Un mode de rupture du CDI qui a la côte : la rupture conventionnelle

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Près de deux ans après son apparition, la rupture conventionnelle est largement utilisée, dans tous les secteurs.


Si la rupture amiable du contrat de travail était déjà possible avant la loi du 25 juin 2008, elle n’était en revanche pas réglementée : les parties définissaient librement les conditions de départ du salarié de l’entreprise, sans cadre juridique.


Depuis la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, le départ négocié du salarié est désormais possible dans le cadre de la « rupture conventionnelle », alternative au licenciement ou à la démission, où chaque partie y trouve un intérêt.


En voici les grandes lignes :


Tout d’abord, qui peut prendre l’initiative de la rupture conventionnelle ?


On le sait, le CDI peut être rompu par l’employeur, au travers la mise en œuvre de la procédure de licenciement, ou par le salarié, dans le cadre d’une démission.

Indépendamment de ces deux modes de rupture, les parties qui sont d’accord pour mettre un terme à leurs relations contractuelles peuvent dorénavant le faire par le biais de la rupture conventionnelle. Chaque partie peut en être à l’origine et en faire la proposition à son co-contractant.

A défaut d’accord, la rupture conventionnelle est impossible ; il appartient alors à la partie qui entend rompre le contrat d’en prendre l’initiative.


Comment faire ?


A l’issue d’un ou plusieurs entretiens, les parties déterminent les modalités du départ du salarié en signant une convention.

La validité de la convention de rupture est subordonnée à son homologation par la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle, ou à son autorisation si elle concerne un salarié protégé.

Employeur et salarié disposent de 15 jours calendaires pour se rétracter suivant la signature de la convention.

A l'issue de ce délai, les parties adressent une demande d’homologation à la DDTEFP, qui dispose de 15 jours ouvrables pour s'assurer du respect des conditions prévues et de la liberté du consentement des parties.

La date de rupture définitive du contrat est fixée dans la convention, sachant que celle-ci ne peut intervenir avant le lendemain de l’homologation.

 

A jour au 1/02/2010

Le salarié a t-il droit à des indemnités ?


Selon la loi, en cas de rupture conventionnelle, le salarié doit percevoir de son employeur une indemnité au moins égale à l'indemnité légale de licenciement, laquelle est calculée de la manière suivante :

(1/5 x salaire moyen x nombre total d’années d’ancienneté) + (2/15 x salaire moyen x nombre d’années d’ancienneté au-delà de 10 ans).

Mais désormais, depuis le 28 novembre 2009, toutes les entreprises dont l’activité est représentée par une fédération patronale relevant du MEDEF, de la CGPME ou de l’UPA, qu’elles soient adhérentes ou non, sont tenues de verser l’indemnité de licenciement prévue par leur convention collective si celle-ci s’avère plus favorable pour le salarié.

Cette obligation s’appliquait déjà aux entreprises adhérentes depuis le 17 juin 2009.

Les parties restent bien sûr libres de convenir d’une indemnité d’un montant plus élevé à ce minima.


Le salarié a t-il droit au chômage ?


La loi prévoit qu'en cas de rupture conventionnelle du contrat de travail, le salarié a droit aux allocations chômage sous réserves, bien sûr, de remplir les conditions requises, à savoir :

- Avoir travaillé au moins 4 mois au cours des 28 mois qui précèdent la fin du contrat de travail,
- Etre à la recherche effective et permanente d’un emploi,
- etc.

Attention… En dépit de l’entrée en vigueur de cette loi, les parties peuvent toujours décider d’un départ négocié sans mettre en œuvre les règles relatives à la rupture conventionnelle. Mais, dans ce cas, le salarié n’a pas droit à l’allocation chômage.

Près de deux ans après son apparition, la rupture conventionnelle est largement utilisée, dans tous les secteurs.
Si la rupture amiable du contrat de travail était déjà possible avant la loi du 25 juin 2008, elle n’était en revanche pas réglementée : les parties définissaient librement les conditions de départ du salarié de l’entreprise, sans cadre juridique.
Depuis la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, le départ négocié du salarié est désormais possible dans le cadre de la « rupture conventionnelle », alternative au licenciement ou à la démission, où chaque partie y trouve un intérêt.
En voici les grandes lignes :

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