Le licenciement du salarié en arrêt maladie

La loi n° 2006-1770 du 30 décembre 2006 pour le développement de la participation et de l'actionnariat salarié et portant diverses dispositions d'ordre économique et social abroge l'article L. 321-13 du code du travail relatif à la contribution Delalande. Cette contribution était due par tout employeur qui se séparait d'un salarié de 50 ans et plus sous CDI (hors période d’essai). Elle est donc supprimée, en 2 étapes : - toute rupture du contrat de travail d'un salarié de 50 ans ou plus, embauché depuis le 1er janvier 2007, en est exonérée - elle est totalement supprimée au 1er janvier 2008. Une circulaire Unedic apporte une précision. Il faut prendre en compte la date de fin du préavis, et non la date de notification de la rupture. Exemple : le licenciement d'un salarié âgé de 50 ans et plus, notifié le 15 décembre 2007 avec exécution d'un préavis de deux mois, entraînera une fin de contrat de travail le 15 février 2008 et ne pourra donc pas donner lieu au versement de la contribution Delalande. Circulaire Unédic 2007-5 du 14 février 2007

Dans un arrêt récent les juges se sont prononcés sur la notion de faute grave. Ce genre d’exemple est particulièrement important pour l’employeur car un motif de licenciement inadapté conduirait le juge à déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans l’affaire en question la salariée avait volé un client de l’employeur. Le vol portait sur un objet de faible valeur et l’employeur avait licencié la salariée pour faute grave, donc sans préavis ni indemnité. Celle-ci avait saisit le Conseil des prud'hommes. L’affaire est arrivée jusqu’en cassation où les juges ont rejeté les demandes de la salarié : le vol au préjudice d’un client même s’il porte sur un objet de très faible valeur est une faute grave. Cour de cassation 16 janvier 2007

L'article L. 122-14 du code du travail (dans sa rédaction applicable au moment du litige) prévoit qu'en l'absence d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, l'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre. Il faut noter que cette règle a été étendue à toutes les procédures de licenciement depuis : le salarié doit bénéficier d'un délai de 5 jours ouvrables entre la convocation et la tenue de l'entretien, pour préparer sa défense. La cour de cassation précise qu'il doit s'agir d'un délai de 5 jours pleins. Par conséquent, le jour de remise de la lettre ne compte pas dans le délai, ni le dimanche qui n'est pas un jour ouvrable. Cass. soc. 20 décembre 2006, n° 04-47853