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Questions d'actualité

News droit du travail

Les nouvelles règles relatives à la visite médicale d'embauche

Le 10/02/2012

(...)En ce début du mois de février 2012, deux décrets d’application de la loi du 20 juillet 2011 sur la réforme de la médecine du travail sont venus apporter des précisions quant aux missions des services de santé au travail et aux circonstances dans lesquelles l'employeur est dispensé d'organiser cette visite. Ces nouvelles mesures entreront en vigueur à compter du 1er juillet 2012.La visite médicale d'embauche n'aura plus seulement pour objet de vérifier si le salarié est apte ou non à travailler, mais également d'informer le salarié sur les risques des expositions au poste de travail et de le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en oeuvre.Il existe des exceptions au principe d'organiser une visite médicale d'embauche lorsque 3 conditions sont réunies : -le médecin du travail dispose de la fiche d'aptitude du salarié -le salarié est appelé à occuper un emploi identique -aucune inaptitude n'a été reconnue lors du dernier examen médical, sous réserve que cet examen ne soit pas trop ancien.Ces conditions ont été révisées par les décrets d'application.«L'emploi identique» occupé devra en outre présenter les mêmes risques d'exposition. A défaut, la visite médicale d'embauche restera obligatoire.S'agissant de la condition d'absence d'inaptitude, le dernier examen devra avoir lieu :-dans les 24 mois précédents (au lieu de 12 mois actuellement) lorsque le salarié est réembauché par le même employeur;-dans les 12 mois précédents ( au lieu de 6 mois aujourd'hui) lorsque le salarié change d'employeur.

Froid, gel, verglas...recours au chômage intempéries !

Le 03/02/2012

(...)La chute brutale des températures que nous connaissons depuis quelques jours perturbe l'activité de certaines entreprises. En effet, tous les salariés affectés à des travaux extérieurs travaillent dans des conditions parfois dangereuses pour leur santé ou leur sécurité.Le recours à un arrêt de travail pour intempéries peut être la solution. Mais ce dispositif suppose au préalable que certaines conditions soient remplies.Conformément à l'article L 5424-8 du Code du travail, sont considérées comme intempéries "les conditions atmosphériques et les inondations lorsqu'elles rendent effectivement l'accomplissement du travail dangereux ou impossible eu égard, soit à la santé ou à la sécurité des salariés soit à la nature ou à la technique du travail à accomplir".Ainsi, les intempéries tels que le gel, le verglas, les inondations, la neige, ne constituent des intempéries aux yeux du législateur, que lorsque le travail devient ainsi impossible ou dangereux pour le salarié, et que les intempéries provoquent un arrêt de travail imprévisible et inévitable.Lorsque l'employeur se trouve face à de telles intempéries, il peut décider d'un arrêt de travail pour ses salariés après avoir : -mis en place des mesures de protection des salariés et des chantiers,-adapté les techniques de travail, -cherché à occuper les salariés sur des travaux de remplacement

Visite médicale de reprise : une obligation pour le salarié ?

Le 02/02/2012

(...)Selon l'article R 4624-21 du code du travail, un avis du médecin du travail relatif à la possibilité de reprise du travail est obligatoire après :-un congé de maternité-une absence pour cause de maladie professionnelle-une absence d'au moins 8 jours pour cause d'accident du travail-une absence d'au moins 21 jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel -des absences répétées pour raisons de santéRappelons que le salarié ne peut pas évincer cet examen. Il doit obligatoirement s'y rendre. A défaut, les juges de la Cour de Cassation considèrent qu'il commet une faute disciplinaire que l'employeur peut sanctionner. A fortiori, le fait pour un salarié de faire obstacle de manière réitérée à l'examen du médecin du travail, constitue une faute grave.

Hausse de la TVA : mesure impopulaire !

Le 01/02/2012

(...)La hausse de 1,6 points de la TVA n'a pas franchement séduit les français. Cette mesure a été annoncée dimanche 29 janvier dernier au cours de l'intervention télévisée du Président de la République, Nicolas Sarkozy.Cette mesure doit servir à compenser une baisse des cotisations familiales patronales, avec pour finalité une lutte contre les délocalisations et un abaissement du coût du travail.

Davantage d'apprentis dans les grandes entreprises !

Le 01/02/2012

(...)Au cours de son intervention le 29 janvier dernier, le Président de la République Nicolas Sarkozy a annoncé que la part légale obligatoire d'apprentis dans les entreprises de plus de 250 salariés passait de 4 à 5%; En outre, les sanctions seront doublées en cas de non respect de cette obligation.Cette mesure vise à développer une fois de plus l'apprentissage et à inciter les employeurs à respecter leurs obligations en matière de formation par alternance.

Contrat de sécurisation professionnelle et DIF

Le 27/01/2012

(...)Sauf exception, le salarié dont le contrat de travail est rompu conserve les droits qu’il a acquis au titre du Droit individuel à la formation (DIF) mais qu’il n’a pas utilisé avant la fin de son contrat. On parle de « portabilité » du DIF.Le dispositif de portabilité du DIF s’applique à toutes les ruptures de contrat de travail ouvrant droit à l’assurance chômage, à l’exception du licenciement pour faute lourde.Le reliquat d’heures de DIF acquis peut être utilisé par le salarié :- durant son préavis - ou pendant la période de chômage qui suit la fin de son contrat de travail- ou chez le nouvel employeur.Quid du salarié qui adhère à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) : bénéficie-t-il de la portabilité du DIF ?La réponse est non. En effet, le solde des heures de DIF acquises par le salarié est affecté au financement du CSP. Le montant de cette somme est calculé sur la base des salaires nets perçus par le salarié avant son départ de l’entreprise.

Procédure de licenciement : exclusion de toute personne étrangère à l'entreprise

Le 26/01/2012

(...)Selon les articles L 1232-2 et suivants du code du travail, l'employeur qui souhaite mettre en oeuvre une procédure de licenciement à l'encontre d'un salarié, doit le convoquer à un entretien préalable, le recevoir, et lui notifier son licenciement.Toute la procédure doit s'effectuer par l'employeur lui même ou un salarié mandaté par lui et appartenant au personnel de l'entreprise. En aucun cas, l'employeur ne peut faire appel à une personne étrangère à la société (un cabinet comptable par exemple) pour signer et adresser les lettres de convocation à l'entretien préalable et de notification du licenciement.Un licenciement prononcé dans de telles circonstances serait dépourvu de cause réelle et sérieuse. C'est ce qui résulte de la décision rendue par les juges de la Cour de Cassation le 7 décembre dernier*.*Cass.Soc.7 décembre 2011, n°10-30222 FSPB

Boucles d'oreilles chez un homme : motif de licenciement ?

Le 24/01/2012

(...)Selon l'article L 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.Ainsi, l'employeur peut imposer des contraintes vestimentaires si celles-ci sont justifiées par la nature du poste et ne sont pas disproportionnées. Par exemple, il peut imposer le port d'une tenue de travail décente à un salarié en relation avec la clientèle, ou le port de vêtement de travail de protection pour des raisons de sécurité. La liberté de se vêtir peut donc trouver des limites.Dans une affaire récente*, l'employeur avait licencié un salarié qui avait refusé d'enlever ses boucles d'oreilles pendant les services en salle, alors que, selon l'employeur, ce restaurant gastronomique recevait une clientèle de marque, laquelle imposait une tenue plus sobre du personnel en salle, le port de boucles d'oreilles étant incompatible avec les fonctions du salarié.Le salarié a saisi les juges et a contesté le motif énoncé dans sa lettre de licenciement, laquelle mentionnait : "votre statut au service de la clientèle ne nous permettait pas de tolérer le port de boucles d'oreilles sur l'homme que vous êtes ». Le salarié se plaint d'une discrimination mais ne discute pas le fait de savoir si sa tenue était ou non décente par rapport aux caractéristiques de son emploi.Les juges de la Cour de Cassation en ont déduit effectivement que le licenciement est nul car il a pour cause l'apparence physique rapportée au sexe du salarié, ce qui est potentiellement discriminatoire en vertu de l'article L1132-1 du code du travail et que l'employeur n'a pas présenté des éléments de justification objectifs et étrangers à toute discrimination. *Cass. soc. 11 janvier 2012, n° 10-28213 P

Nouveau montant du MG !

Le 20/01/2012

(...)Le minimum garanti (MG) varie automatiquement en fonction de l'évolution de l'indice national des prix à la consommation; il peut être par ailleurs augmenté par le Gouvernement s'il le juge utile.Le MG permet notamment d'évaluer l'avantage en nature nourriture pour le calcul du SMIC et celui des cotisations sociales dans le secteur des hôtels, cafés, restaurants.Depuis le 1er janvier 2012, le minimum garanti s'élève à 3,44 euros.

Clause de dédit-formation et prise d'acte de la rupture du contrat de travail

Le 19/01/2012

(...)Dans le cadre d'une clause de dédit formation, le salarié s'engage à rester un certain temps au service de son employeur, après avoir suivi une formation entièrement financée par l'entreprise, et à verser à son employeur, en cas de départ anticipé, une somme forfaitaire fixée à l'avance ou à rembourser les frais de formation.Les clauses de dédit-formation constituent un moyen efficace de s'assurer, pour l’entreprise du retour de l'investissement que constitue la formation puisque le salarié n'a d'autre alternative que de rester au service de l'entreprise ou de rembourser les frais de formation engagés par l'employeur.La clause doit faire l’objet d’une convention particulière conclue avant le départ en formation. Lorsque la rupture est à l'initiative du salarié, il n'y a pas de doute sur le fait que l'employeur peut mettre en oeuvre la clause de dédit-formation.En revanche, la question s'est posée récemment devant la Cour de Cassation en cas de prise d'acte de la rupture du contrat de travail. La Cour de cassation ne s’était encore jamais prononcée en ce sens. Les juges préconisent de distinguer selon que la prise d'acte produit les effets d'une démission ou d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.En effet, lorsque l'employeur a réellement commis une faute à l'encontre du salarié, ce dernier peut mettre fin à son contrat de travail en reprochant à son employeur cette faute. En saisissant les juges, il pourra faire requalifier la «démission» en licenciement sans cause réelle et sérieuse.Si, en revanche, l’employeur n’a pas commis de faute et que les reproches du salarié ne sont pas fondés, la démission prendra tous ses effets. Les juges décident alors que ladite clause ne pourra être mise en oeuvre par l'employeur que dans le cas où la prise d'acte produira les effets d'une démission.

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