Réglementation en matière de convention de forfait en jours sur l’année : rappel

Grâce à la convention de forfait, l’employeur et le salarié peuvent décider d’une rémunération forfaitaire incluant le salaire habituel et les heures supplémentaires.

Le forfait en jours sur l’année est ouvert :
-    aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable dans l’entreprise ou l’établissement ;
-    aux salariés dont la durée de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La convention de forfait en jours sur l’année suppose au préalable la conclusion d’un accord collectif prévoyant la possibilité d’y recourir. Il peut s’agir d’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, d’une convention collective de branche (article L.3121-39 du code du travail).

Par ailleurs, selon l’article L.3121-44 du code du travail, le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 218 jours.

Toutefois, le salarié qui le souhaite peut renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire mais le nombre de jours travaillés dans l’année, incluant le rachat des jours de repos, ne peut pas dépasser le nombre annuel maximal de jours travaillés fixés par l’accord collectif. A défaut d’accord collectif, le nombre maximal est de 235 jours.

En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés doit être compatible avec les règles de congés payés, de repos quotidien, de repos hebdomadaire et les jours fériés dans l’entreprise.

Un salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes en cas de dépassement du forfait jours. Lorsque le salarié soutient avoir dépassé le forfait en jours prévu par son contrat et réclame le paiement des jours de travail excédentaires ainsi que des dommages et intérêts réparant le préjudice subi, la charge de la preuve est partagée entre lui et l’employeur. En effet, le salarié doit présenter au Conseil de prud’hommes des éléments de nature à étayer sa demande et l’employeur doit en réponse fournir des éléments justifiant des jours effectivement travaillés.