Modification de la rémunération

  • Actualité sur le sujet : Salaire rémunération |
  • Par |
  • Publiée |
  • Mis à jour

Le salaire est un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l’accord du salarié.

Le salairene peut pas être modifié ni dans son montant, ni dans sa structure (cass soc 18 avril 2000, n°84-41902), et ce, même si le salarié conserve un montant identique (cass soc 27 janv 1999, n°96-43342), ou que la modification soit plus avantageuse pour le salarié (cass soc 12 mars 2002, n° 99-42993), ou encore que le salarié n’ait rien dit pendant 16 ans (cass soc 2 juillet 2008, n° 07-40702).

La règle de la non modification du contrat de travail par l’employeur sans l’accord du salarié s’applique également aux modifications indirectes impactant la rémunération :

-nouvelle affectation dans le cadre d’une clause de mobilité mais dans un établissement ayant un chiffre d’affaires très inférieur (cass soc 14 octobre 2008, n° 07-41454).

Par ailleurs, même si le salaire est librement négociable entre les parties au moment de l’embauche du salarié ou en cours d’exécution du contrat de travail, il faut savoir que l’employeur est tenu malgré tout de respecter :

-le SMIC : tous les salariés ayant au moins 18 ans doivent percevoir, sauf exception légale, une rémunération au moins égale au SMIC.

-le salaire minimum conventionnel fixé dans la convention collective

-le principe de non-discrimination

-l’égalité des salaires entre les hommes et les femmes effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

-le principe suivant : « à travail égal, salaire égal ».

Comment modifier la rémunération ?

Qu'il s'agisse du salaire de base, des primes, des avantages en nature, la procédure de modification de cet élément essentiel du contrat de travail dépend de la source de droit l'ayant institué.



Lorsque la modification porte sur la rémunération contractuelle :

Si la proposition de modification de la rémunération contractuelle est motivée par un motif personnel, l'employeur est tenu de laisser au salarié un délai suffisant pour faire connaître son acceptation ou son refus. L'Administration préconise un délai de 15 jours. En cas de refus du salarié, ce dernier pourra être licencié pour cause réelle et sérieuse.

Si la proposition est motivée par un motif économique, alors les représentants du personnel doivent être consultés (en revanche, sauf disposition conventionnelle contraire, une telle consultation n'est pas obligatoire en cas de modification individuelle pour motif économique).

L’ employeur doit proposer la modification par lettre recommandée avec accusé de réception au salarié.

Il doit préciser dans le courrier que le salarié dispose d'un délai de réflexion d'un mois courant à compter de la date de la première présentation par la poste.

A défaut de réponse dans ce délai, il est réputé avoir accepté la modification proposée.

*soit le salarié accepte la modification, alors un avenant au contrat de travail est signé.

*soit le salarié refuse (le salarié a le droit de refuser). Dans ce cas, l'employeur peut abandonner l'idée de modification, ou bien alors décider d'imposer la modification parce qu'il a un motif économique pour le faire. Dans ce dernier cas, le salarié peut être licencié pour motif économique.



Lorsque la modification porte sur la rémunération prévue par un accord collectif :

Lorsque le salaire est issu d'une convention ou d'un accord collectif d'entreprise, l'employeur qui souhaite le modifier doit :


-soit dénoncer la convention ou l'accord
-soit négocier une révision de l'accord ou de la convention

La convention ou l'accord peut être dénoncé par par ses signataires, après consultation préalable du CE, sous réserve d'un préavis, qui, à défaut de clause expresse, est de 3 mois. L'accord dénoncé continue à s'appliquer jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui le remplace, ou à défaut pendant une durée maximale d'un an à compter de l'expiration du préavis. Si la convention ou l'accord dénoncé n'est pas remplacé, il cesse de s'appliquer, sauf les avantages individuels acquis qui continuent de s'appliquer.

L'accord peut être révisé selon les modalités prévues par l'accord. A défaut de clause de révision dans le texte, le consentement unanime des signataires est nécessaire à l'engagement d'une négociation sur sa modification.

L'avenant portant révision se substitue de plein droit aux stipulations du texte modifié. Il s'impose aux salariés.


Lorsque la modification porte sur un élément de rémunération prévu par un accord atypique, un usage ou un engagement unilatéral à durée indéterminée :

L'employeur peut modifier un élément de rémunération ou le supprimer de manière unilatérale sous réserve :

-d'informer par écrit chaque salarié individuellement
-d'informer par écrit les représentants du personnel
-de respecter un délai de prévenance suffisant


Dans l'hypothèse où la dénonciation ne serait pas régulière, l'avantage reste toujours en vigueur et le salarié peut toujours revendiquer son application.

L'employeur n'est pas tenu de motiver la dénonciation de l'accord atypique, de l'usage ou de l'engagement unilatéral mais doit répondre à un motif licite, sinon elle est nulle.

Lorsqu'elle est régulière, la dénonciation s'impose au salarié. Il ne s'agit pas d'une modification du contrat de travail sauf si le contrat fait expressément référence à l'avantage supprimé ou si cet avantage a été contractualisé avant la dénonciation.

Notons que dans le cas où la rémunération dépend exclusivement d'un accord atypique, d'un usage ou d'un engagement unilatéral de l'employeur, et que ce dernier est dénoncé, un accord contractuel doit être signé entre les parties pour fixer la nouvelle rémunération.

Précisions sur la rémunération variable :

Les juges de la Cour de Cassation précisent que lorsqu'une rémunération variable a été prévue au contrat de travail, l'employeur ne peut modifier cet élément sans l'accord du salarié (cass soc 8 janvier 2002, n°99-44467).

Cette régle est valable qu'il s'agisse d'une modification directe ou indirecte de sa rémunération. Exemple : affectation du salarié dans un établissement ayant un chiffre d'affaires très inférieur.

Par ailleurs, la clause qui permettrait à l'employeur de modifier à tout moment et selon ses propres critères la rémunération du salarié (ou son mode de calcul), est nulle (cass soc 3 juillet 2001, n°99-42761).

La clause autorisant un employeur à modifier la part variable du salaire d'un commercial en fonction de l'évolution du marché et des produits de la marque est nulle (cass soc, 30 mai 2000, n°97-45068).

Attention : les clauses prévoyant une révision périodique des modalités de calcul de la part variable sont toutefois valables et s'imposent au salarié, sous réserve :

-que la variation de la rémunération soit fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l'employeur : chiffre d'affaires, pourcentages des ventes (cass soc 17 octobre 2007, n° 05-44621).

-le salarié ne supporte pas le risque de l'entreprise

-la clause n'a pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels (cass soc 4 mars 2003, n° 01-41864).

Lorsqu'une telle clause est prévue au contrat, l'employeur n'a pas à solliciter l'accord du salarié. S'il le fait, cela signifie qu'il s'agit d'une proposition de modification du contrat et que le salarié peut donc refuser.


A défaut d'accord entre les parties, ou de clause contractuelle valable, il appartient au juge de déterminer cette rémunération variable en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes (cass soc 22 février 2000, n° 97-43465).


Retour à la liste des actualités


« Suppression de l’astreinte : modification du contrat ou changement des conditions de travail ?Maladie pendant les congés payés : vers une évolution de la Jurisprudence ? »