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Questions d'actualité

News droit du travail

Contrat de sécurisation professionnelle et DIF

Le 27/01/2012

(...)Sauf exception, le salarié dont le contrat de travail est rompu conserve les droits qu’il a acquis au titre du Droit individuel à la formation (DIF) mais qu’il n’a pas utilisé avant la fin de son contrat. On parle de « portabilité » du DIF.Le dispositif de portabilité du DIF s’applique à toutes les ruptures de contrat de travail ouvrant droit à l’assurance chômage, à l’exception du licenciement pour faute lourde.Le reliquat d’heures de DIF acquis peut être utilisé par le salarié :- durant son préavis - ou pendant la période de chômage qui suit la fin de son contrat de travail- ou chez le nouvel employeur.Quid du salarié qui adhère à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) : bénéficie-t-il de la portabilité du DIF ?La réponse est non. En effet, le solde des heures de DIF acquises par le salarié est affecté au financement du CSP. Le montant de cette somme est calculé sur la base des salaires nets perçus par le salarié avant son départ de l’entreprise.

Procédure de licenciement : exclusion de toute personne étrangère à l'entreprise

Le 26/01/2012

(...)Selon les articles L 1232-2 et suivants du code du travail, l'employeur qui souhaite mettre en oeuvre une procédure de licenciement à l'encontre d'un salarié, doit le convoquer à un entretien préalable, le recevoir, et lui notifier son licenciement.Toute la procédure doit s'effectuer par l'employeur lui même ou un salarié mandaté par lui et appartenant au personnel de l'entreprise. En aucun cas, l'employeur ne peut faire appel à une personne étrangère à la société (un cabinet comptable par exemple) pour signer et adresser les lettres de convocation à l'entretien préalable et de notification du licenciement.Un licenciement prononcé dans de telles circonstances serait dépourvu de cause réelle et sérieuse. C'est ce qui résulte de la décision rendue par les juges de la Cour de Cassation le 7 décembre dernier*.*Cass.Soc.7 décembre 2011, n°10-30222 FSPB

Boucles d'oreilles chez un homme : motif de licenciement ?

Le 24/01/2012

(...)Selon l'article L 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.Ainsi, l'employeur peut imposer des contraintes vestimentaires si celles-ci sont justifiées par la nature du poste et ne sont pas disproportionnées. Par exemple, il peut imposer le port d'une tenue de travail décente à un salarié en relation avec la clientèle, ou le port de vêtement de travail de protection pour des raisons de sécurité. La liberté de se vêtir peut donc trouver des limites.Dans une affaire récente*, l'employeur avait licencié un salarié qui avait refusé d'enlever ses boucles d'oreilles pendant les services en salle, alors que, selon l'employeur, ce restaurant gastronomique recevait une clientèle de marque, laquelle imposait une tenue plus sobre du personnel en salle, le port de boucles d'oreilles étant incompatible avec les fonctions du salarié.Le salarié a saisi les juges et a contesté le motif énoncé dans sa lettre de licenciement, laquelle mentionnait : "votre statut au service de la clientèle ne nous permettait pas de tolérer le port de boucles d'oreilles sur l'homme que vous êtes ». Le salarié se plaint d'une discrimination mais ne discute pas le fait de savoir si sa tenue était ou non décente par rapport aux caractéristiques de son emploi.Les juges de la Cour de Cassation en ont déduit effectivement que le licenciement est nul car il a pour cause l'apparence physique rapportée au sexe du salarié, ce qui est potentiellement discriminatoire en vertu de l'article L1132-1 du code du travail et que l'employeur n'a pas présenté des éléments de justification objectifs et étrangers à toute discrimination. *Cass. soc. 11 janvier 2012, n° 10-28213 P

Nouveau montant du MG !

Le 20/01/2012

(...)Le minimum garanti (MG) varie automatiquement en fonction de l'évolution de l'indice national des prix à la consommation; il peut être par ailleurs augmenté par le Gouvernement s'il le juge utile.Le MG permet notamment d'évaluer l'avantage en nature nourriture pour le calcul du SMIC et celui des cotisations sociales dans le secteur des hôtels, cafés, restaurants.Depuis le 1er janvier 2012, le minimum garanti s'élève à 3,44 euros.

Clause de dédit-formation et prise d'acte de la rupture du contrat de travail

Le 19/01/2012

(...)Dans le cadre d'une clause de dédit formation, le salarié s'engage à rester un certain temps au service de son employeur, après avoir suivi une formation entièrement financée par l'entreprise, et à verser à son employeur, en cas de départ anticipé, une somme forfaitaire fixée à l'avance ou à rembourser les frais de formation.Les clauses de dédit-formation constituent un moyen efficace de s'assurer, pour l’entreprise du retour de l'investissement que constitue la formation puisque le salarié n'a d'autre alternative que de rester au service de l'entreprise ou de rembourser les frais de formation engagés par l'employeur.La clause doit faire l’objet d’une convention particulière conclue avant le départ en formation. Lorsque la rupture est à l'initiative du salarié, il n'y a pas de doute sur le fait que l'employeur peut mettre en oeuvre la clause de dédit-formation.En revanche, la question s'est posée récemment devant la Cour de Cassation en cas de prise d'acte de la rupture du contrat de travail. La Cour de cassation ne s’était encore jamais prononcée en ce sens. Les juges préconisent de distinguer selon que la prise d'acte produit les effets d'une démission ou d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.En effet, lorsque l'employeur a réellement commis une faute à l'encontre du salarié, ce dernier peut mettre fin à son contrat de travail en reprochant à son employeur cette faute. En saisissant les juges, il pourra faire requalifier la «démission» en licenciement sans cause réelle et sérieuse.Si, en revanche, l’employeur n’a pas commis de faute et que les reproches du salarié ne sont pas fondés, la démission prendra tous ses effets. Les juges décident alors que ladite clause ne pourra être mise en oeuvre par l'employeur que dans le cas où la prise d'acte produira les effets d'une démission.

L’étendue du pouvoir du juges des référés

Le 17/01/2012

(...)Chaque conseil de prud’hommes comprend une formation de référé commune à l’ensemble des sections de conseil. Cette formation est composée d’un conseiller prud’hommes salarié et d’un conseiller prud’hommes employeur.La loi limite les pouvoirs du juge des référés à l’article R 1455-7 du code du travail : le juge des référés intervient dans tous les cas d’urgence, dans la limite de la compétence des conseils de prud’hommes, et peut ordonner toutes les mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse ou que justifie l’existence d’un différend.Dans le cas où l’existence de l’obligation n’est pas sérieusement contestable, la formation de référé peut accorder une provision au créancier ou ordonner l’exécution de l’obligation même s’il s’agit d’une obligation de faire.En matière de licenciement, la lettre de notification doit comporter, selon l’article L 1233-16 du code du travail, l’énoncé du ou des motifs économiques invoqués par l’employeur au soutien du licenciement. Selon une jurisprudence constante de la Cour de Cassation, l’insuffisance de motivation équivaut à une absence de motivation.Ainsi, une lettre de licenciement qui se borne à invoquer la seule baisse d’activité de l’entreprise, sans expliquer sa conséquence sur l’emploi, ne satisfait pas aux exigences de motivation. Selon les juges, ce licenciement est « à l’évidence » dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le juges des référés dispose alors du pouvoir de condamner l’employeur au paiement de dommages et intérêts dans la mesure où ce paiement constitue une obligation non sérieusement contestable.

Hausse de la gratification minimale des stagiaires !

Le 13/01/2012

(...)Lorsque la durée de stage au sein d'une même entreprise est supérieure à 2 mois, consécutifs ou non, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, le ou les stages doivent faire l'objet d'une gratification obligatoire versée mensuellement.La durée de stage s’apprécie en durée calendaire. Ainsi, le nombre d’heures effectuées dans le mois par le stagiaire importe peu.Le montant de la gratification minimale est égal à 12.5% du plafond horaire de la sécurité sociale. Ce plafond horaire a été revalorisé le 1er janvier 2012 à 23 €.La gratification minimale d’un stagiaire est donc de 436.05 € depuis le 1er janvier 2012 pour une durée de présence du stagiaire égale à 35 heures par semaine.La convention collective à laquelle est éventuellement soumise l’entreprise d’accueil peut prévoir un montant plus favorable au stagiaire.Pour rappel, la gratification versée au stagiaire n’a pas la nature d’un salaire. Elle n’est pas soumise à cotisations dans la limite du montant de la gratification minimale. Si la gratification est supérieure à ce montant, seule la fraction dépassant la limite d’exonération sera soumise à cotisations et contributions sociales.

Un nouvel imprimé de déclaration d'accident du travail !

Le 11/01/2012

(...)Depuis le 1er janvier 2012, un nouveau formulaire de déclaration d'accident du travail est disponible sur le site www.ameli.fr. Ce nouvel imprimé est plus précis et complet que le dernier.L'employeur devra notamment préciser si la déclaration concerne un accident du travail ou un accident de trajet, la nature du contrat de la victime (CDI, CDD,...). Des précisions devront par ailleurs être apportées sur le lieu de l'accident (lieu de travail habituel, occasionnel, lieu de repas, au cours d'un déplacement,...). Les circonstances de l'accident devront être détaillées.Enfin, l'employeur pourra toujours émettre des réserves sur la déclaration dans la rubrique nouvellement intitulée «éventuelles réserves motivées».Rappelons que la distinction entre accident de travail et accident de trajet est importante dans la mesure où l'accident de trajet a les mêmes incidences sur le contrat de travail et l'inaptitude que la maladie non professionnelle. En revanche, les règles protectrices de l’emploi prévues en cas d’accident du travail ne s’appliquent pas à l'accident de trajet (c. trav. art. L. 1226-7).

Aide à l'embauche des jeunes en alternance

Le 09/01/2012

(...)Un dispositif d'aide à l'embauche avait été mis en place pour faciliter l'embauche des jeunes en contrat d'apprentissage et en contrat de professionnalisation dans les PME, entre le 1er mars et le 31 décembre 2011.Au vu du contexte économique difficile, le Gouvernement a décidé de proroger cette aide jusqu'au 30 juin 2012.Ainsi, toutes les entreprises de moins de 250 salariés qui embaucheront un jeune en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation dont la date de début d'exécution est comprise entre le 1er janvier et le 30 juin 2012, pourront bénéficier de cette aide. Notons que le titulaire du contrat ne doit pas avoir appartenu à l'effectif de l'entreprise au cours des 6 mois précédant la date de l'embauche.

Plafond de sécurité sociale pour 2012 !

Le 09/01/2012

(...)Comme tous les ans au 1er janvier, le plafond de sécurité sociale se trouve modifié. En 2012, il est de 3031 euros par mois, soit 36 372 euros par an. Lors de l'établissement des bulletins de paie, ce montant sert notamment pour le calcul de certaines cotisations sociales (celles dites plafonnées comme la cotisation d'assurance vieillesse plafonnée, les cotisations au régime de retraite complémentaire,...)

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