Actualités : Licenciement

L’article L.1232-6 du code du travail est clair : Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception.

Jusque-là, les juges étaient intransigeants : Si cette formalité n’était pas respectée, le contrat de travail était bien rompu mais le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. Ainsi, en avaient-ils décidé pour un licenciement verbal, ou notifié par lettre simple.

En revanche, les juges avaient déjà admis la notification par voie d’huissier, et posé le principe selon lequel l’envoi en recommandé ne constitue qu’un moyen de preuve irréfutable sur la date de rupture du contrat.

Les juges de la Cour de Cassation se sont appuyé sur ce raisonnement, en admettant, par arrêt du 16 juin 2009 (n° 08-40722), la notification du licenciement par lettre remise au salarié en main propre contre décharge.

Il demeure toutefois plus prudent pour l’employeur de privilégier la notification par lettre recommandée avec accusé de réception, comme le prévoit la loi. D’autant que, rappelons-le, la jurisprudence considère que l’absence d’envoi en recommandé interdit aux parties de conclure valablement une transaction (arrêt de la Cour de Cassation du 24 janvier 2007, n°05-42135).

Tout salarié licencié pour un motif économique peut bénéficier d’une priorité de réembauchage pendant un délai d'un an à compter de la date de rupture de son contrat, s'il en fait la demande dans ce même délai. Cette priorité doit être mentionnée dans la lettre de licenciement.

L'employeur est tenu d’informer le salarié qui l’a demandé de tous les postes disponibles dans l'entreprise et compatibles avec sa qualification.

Dans un arrêt du 8 avril 2009, la Cour de cassation a considéré que « l'obligation pour l'employeur, dans le cadre de la priorité de réembauche, d'informer le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification, n'est pas limitée aux emplois pourvus par des contrats de travail à durée indéterminée ».

Depuis cet arrêt, il peut s’agir d’emplois disponibles à pourvoir en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée.

De jurisprudence constante depuis quelques années, la Cour de Cassation valide le licenciement disciplinaire du salarié qui s'est vu retirer son permis de conduire, et ce, alors même que les faits à l'origine du retrait ont été commis en dehors de son temps de travail.

L'employeur utilise alors un fait tiré de la vie personnelle du salarié pour justifier son licenciement car ces faits ont pour effet de mettre le salarié dans l'impossibilité d'exercer ses fonctions.

Ainsi, un chauffeur livreur peut être licencié pour faute par son employeur en raison de la suspension de son permis de conduire pendant 4 mois, pour conduite sous l'empire d'un état alcoolique de son véhicule personnel.

Cette règle a été rappelée par la Cour de Cassation dans un arrêt rendu le 1er avril dernier.

Une salariée enceinte bénéficie d’un statut protecteur. Elle ne peut être licenciée durant cette période qu'à 2 conditions :

-le motif du licenciement doit être étranger à la grossesse;
-l’employeur doit être dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail.

On peut alors penser qu’un motif d’ordre économique permettrait facilement de remplir ces deux conditions. Le motif du licenciement, lorsqu’il est économique, semble bien ne pas être lié à la grossesse. Mais il n’est pas suffisant, en soi, pour caractériser l’impossibilité de maintenir le contrat. Les seules difficultés économiques de l'entreprise ne justifient pas en soi la suppression d'un poste.

L’employeur doit donc préciser, dans la lettre de licenciement, en quoi les raisons économiques motivant la rupture, l’empêchent de maintenir le contrat de travail pendant cette période. A défaut, le licenciement sera nul.

La loi portant modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 ainsi que le décret du 18 juillet pris pour son application sont venus modifier les règles en matière d'indemnité de licenciement.

Désormais, l'indemnité légale de licenciement peut être versée au salarié licencié à condition qu'il ait 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, et non plus 2 ans.

Par ailleurs, l'indemnité légale est aujourd'hui égale à 1/5ème de mois de salaire par année d'ancienneté + 2/15ème de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà de 10 ans. Pour le salarié, elle est donc plus favorable qu'auparavant.

Enfin, l'indemnité légale de licenciement est désormais la même quelque soit le motif du licenciement : personnel ou économique.

La loi n° 2006-1770 du 30 décembre 2006 pour le développement de la participation et de l'actionnariat salarié et portant diverses dispositions d'ordre économique et social abroge l'article L. 321-13 du code du travail relatif à la contribution Delalande.

Cette contribution était due par tout employeur qui se séparait d'un salarié de 50 ans et plus sous CDI (hors période d’essai).

Elle est donc supprimée, en 2 étapes :
- toute rupture du contrat de travail d'un salarié de 50 ans ou plus, embauché depuis le 1er janvier 2007, en est exonérée
- elle est totalement supprimée au 1er janvier 2008.

Une circulaire Unedic apporte une précision. Il faut prendre en compte la date de fin du préavis, et non la date de notification de la rupture.

Exemple : le licenciement d'un salarié âgé de 50 ans et plus, notifié le 15 décembre 2007 avec exécution d'un préavis de deux mois, entraînera une fin de contrat de travail le 15 février 2008 et ne pourra donc pas donner lieu au versement de la contribution Delalande.

Circulaire Unédic 2007-5 du 14 février 2007

Dans un arrêt récent les juges se sont prononcés sur la notion de faute grave.

Ce genre d’exemple est particulièrement important pour l’employeur car un motif de licenciement inadapté conduirait le juge à déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans l’affaire en question la salariée avait volé un client de l’employeur.

Le vol portait sur un objet de faible valeur et l’employeur avait licencié la salariée pour faute grave, donc sans préavis ni indemnité.

Celle-ci avait saisit le Conseil des prud'hommes.

L’affaire est arrivée jusqu’en cassation où les juges ont rejeté les demandes de la salarié : le vol au préjudice d’un client même s’il porte sur un objet de très faible valeur est une faute grave.

Cour de cassation 16 janvier 2007

L'article L. 122-14 du code du travail (dans sa rédaction applicable au moment du litige) prévoit qu'en l'absence d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, l'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre.

Il faut noter que cette règle a été étendue à toutes les procédures de licenciement depuis : le salarié doit bénéficier d'un délai de 5 jours ouvrables entre la convocation et la tenue de l'entretien, pour préparer sa défense.

La cour de cassation précise qu'il doit s'agir d'un délai de 5 jours pleins. Par conséquent, le jour de remise de la lettre ne compte pas dans le délai, ni le dimanche qui n'est pas un jour ouvrable.

Cass. soc. 20 décembre 2006, n° 04-47853

La salariée enceinte bénéficie d’une protection particulière contre le licenciement : si l’employeur est informé dans les 15 jours suivant le licenciement que la salariée est en état de grossesse médicalement constaté, le licenciement est annulé sauf cas de faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail.

Dans un arrêt du 21/12/2006, la rupture était intervenue pendant la période d’essai et la salariée soutenait que cette rupture était nulle du fait de sa grossesse.

Dans cette affaire, la rupture de l’essai à été considérée comme illicite pour d’autres raisons, mais la Cour de cassation rappelle que les règles concernant l’annulation du licenciement d'une salariée en état de grossesse en cas de connaissance postérieure par l'employeur de cet état ne sont pas applicables à la rupture en période d'essai.

Lorsque l'employeur envisage de modifier le contrat de travail d'un salarié pour un motif économique, il doit le lui proposer par courrier RAR et lui accorder un délai de réflexion d'un mois.

En l'espèce, la salariée avait refusé la réduction de son temps de travail 11 jours après avoir reçu la proposition de son employeur. Celui-ci a immédiatement engagé la procédure de licenciement.

Les juges considèrent le licenciement comme injustifié. L'employeur aurait dû attendre l'expiration du délai de réflexion d'un mois avant d'engager la procédure de licenciement, même si le salarié l'avait informé de son refus.

Cass. soc. 22 nov. 2006, n° 05-42619

En cas de licenciement d’un salarié de plus de 50 ans l’employeur doit verser aux Assedic un contribution appelée contribution Delalande.

Le montant de celle-ci varie en fonction de l’âge du salarié et de la taille de l’entreprise, et peut atteindre des niveaux très élevés (jusqu’à 12 mois de salaire brut).

Cette contribution n’est cependant pas due dans certains cas : licenciement pour faute grave, licenciement consécutif à une inaptitude à tout emploi dans l’entreprise...

Dans une circulaire du 9 novembre l’UNEDIC vient ajouter deux cas d’exonération où la contribution ne sera pas due :

- en cas d'acceptation d'un contrat de transition professionnelle (CTP) par un salarié âgé de 50 ans ou plus,

- à l'issue du CTP, lorsqu'en l'absence de reclassement, le bénéficiaire est admis au titre de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE).

La Cour de cassation précise que la rupture de la période d'essai se situe à la date d'envoi de la lettre de rupture par l'employeur.

Dans cette affaire, la période d'essai se terminait le 31 décembre. L'employeur a envoyé la lettre de rupture le 21 décembre, mais la salariée ne l'a reçue que le 3 janvier.

Les juges considèrent que l'employeur était dans les temps pour mettre fin à l'essai.

Cass. soc. 26 septembre 2006, n° 05-44670

La loi précise que le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de transformation et d’adaptation ont été réalisés.

De plus pour que le licenciement soit valable il faut que le reclassement du salarié concerné soit impossible sur un poste relevant de la même qualification ou sur un poste de qualification inférieure (sachant que dans ce cas il faut l’accord du salarié).

Dans un arrêt récent la Cour de cassation a apporté des précisions concernant les offres de reclassement faites au salarié : elles doivent être écrites et précises.

Dans le cas contraire le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Dans l’affaire concernée la Cour d’appel avait retenu que la preuve de l’offre de reclassement pouvait être faite par tous moyen, ce qui impliquait que les offres de reclassement pouvaient être orales par exemple.

Les juges de la Cour de cassation ont cassé l’arrêt : les offres de reclassement doivent être écrites et précises.

Cour de cassation chambre sociale, 20 septembre 2006, N° 2032

Lorsque l'employeur envisage de licencier un salarié, il doit le convoquer à un entretien préalable par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge.

L'entretien ne peut pas avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

Un salarié a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, cet entretien ayant eu lieu moins de 5 jours ouvrables après la réception de la lettre recommandée de convocation.

Les premiers juges avaient considéré que la convocation était valable, puisque le salarié avait reçu un fax à son domicile l'informant de la date de l'entretien.

La Cour de cassation décide au contraire que l'envoi de la convocation par fax ne peut pas pallier l'inobservation du délai de convocation.

Cass. soc. 13 septembre 2006, n° 04-45698

Selon une jurisprudence constante, une transaction ne peut être valablement conclue qu’une fois la rupture du contrat intervenue et définitive.

La Cour de cassation vient de préciser que la transaction ne peut être valablement conclue par le salarié licencié que lorsqu'il a eu connaissance effective des motifs du licenciement par la réception de la lettre de licenciement.

L’employeur devra donc attendre le retour de l’avis de réception signé par le salarié, avant de conclure une transaction.

Cass. soc. 14 juin 2006, n° 04-43123

Une circulaire Unédic du 25 juillet 2006 (n° 2006-15) ajoute 2 nouveaux cas, dans lesquels l'employeur est exonéré de contribution Delalande :

• en cas d'acceptation d'une convention de reclassement personnalisé (CRP) par un salarié âgé de 50 ans ou plus,
  
• à l'issue de la CRP, lorsqu'en l'absence de reclassement, le bénéficiaire est admis au titre de l'allocation chômage (ARE).

Une salariée atteinte d’une maladie professionnelle a été licenciée pour inaptitude physique. Elle a perçu l’indemnisation prévue par le code de la sécurité sociale.

Mais elle a également demandé le versement de dommages et intérêts, en invoquant le fait que la faute inexcusable commise par son employeur était la véritable cause de son licenciement.

La Cour de cassation décide que lorsqu’un salarié a été licencié en raison d’une inaptitude consécutive à une maladie professionnelle qui a été jugée imputable à une faute inexcusable de l’employeur, il a droit à une indemnité réparant la perte de son emploi due à cette faute de l'employeur.

Elle a donc accordé à la salariée des dommages et intérêts en réparation de son préjudice.

Cass. Soc. 17 mai 2006, n° 04-47455

Un salarié conclut avec son employeur une transaction destinée à régler les conséquences pécuniaires de son licenciement.

La Cour de cassation rappelle que la transaction avait pour objet de régler entre les parties tout litige né ou à naître relatif à l'exécution ou à la rupture du contrat de travail et qu'elle ne comporte aucune disposition emportant expressément renonciation à la clause de non-concurrence. Cette clause n'entrait pas dans l'objet de la transaction.

Par conséquent, l’employeur doit verser la contrepartie financière à cette clause de non-concurrence.

Cass. Soc. 5 avril 2006, n° 03-47802

Le CTP (contrat de transition professionnelle) remplace la convention de reclassement personnalisé dans certains bassins d’emploi (Charleville-Mézières, Montbéliard, Morlaix, Saint-Dié-des-Vosges, Toulon, Valenciennes et Vitré).

Cette expérience est menée du 15 avril 2006 au 1er mars 2007, pour les procédures de licenciement pour motif économique engagées entre ces dates.

Le salarié qui accepte le CTP signe un contrat d’un an, pendant lequel il alterne des périodes d’accompagnement, de formation et de travail. Il a le statut de stagiaire de la formation professionnelle, et perçoit une allocation mensuelle égale à 80 % de son salaire brut antérieur.

Le CNE (contrat nouvelle embauche) ne peut pas être utilisé dans le seul but de précariser la situation d’un salarié et d’éluder le droit du licenciement.

L'utilisation du contrat nouvelles embauches par un employeur qui pouvait avoir recours au contrat à durée indéterminée de droit commun ou, si besoin, au contrat à durée déterminée de remplacement, entraîne une précarisation de la situation du salarié qui n'est en aucun cas justifiée par l'intérêt de l'employeur.

Les juges rappellent que le CNE est destiné aux chefs d'entreprise ayant des difficultés à anticiper l'évolution de la conjoncture économique ou à apprécier les qualités du salarié.

La rupture abusive de la période de consolidation d'un contrat nouvelles embauches a, comme la rupture abusive de période d'essai d'un contrat à durée indéterminée, les conséquences d'un licenciement injustifié.

Le salarié peut donc prétendre au versement de dommages et intérêts, qui s’ajoutent à l’indemnité de 8 % due au titre du CNE.

Conseil des prud'hommes Longjumeau du 20 février 2006, n° 05/00974

Un salarié en arrêt maladie n'a pas justifié auprès de son employeur de la prolongation de son arrêt de travail. Il a été licencié pour faute grave.

Les juges décident que "ne constitue pas une faute grave la seule absence de justification par le salarié de la prolongation de son arrêt de travail, dès lors que l'employeur a été informé par la remise du certificat médical initial de l'arrêt de travail du salarié".

Cass. soc. 11 janvier 2006, n° 04-41231

A compter du 1er janvier 2006, les indemnités de licenciement et de départ volontaire versées dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi seront totalement exonérées de charges sociales et d'impôt sur le revenu.

Cette disposition concerne les procédures de licenciement de 10 salariés ou plus sur une période de 30 jours.
Article 13 du Projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2006.

Lorsque l'employeur reproche une faute grave au salarié, il a la possibilité de prononcer une mise à pied conservatoire. Le salarié ne vient alors plus travailler, en attendant que sa sanction soit prononcée.

La Cour de cassation rappelle que l'employeur n'est pas contraint de prendre une telle mesure avant d'engager une procédure de licenciement pour faute grave.

Cass. Soc. 9 novembre 2005, n° 2439 FD

Suite à deux arrêts en date du 26/10/2005 la chambre sociale a précisé que la protection des représentants des salariés s’étendait à la période d’essai.
(arrêts n° 03-44.585 et 03-44.751)

La convention de reclassement personnalisé (CRP) entrera en vigueur le 1er juin 2005. Elle remplace le Pré-PARE et doit être proposée à tous les salariés licenciés pour motif économique à partir de cette date, dans les entreprises de moins de 1000 salariés.
La CRP (convention de reclassement personnalisé) a pour objet de permettre à ces salariés de bénéficier d'un ensemble de mesures leur permettant un reclassement accéléré

Dans un arrêt du 16 mars dernier, la cour de cassation rappelle qu’un employeur ne peut conclure une transaction avec un salarié protégé avant de lui avoir notifié son licenciement.
Cette transaction est nulle, l’employeur n’ayant en effet pas attendu l’autorisation de l’ Inspection du travail pour licencier ce salarié…

Les nouvelles dispositions sur le licenciement économique sont entrées en vigueur. A noter parmi ces dispositions la fin au dispositif "pré-PARE", cette réforme le remplaçant alors par une "convention de reclassement personnalisé".

L'employeur, avant de licencier un salarié inapte, doit quoiqu'il en soit rechercher toutes les posssibilités de reclassement. Cela vaut même si le médecin du travail exclut lui-même toute possibilité de reclassement dans tout poste dans l'entreprise... (Cour de cassation, 12 janvier 2005)

La Cour de Cassation a précisé que le défaut de signature de la lettre par laquelle un employeur informe le salarié de son licenciement constitue une irrégularité de procédure. Le salarié peut donc être indemnisé pour cette irrégularité. (Décision du 5 janvier 2005)

Le licenciement d'un salarié en arrêt maladie peut être justifié par la nécessité de le remplacer de façon définitive. Mais encore faut-il que le recrutement du remplaçant intervienne dans un délai "raisonnable" et non plusieurs mois après pour que le licenciement soit suffisamment justifié... (décision de la Cour de cassation du 10 novembre dernier)

Dans une décision du 14 septembre dernier, la Cour de Cassation rappelle la lettre de licenciement pour motif disciplinaire doit être envoyée au salarié dans le délai d'un mois à partir de la date de l'entretien préalable, alors même qu'il ne s'est pas présenté à cet entretien...

En conséquence si l'employeur ne respecte pas ce délai, le licenciement du salarié sera considéré comme injustifié.

L'annulation judiciaire des avertissements dont avait fait l'objet le salarié rend sans cause réelle et sérieuse le licenciement qui s'en était suivi.
(Cass. soc., 30 juin 2004, n° 02-41.993, Thiébart c/ Association Côte d'Orienne pour le développement et la gestion d'actions sociales et médico-sociales (ACODEGE))