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Questions d'actualité

News droit du travail

Extension effective du RSA aux jeunes de 18/25 ans !

Le 31/08/2010

(...)Le décret d’application du 25 août 2010 vient désormais étendre le revenu de solidarité active dit « RSA » aux jeunes de moins de 25 ans à compter du 1er septembre 2010.Des conditions plus restrictives d’octroi du RSA sont néanmoins fixées pour les moins de 25 ans.Ainsi, ces derniers devront avoir travaillé au moins 2 ans à temps complet sur une période de 3 ans précédant la date de la demande, cette période étant allongée à 3.5 ans en cas de période de chômage.Les travailleurs non salariés devront quant à eux justifier d’une immatriculation d’au moins deux ans au registre des commerces et sociétés ou au registre des entreprises, ainsi que d’un chiffre d’affaire équivalant au minimum à 43 fois le montant du RSA forfaitaire mensuel pour une personne seule en vigueur au 1er janvier de l’année de réalisation du chiffre d’affaires considéré.

Quand l'employeur commet une «erreur paye» …

Le 30/08/2010

(...)Il arrive parfois que l'employeur commette, sans le vouloir, une erreur sur le bulletin de paie d'un salarié. Dans ce cas, l'employeur est en droit de demander le remboursement de la somme indûment versée au salarié en vertu du principe de «répétition de l'indu». Il ne s'agira pas d'une sanction pécuniaire interdite par la loi.En principe, l'employeur dispose d'un délai de 5 ans pour agir devant le conseil de prud'hommes, l'idéal étant pour lui d'agir le plus vite possible. En pratique, l'employeur essaiera de trouver un arrangement amiable avec son salarié avant de lancer une procédure devant le conseil de prud'hommes. S'il est toujours dans l'entreprise, l'employeur peut également compenser son erreur en retenant une partie du salaire, sous réserve de respecter les montants de la part saisissable.

Renoncer à l'application de la clause de non-concurrence au bon moment !

Le 25/08/2010

(...)Jusqu'à maintenant, en cas de renonciation de l'employeur à l'application de la clause de non-concurrence, et lorsque ni la convention collective, ni le contrat de travail ne prévoyaient de délai pour prononcer cette renonciation, les juges considéraient que cette renonciation devait intervenir dans un délai raisonnable.Depuis un arrêt récent de la Cour de Cassation (cass.soc. 13 juillet 2010), lorsque rien n'est prévu dans ces textes, les juges estiment que la renonciation doit se faire au moment même du licenciement.

Pas de rupture conventionnelle dans un contexte économique difficile !

Le 24/08/2010

(...)Il convient de rappeler que la rupture conventionnelle ne peut pas être utilisée lorsque la rupture résulte des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou de plans de sauvegarde des emplois (article L 1237-16 du code du travail).Plus globalement, les dispositions légales relatives au licenciement économique étant d'ordre public, l'employeur ne peut pas faire abstraction de ces règles pour mettre en oeuvre une rupture conventionnelle. La procédure de licenciement s'imposera au salarié.

Des cocktails au goût amer pour l'employeur

Le 19/08/2010

(...)Le temps de travail effectif s'entend du temps pendant lequel le salarié reste à la disposition de son employeur, en se conformant à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.Des visiteurs médicaux ont récemment agi en justice afin de faire reconnaître le temps qu'ils passaient à des cocktails professionnels, comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel.La Cour de Cassation leur a donné gain de cause s'appuyant sur la définition du « temps de travail effectif ».

Le travail du dimanche

Le 18/08/2010

(...)Certains salariés sont amenés à travailler, de manière habituelle, ou exceptionnelle, le dimanche.Contrairement aux idées reçues, la loi ne prévoit aucun supplément de salaire, en cas de travail le dimanche, sauf dans 2 cas :-le maire d'une ville peut autoriser, 5 fois maximum par an, le travail le dimanche dans les commerces de détail : dans ce cas, la rémunération du salarié est au moins doublée ce jour là et ce dernier a droit à un repos compensateur équivalent à la durée travaillée.-dans le cadre du travail en équipes, le repos hebdomadaire des salariés de l'équipe de suppléance est attribué un autre jour que le dimanche : la rémunération du salarié est au moins doublée ce jour là.A côté des dispositions légales, les conventions collectives peuvent quant à elles, prévoir également des majorations de salaire spécifiques.De plus, les partenaires sociaux permettent dans certaines zones d'attribuer des majorations spécifiques en cas de travail le dimanche : dans les communes et zones touristiques, ou dans les PUCE (périmètres d'usage de consommation exceptionnels,).

Quand l'employeur ne fournit pas de travail au salarié

Le 11/08/2010

(...) En vertu de l'obligation de loyauté qui incombe à l'employeur, ce dernier s'engage à fournir du travail au salarié et à mettre à sa disposition le matériel nécessaire pour exécuter ses fonctions. Ainsi, en cas de baisse d'activité, de mise au placard, ou si l'employeur prend une décision empêchant le salarié de travailler, il doit continuer de rémunérer ce dernier car l'inexécution du travail lui est imputable. L'employeur qui dans cette situation ne recourt pas à une modification de la durée du travail, à un licenciement économique ou bien au chômage partiel peut s'attendre à voir le salarié prendre acte de la rupture aux torts de l'employeur ou demander la résiliation judiciaire du contrat de travail devant le conseil des prud'hommes. La prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur ou la demande de résiliation judiciaire pourra produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvrant droit aux indemnités de préavis et de congés payés, aux indemnités de licenciement ainsi qu’à des dommages et intérêts. Par ailleurs, si les circonstances qui ont contraint le salarié à prendre acte de la rupture constituent un abus de la part de l’employeur (mesures vexatoires, discrimination, harcèlement…), des dommages et intérêts supplémentaires pourront être accordés au salarié.

Réglementation en matière de convention de forfait en jours sur l’année : rappel

Le 10/08/2010

(...)Grâce à la convention de forfait, l’employeur et le salarié peuvent décider d’une rémunération forfaitaire incluant le salaire habituel et les heures supplémentaires.Le forfait en jours sur l’année est ouvert : - aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable dans l’entreprise ou l’établissement ;- aux salariés dont la durée de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.La convention de forfait en jours sur l’année suppose au préalable la conclusion d’un accord collectif prévoyant la possibilité d’y recourir. Il peut s’agir d’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, d’une convention collective de branche (article L.3121-39 du code du travail).Par ailleurs, selon l’article L.3121-44 du code du travail, le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 218 jours.Toutefois, le salarié qui le souhaite peut renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire mais le nombre de jours travaillés dans l’année, incluant le rachat des jours de repos, ne peut pas dépasser le nombre annuel maximal de jours travaillés fixés par l’accord collectif. A défaut d’accord collectif, le nombre maximal est de 235 jours.En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés doit être compatible avec les règles de congés payés, de repos quotidien, de repos hebdomadaire et les jours fériés dans l’entreprise.Un salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes en cas de dépassement du forfait jours. Lorsque le salarié soutient avoir dépassé le forfait en jours prévu par son contrat et réclame le paiement des jours de travail excédentaires ainsi que des dommages et intérêts réparant le préjudice subi, la charge de la preuve est partagée entre lui et l’employeur. En effet, le salarié doit présenter au Conseil de prud’hommes des éléments de nature à étayer sa demande et l’employeur doit en réponse fournir des éléments justifiant des jours effectivement travaillés.

Les congés payés en cas de pluralité d'employeurs

Le 09/08/2010

(...)Lorsqu'un salarié cumule plusieurs emplois à temps partiel, il acquiert chez chaque employeur 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif au même titre que les salariés à temps partiel. Le salarié à temps partiel présent pendant toute la période de référence d'acquisition des congés payés acquiert donc 30 jours ouvrables de congés payés par an.Cependant, le décompte des congés payés est différent pour les salariés à temps partiel. Il leur est déduit un jour de congés payés pour chaque journée d'absence, sans tenir compte des jours non travaillés ou travaillés partiellement.De plus, la loi prévoit que l'employeur qui fixe l'ordre et les départs des salariés en congés payés doit prendre en considération le fait que le salarié travaille chez un autre employeur afin de lui octroyer les mêmes semaines de congés payés dans la mesure du possible.Ainsi, il ne s'agit pas là d'une obligation pour l'employeur, mais d'une considération à prendre de la part de ce dernier. L'employeur peut donc décider de fixer des semaines de congés différentes que l'autre employeur. Le salarié devra donc continuer de travailler chez un des employeurs pendant sa prise de congés payés chez l'autre.

Quand doivent-être payés les congés payés ?

Le 06/08/2010

(...)La rémunération des congés payés est égale au 1/10ème de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence, sans toutefois pouvoir être inférieure à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant sa période de congés.De plus, le paiement des indemnités de congés payés est soumis aux règles relatives au paiement des salaires. Les indemnités de congés payés sont exigibles à terme échu, c’est-à-dire que l’employeur doit rémunérer les congés à la fin de la période de prise des congés. Ainsi, l’indemnité de congés payés est exigible dans les mêmes conditions que le salaire et n’est due qu’à la date où le congé est pris.Toutefois, il est possible, sous certaines conditions, de prévoir une rémunération mensuelle forfaitaire incluant l’indemnité de congés. En effet, la Jurisprudence admet qu’il soit convenu expressément entre l’employeur et le salarié que les congés payés seront rémunérés mensuellement selon un forfait. Ce mode de paiement des congés payés ne peut donc résulter que de l’accord exprès entre les parties et non d’un usage d’entreprise. L’employeur ne peut pas décider unilatéralement de la rémunération mensuelle forfaitaire des congés payés sans avoir au préalable solliciter l’accord du salarié.

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