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Questions d'actualité

News droit du travail

Vigilance en cas de rupture amiable hors rupture conventionnelle !

Le 14/05/2013

(...)La rupture conventionnelle a été instaurée en 2008 : le législateur a donné un cadre légal à la rupture amiable du CDI, en fixant une procédure particulière et une indemnité minimale obligatoire.Cependant, l'entrée en vigueur de la rupture conventionnelle ne condamnait pas officiellement la rupture négociée avec l'employeur qui existait jusqu'alors, même si elle n'était pas encadrée par le Code du travail.En effet, l'administration n'avait apporté aucune réponse claire sur la validité ou non de ce type de rupture après l'instauration de la rupture conventionnelle.Les juges de la Cour d'appel de Toulouse viennent de se prononcer sur la question* : en l'espèce, une salariée avait conclu une rupture amiable avec son employeur mais en-dehors du cadre de la rupture conventionnelle. Les juges ont estimé qu'en-dehors des cas prévus par la loi (départ négocié dans le cadre d'un accord de GPEC ou d'un plan de sauvegarde de l'emploi), « la rupture d’un commun accord ne peut intervenir que selon les dispositions d’ordre public régissant la rupture conventionnelle ».Par conséquent, dans l'attente d'une position claire de la Cour de Cassation, il est conseillé de recourir à la rupture conventionnelle en cas de rupture amiable du contrat de travail. * Cour d'appel de Toulouse, 4ème chambre, section 1, 24 janvier 2013, n°11-03522

Le contrat de travail peut contenir, sous conditions, une clause de rupture

Le 26/04/2013

(...)La Cour de Cassation vient d'admettre* la licéité d'une clause de rupture insérée dans le contrat de travail d'un salarié permettant à ce dernier de rompre le contrat, à la charge de l'employeur, en cas de changement de direction de l'entreprise.En l'espèce, le contrat de travail du salarié prévoyait qu'en cas de changement dans la direction de l'entreprise (départ du président du directoire ou changement de contrôle sur plus d'un tiers du capital de la société), ce dernier pourrait quitter la société et percevoir une indemnité égale au double de sa rémunération annuelle. Suite au départ du président du directoire, le salarié avait quitté son emploi mais l'entreprise refusait de lui verser l'indemnité prévue au contrat.Les juges ont fait droit à la demande d'indemnisation du salarié en reconnaissant la validité de la clause de rupture contractuelle. Ils ont précisé que cette dernière est licite lorsqu’elle est justifiée par les fonctions du salarié au sein de l'entreprise et qu'elle ne fait pas échec à la faculté de résiliation unilatérale du contrat par l'une ou l'autre des parties. Cassation, chambre sociale, 10 avril 2013, pourvoi n°11-25841

Pas de prime pour compenser les heures supplémentaires effectuées !

Le 19/04/2013

(...)La Cour de Cassation vient de confirmer sa position en matière de rémunération des heures supplémentaires* : le versement de primes exceptionnelles ne peut remplacer le paiement des heures supplémentaires effectuées par le salarié. En l'espèce, l'employeur versait au salarié des primes exceptionnelles dont le montant correspondait exactement au montant du salaire majoré dû au titre des heures supplémentaires exécutées par le salarié. Les juges l'ont condamné au paiement de rappel de salaire sur les 5 dernières années, confirmant leur position en la matière**. Pour rappel, l'exécution d'heures supplémentaires donne droit au salarié soit à un paiement sous forme de majoration de salaire soit à un repos compensateur équivalent et, en cas de dépassement du contingent légal, à l'attribution supplémentaire d'une contrepartie obligatoire en repos. *Cassation, chambre sociale, 3 avril 2013, pourvoi n°12-10092 **Cassation, chambre sociale, 1er décembre 2005, n°04-48388

Barème des indemnités kilométriques pour 2013

Le 10/04/2013

(...)Lorsque le salarié effectue sa déclaration d'impôt sur le revenu, les frais professionnels qu'il a engagés sont déduits des revenus imposables soit pour un montant forfaitaire (10%) soit pour leur montant réel.Si le salarié opte pour la déduction des frais réels, il peut déduire les frais exposés pour son trajet domicile-lieu de travail s'il utilise son véhicule personnel (voiture, moto, scooter) pour se rendre à son travail.Dans cette hypothèse, le salarié peut se baser sur le barème des indemnité kilométriques émis chaque année par l'administration fiscale. Ce barème est fixé en fonction de la puissance administrative du véhicule et de la distance annuelle en kilomètres parcourue par l'intéressé (cette dernière étant plafonnée à 40 km par trajet, soit 80 km aller-retour par jour).Pour la 2ème année consécutive le barème est gelé. De plus, la puissance administrative est plafonnée à 7 CV pour les automobiles (au lieu de 13 CV les années précédentes). Si le salarié n'utilise pas le barème fiscal, le montant maximal des frais réels qu'il pourra déduire ne pourra pas être supérieur au montant qui serait admis en cas d'application du barème, pour une distance parcourue identique et pour un véhicule d'une puissance administrative maximale de 7 CV.

L'apprenti doit apprendre !

Le 28/03/2013

(...)Le contrat d'apprentissage permet à un jeune de suivre une formation en alternance, une partie étant dispensée dans un centre de formation (CFA), l'autre partie en entreprise.L'employeur est donc soumis à une obligation de formation de l'apprenti. Ce dernier a ainsi un statut particulier au sein de l'entreprise : s'il bénéficie de la majorité des dispositions légales comme les autres travailleurs, il n'est pas un « salarié » de l'entreprise.L'employeur doit lui confier des tâches en rapport avec la formation suivie, mais ne doit pas lui confier les fonctions d'un salarié à part entière. En effet, en cas de manquement de l'employeur à son obligation de formation, l'apprenti est en droit de réclamer devant les juges la requalification de son contrat d'apprentissage en contrat à durée indéterminée.C'est ce que vient de rappeler la Cour de Cassation dans un arrêt récent* : en l'espèce, les juges ont constaté que l'apprenti effectuait le même travail que les autres salariés de l'entreprise et « n'était pas de fait en situation d'apprentissage mais exerçait des fonctions d'agent EDF à part entière », le mettant « dans l'impossibilité matérielle de recevoir une formation professionnelle sérieuse ».Le contrat d'apprentissage a donc été requalifié en CDI. Les juges ont également estimé que le manquement de l'employeur à son obligation de formation constituait un préjudice distinct ouvrant droit au salarié au bénéfice de dommages et intérêts. * Cassation, chambre sociale, 12 février 2013, n°11-27525

Licenciement disciplinaire : attention aux délais !

Le 14/03/2013

(...)Lorsque l'employeur envisage de licencier un salarié car il lui reproche un comportement fautif, il doit respecter la procédure disciplinaire instaurée par le Code du travail.Le salarié doit être convoqué à un entretien préalable dans les règles habituelles. A compter de la date de cet entretien, qui permet au salarié de connaître les griefs que lui reproche l'employeur et de présenter sa défense, le Code du travail fixe un délai maximum d'envoi de la lettre de licenciement.En effet, en cas de licenciement pour motif disciplinaire, l'employeur a un mois à compter de l'entretien préalable pour notifier le licenciement par lettre recommandée avec AR.La Cassation vient de préciser* que ce délai ne peut pas être interrompu ni suspendu : en l'espèce, la salariée avait été arrêtée pour maladie à la même période que l'entretien préalable. L'employeur avait attendu la fin de son arrêt maladie pour notifier le licenciement, plus d'un mois après la date de l'entretien préalable.La salariée a donc saisi le Conseil de Prud'hommes afin de faire reconnaître son licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'employeur n'ayant pas respecté le délai maximal de notification du licenciement.Les juges font droit à la demande de la salariée en affirmant que le délai d'un mois « n'est ni suspendu, ni interrompu pendant la période de suspension du contrat de travail provoquée par un accident du travail, une maladie professionnelle ou une maladie non professionnelle du salarié ».Ainsi, seul le report de l'entretien préalable par l'employeur en raison de l'impossibilité pour le salarié de s'y rendre permet de décaler la date de notification maximale du licenciement disciplinaire.* Cassation, chambre sociale, 27 février 2013, n°11-27130.

Le contrat de génération bientôt en vigueur

Le 05/03/2013

(...)La loi portant création du contrat de génération a été publiée au Journal Officiel du 3 mars 2013*. Elle entrera en vigueur dès la publication des décrets d'application. L'objectif du contrat de génération est de : favoriser l'embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée maintenir des seniors dans l'emploi et assurer la transmission des savoirs et des compétences. Ainsi, les entreprises de moins de 300 salariés bénéficieront d'une aide financière si : elles embauchent en CDI un jeune de moins de 26 ans (quel que soit son niveau de formation) ; et qu'elles s'engagent à maintenir corrélativement en emploi un salarié âgé de plus de 57 ans. Si l'entreprise n'a pas de salarié senior, elle peut bénéficier de l'aide en embauchant des salariés de 55 ans et plus. Pour les travailleurs handicapés, les seuils d’âge sont adaptés : moins de 30 ans et plus de 55 ans. Si les conditions sont remplies, l'entreprise percevra 4 000 € par an pendant 3 ans maximum. Les entreprises de plus de 300 salariés, qui n'ont pas accès à l'aide, seront soumises à une pénalité financière si elles ne concluent pas un accord collectif fixant des objectifs « jeunes et seniors ». Attention : ne pourront pas bénéficier de l'aide les entreprises : ayant procédé, dans les 6 mois précédant l'embauche du jeune, à un licenciement pour motif économique ou à une rupture conventionnelle ou à un licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde ou inaptitude ; ou qui ne sont pas à jour de leurs obligations déclaratives et de paiement à l'égard des organismes de sécurité sociale ou d'assurance chômage. * Loi n°2013-185 du 1er mars 2013

Pause obligatoire de 20 minutes consécutives !

Le 01/03/2013

(...)Tout salarié doit bénéficier d'une pause de 20 minutes après 6 heures de travail consécutives. Cette règle est prévue par la loi (article L 3121-33 du code du travail).Une circulaire précise que l'employeur peut accorder la pause avant la fin de la période des 6 heures de travail ou immédiatement après (circ. DRT 2000-7 du 6 décembre 2000).En revanche, les juges de la Cour de Cassation affirment que cette pause ne peut pas être fractionnée, même si l'addition des multiples petites pauses conduit à un temps de pause global supérieur à 20 minutes.* Ainsi, les salariés d'une entreprise ne peuvent pas être en pause de 15 minutes après 3 heures 30 de travail puis de nouveau en pause de 15 minutes après les 3 heures de travail restantes, et ce, même s'ils totalisent globalement 30 minutes de pause.*Cass.Soc. 20/02/2013, n° 11-28612

Nouvelle hausse du chômage en janvier !

Le 28/02/2013

(...)Selon les chiffres de la Dares et de Pôle Emploi, le taux de chômage subit une nouvelle hausse en janvier 2013.Le nombre de demandeurs d’emploi de catégorie A (demandeurs d'emploi tenus de faire des actes positifs de recherche d'emploi, sans emploi ) s’élève désormais à 3 163 300 en France métropolitaine, soit une hausse de 1,4 % sur le mois de janvier et de 10,7 % sur un an.Au total, toutes catégories confondues, le nombre de personnes inscrites à Pôle Emploi en métropole serait égal à 5 294 800 !

Résiliation judiciaire du contrat pour harcèlement

Le 27/02/2013

(...)En principe lorsque le salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail, les juges accordent, si les torts de l'employeur sont reconnus, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.Dans un arrêt rendu le 20 février dernier, les juges de la Cour de Cassation modifient la solution lorsque la demande du salarié est fondée sur le harcèlement moral qu'il a subi. Les effets de la résiliation judiciaire doivent, dans ce cas, être ceux d'un licenciement nul. Le salarié peut alors prétendre à des indemnités plus élevées : 6 mois de salaire minimum quels que soient l'ancienneté du salarié et l'effectif de l'entreprise.Cet arrêt s'inscrit toujours dans la logique de vouloir protéger les victimes de harcèlement sur leur lieu de travail et de renforcer l'obligation de sécurité de résultat qui pèse sur l'employeur.Pour fonder leur décision, les juges se fondent sur l'article L 1152-3 du code du travail selon lequel toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions relatives au harcèlement moral est nulle. Cette disposition existe également en cas de harcèlement sexuel.Nous pouvons raisonnablement penser que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié fondée sur le harcèlement produirait également les effets d'un licenciement nul.

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