Actualités

Les salariés privés d'emploi qui s'inscrivent à l'Anpe à l'issue de la rupture de leur contrat de travail, doivent rechercher activement un emploi, sous peine d'être radiés de la liste des demandeurs d'emploi.

Actuellement seuls les salariés âgés de 55 ans qui totalisent 160 trimestres d'assurance vieillesse et ceux âgés de 57 ans et demi, peuvent être dispensés de cette recherche d'emploi.

Cette possibilité risque d'être supprimée par le Gouvernement actuel qui constate que retrouver un travail passé 55 ou 57 ans est particulièrement difficile.

Le Ministre de l'économie , Christine Lagarde, a précisé que cette mesure jouerait pour l'avenir et non pour les salariés qui sont aujourd'hui concernés par cette disposition.

C'est le jour de la fête du travail que le nouveau code du travail entrera en vigueur.
Les dispositions de l'ancien code du travail et celles issues d'autres codes désormais intégrées dans le code du travail, ainsi que celles ayant été codifiées pour la première fois, seront abrogées à la même date.

Le nouveau code du travail est le résultat de nombreux travaux, ayant abouti le 13 mars dernier à la publication par ordonnance de la partie législative.

Cet ouvrage a été recodifié en droit constant, c'est à dire que seule la forme change et non le fond du droit.

Il conviendra de rester toutefois vigilant car certains articles ont été transférés dans d'autres codes et n'existeront plus dans le nouveau. De plus, certains anciens articles seront maintenus en vigueur dans l'attente de leur codification dans un autre code.

Des tables de correspondances ont été établies afin de permettre de passer plus facilement des anciens aux nouveaux articles et inversement.

Jeudi 27 mars, le Gouvernement entamait des réunions avec les partenaires sociaux pour continuer la réforme des retraites entamée avec la loi Fillon de 2003.

Les confédérations syndicales se sont elles mêmes rencontrées mais des points de désaccord subsistent entre elles.

Le seul point créant l'unanimité réside dans leur refus d'un allongement de la durée de cotisation à 41 annuités d'ici 2012.

De nouvelles rencontres entre partenaires sociaux et Xavier Bertrand, Ministre du Travail sont prévues à la mi-avril.

Les stages en entreprise font l'objet depuis plusieurs mois d'une réglementation accrue. Après avoir fixé à environ 380 euros par mois l'indemnisation d'un stage de plus de 3 mois effectué en entreprise, l'accord interprofessionnel de modernisation du marché de l'emploi, signé le 21 janvier 2008, vient compléter le droit des stagiaires.

Lorsque le stagiaire sera embauché par la suite dans l'entreprise, la durée de son stage sera décomptée de celle de sa période d'essai. Toutefois, cette mesure ne doit pas conduire à la diminuer de plus de la moitié sa durée.

Il faudra attendre l'entrée en vigueur de la loi pour voir appliquer ces dispositions.

Il était jusqu'à maintenant admis qua la convention collective mentionnée sur le bulletin de paie du salarié était nécessairement celle applicable dans l'entreprise. Le salarié pouvait s'en prévaloir. La présomption était irréfragable. Autement dit, l'employeur ne pouvait pas démontré qu'il n'avait jamais appliqué ou souhaité appliquer la convention collective.

Dans un arrêt récent, la Cour de Cassation revient sur sa position.

Désormais, il s'agit d'une présomption simple. L'employeur peut aujourd'hui apporter la preuve que la convention collective applicable n'est pas celle mentionnée sur le bulletin de paie. En cas d'erreur manifeste commise sur le bulletin de paie, l'employeur n'est pas protégé.

Ainsi, un salarié ne peut plus systématiquement réclamer l'application de la convention collective figurant sur son bulletin de paie, s'il ne s'agit pas réellement de celle applicable dans l'entreprise.

Les titres-restaurants, dont certains salariés peuvent bénéficier, sont exonérés de charges sociales et fiscales pour le salarié et l'employeur tant que la participation patronale n'excède pas 60% de la valeur du titre.
Chaque année, le montant de cette exonération est revalorisé: pour 2008, il s'élève à 5,04 euros (au lieu de 4,98 euros en 2007).
Afin d'être totalement exonéré, le titre ne devra donc pas dépasser 8,40 euros.

Les règles existant en matière de représentativité syndicale pourraient bien être prochainement modifiées. En effet, le 24 janvier prochain, les partenaires sociaux se réuniront pour discuter d'un dispositif permettant d'améliorer la représentation des salariés dans la négociation collective.

Actuellement, cinq organisations syndicales sont habilitées à négocier au plan national: la CGT, la CGT-FO, la CFDT, la CFTC et la CFE-CGC (pour les cadres uniquement). Au niveau de l'entreprise, tout délégué affilié à l'une d'elle peut signer un accord avec l'employeur et ce, quel que soit le poids de son syndicat.

A l'heure où le taux de syndicalisation en France est l'un des plus faibles d'Europe (environ 9% seulement), l'idée serait donc de baser la représentativité nationale sur les résultats des élections professionnelles dans les entreprises.

Jusqu'à maintenant, l'employeur et le salarié se mettaient parfois d'accord pour rémunérer les jours de réduction du temps de travail (JRTT) acquis par le salarié lorsque celui-ci ne pouvait pas les prendre. Toutefois, cette pratique ne rentrait pas dans un cadre légal.

Le rachat des jours de RTT fait aujourd'hui partie d'une des 5 mesures annoncées le 29 novembre dernier par Nicolas Sarkozy dans le cadre de la loi sur le pouvoir d'achat.

Au départ, ce dispositif ne concernait que les jours de RTT et de repos accumulés au 31 décembre 2007, ou stockés sur un compte épargne temps.
Mais les députés ont étendu jusqu'au 30 juin 2008 le période de référence pour la possibilité de rachat de ces jours.

Ceux-ci pourraient être ainsi payés suivant un taux horaire majoré de 10 à 25 %. Aucune majoration n'est prévue dans le cas où les salariés bénéficient d'un compte épargne temps. Ces derniers pourront néanmoins négocier la monétisation des jours déposés sur le CET.

Sur le plan fiscal, tous les salaires perçus en échange des jours de RTT doivent être normalement exonérés - dans la limite de 10 jours par salarié - de cotisations sociales patronales et salariales. Resteront à la charge des salariés la CSG (contribution sociale généralisée), la CRDS (contribution au remboursement de la dette sociale) et l'impôt sur le revenu.

La loi TEPA du 21 août  2007, applicable aux heures supplémentaires effectuées depuis le 1er octobre par les salariés, a quelque peu modifié la présentation du bulletin de paye.

Ce dernier fait désormais apparaître clairement les heures supplémentaires donnant lieu à une exonération fiscale pour les salariés et à une réduction des cotisations salariales de sécurité sociale.

Ainsi, les salariés effectuant 39 heures par semaine, sont rémunérés sur la base de 151,67 heures par mois au taux normal et les 17,33 heures supplémentaires restantes (celles effectuées entre 35 heures et 39 heures) sont payées au taux majoré. Deux lignes disctinctes figurent maintenant sur leur fiche de paye.

Après de nombreuses concertations avec les partenaires sociaux, la loi sur la consommation vient d'être amendée. L'Assemblée Nationale a décidé d'autoriser l'ouverture des magasins d'ameublement le dimanche.

Dans ce secteur d'activité, la convention collective prévoit que le travail dominical conduit à une rémunération majorée de 100% et qu'il donne droit à un repos équivalent.

Selon Luc Chatel, secrétaire d'Etat à la consommation, cet amendement répond "à la volonté des consommateurs, des professionnels et des salariés".

Après l'interdiction de fumer dans les lieux de travail, la deuxième partie du décret du 15 novembre 2006 est sur le point d'entrer en vigueur. En effet, à partir du 1^er janvier 2008, il sera désormais interdit de fumer dans tous les débits de boissons et tabac, hôtels, restaurants, discothèques, casinos et cercles de jeu.
Certains responsables d'établissement ont déjà opté pour la création d'espaces clos réservés aux fumeurs; toutefois, afin de préserver les salariés du tabagisme passif, aucune prestation ne pourra y être délivrée.

Comme chaque année, le plafond de Sécurité Sociale est revalorisé en fonction des salaires. Il est important car il sert notamment de base pour le calcul des différentes cotisations sociales.

Le nouveau montant vient d'être publié au Journal Officiel.

A compter du 1er janvier 2008, le plafond de Sécurité Sociale sera de 2773 euros par mois (au lieu de 2682 euros par mois pour l'année 2007). Soit une augmentation de 3,4%.

Pour l'année entière, ce plafond s'élèvera à 33 276 euros.

Institué en août 2005 dans le but de favoriser l'embauche dans les petites entreprises (moins de 20 salariés), le CNE vient d'être condamné par l'Organisation Internationale du Travail. Saisie par le syndicat Force Ouvrière, l'OIT a en effet émis un avis défavorable sur le CNE en considérant que la période durant laquelle l'employeur peut licencier un salarié sans motif était d'une durée excessive (2 ans).
Si le recours au CNE est donc toujours possible, la rupture à l'initiative de l'employeur devra obéir aux règles propres au licenciement et ce, même au cours des 2 premières années.

En matière d'organisation des congés payés, c'est l'employeur qui décide.
Ainsi, il appartient à l'employeur de fixer la période de prise de congés, si la convention collective n'en prévoit pas, et de communiquer aux salariés l'ordre des départs en congés 15 jours avant.

C'est également lui qui acepte la demande de congés payés.

Le salarié qui part en congés, alors que son employeur ne lui a pas donné son accord, commet une faute disciplinaire.

Les juges de la Cour de Cassation considèrent que cette faute justifie un licenciement.

En revanche, il ne peut s'agir d'une faute grave lorsque l'employeur manque à son devoir d'organisation des congés en omettant d'informer le salarié de sa date de départ en congés.

En cas d’arrêt de travail lié à des raisons de santé, si le salarié revient après la période de prise des congés payés ceux-ci sont perdus : ils ne seront ni reportés, ni payés au salarié.

La Cour de cassation vient cependant de revenir partiellement sur cette règle :

Dans un  arrêt du 27 septembre 2007 elle a estimé que si le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels, en raison d’absences liées à un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de la reprise du travail.

En conséquence si à la fin de l’arrêt de travail l’employeur refuse que le salarié prenne ses congés payés, le salarié aura droit à des dommages et intérêts.

Il résulte du code de sécurité sociale que l'accident du travail est, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise.

La Cour de Cassation vient de rappeler que tout accident qui se produit au temps et au lieu de travail est présumé être un accident du travail.

Dans cet arrêt, l'incident avait eu lieu sur le chemin séparant les deux établissements de l'employeur du salarié, pendant son temps de travail.

Ainsi, lorsque le salarié est sous l'autorité de son employeur, le salarié n'a pas à prouver le caractère professionnel de ses blessures mais uniquement leur existence.

Le décret 2007-1348 du 12 septembre 2007 vient de modifier les règles concernant les horaires de sortie du patient en cas de maladie.

Désormais le médecin à plusieurs options, il peut indiquer :

-    soit que les sorties ne sont pas autorisées
-    soit qu’elles le sont

Si des sorties sont autorisées l’assuré doit néanmoins être présent à son domicile entre 9h et 11h, et 14h et 16h, pour permettre les visites de contrôle, sauf en cas de soins ou d’examens médicaux.

Enfin le médecin peut autoriser les sorties totalement libres, mais dans ce cas il devra préciser sur l’arrêt de travail les éléments médicaux qui justifient cette décision.

Depuis quelques années est apparue pour le salarié la possibilité de « s’autolicencier » : si l’employeur manquait gravement à ses obligations contractuelles (non paiement du salaire…), le salarié pouvait prendre acte de la rupture de son contrat.


La rupture produisait alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes les conséquences que cela implique.

Mais attention : si les faits reprochés ne sont pas prouvés ou pas suffisamment grave la prise d’acte prend alors les effets d’une démission.

Dans une affaire une salarié avait pris acte de la rupture de son contrat, suite au refus de son employeur de lui payer ses heures supplémentaires.

Le Conseil des prud'hommes a rejeté la demande de la salariée dans la mesure où la réalité des heures supplémentaires n’a pu être prouvée.

Jusqu’à présent l’assuré social versait une participation forfaitaire d’ 1 euro pour tout acte médical, consultations ou acte de radiologie.

Cette participation n’était due qu’une seule fois même dans le cas où l’assuré subissait plusieurs actes médicaux ou avait plusieurs consultations avec le même praticien dans la même journée.

La loi du 1er août 2007 vient préciser que désormais que lorsque, pour un bénéficiaire, plusieurs actes ou consultations sont effectués par un même professionnel au cours de la même journée, la contribution forfaitaire sera supportée pour chaque actes ou consultations, dans la limite de 4 par jour.

La loi du 21 août 2007 relative au dialogue social et la continuité du service public dans les transports terrestres réguliers de voyageurs modifie les modalités de déroulement d'une grève dans certaines entreprises de transport terrestre.

-La loi vise toute régie ou entreprise chargée d'une mission de service public de transport terrestre régulier de personnes à vocation non touristique.

-Le dépôt d'un préavis de grève ne pourra intervenir qu'après une négociation préalable entre l'employeur et la ou les organisations syndicales représentatives qui envisagent de déposer le préavis. Un accord cadre signé avant le 1er janvier 2008 devra d'ailleurs fixer les règles d'organisation et de déroulement de cette négociation. A défaut d'accord à la date du 1er janvier 2008, un décret fixera ces mêmes règles.

-Les entreprises de transport devront également engager des négociations avec les organisations syndicales représentatives en vue de la signature, avant le 1er janvier 2008, d'un accord collectif de prévisibilité du service applicable en cas de grève ou d'autre perturbation prévisible du trafic.

-En cas de grève, les salariés relevant des catégories visées par l'accord de prévisibilité doivent informer, au plus tard 48 heures avant de participer à la grève, le chef d'entreprise ou la personne désignée par lui, de leur intention d'y participer. Le salarié qui ne se conforme pas à cette obligation est passible d'une sanction disciplinaire.

-Au-delà de 8 jours de grève, l'employeur, une organisation syndicale représentative ou le médiateur éventuellement désigné peut décider l'organisation par l'entreprise d'une consultation, ouverte aux salariés concernés par les motifs figurant dans le préavis, et portant sur la poursuite de la grève.

Les entreprises de moins de 20 salariés bénéficiaient d’une dérogation en matière d’heures supplémentaires : le taux de majoration des 4 premières heures supplémentaires (de la 36ème à la 39ème) était fixé à 10%, au lieu de 25% pour les entreprises de plus de 20 salariés.

Ce régime dérogatoire devait prendre fin en octobre 2008.

La loi du 21 août 2007 vient supprimer ce régime de manière anticipée : à partir du 1er octobre 2007, les entreprises de moins de 20 salariés devront appliquer le taux de 25% dès la 36ème heure de travail.

Lorsqu'un employeur accueille un étudiant tenu, dans le cadre de son cursus, d'effectuer un stage, une convention de stage doit être signée avec l'établissement d'enseignement et le futur stagiaire.

Le stage a une finalité pédagogique.

Le stagiaire n'est pas salarié de l'entreprise. Il ne perçoit donc pas de rémunération. L'employeur sera tenu de verser une gratification lorsque le stage dure plus de 3 mois consécutifs. Le montant de celle-ci peut dépendre de la convention collective de branche de l'employeur, ou d'un accord professionnel, à condition qu'ils soient étendus. A défaut, il conviendra de se référer à un décret non publié à ce jour.

Par ailleurs, un étudiant ne doit pas exécuter une véritable prestation de travail sous la subordination du chef d'entreprise lorsqu'aucune convention de stage n'a été signée ou lorsque celle-ci a été détournée de son objet.

Le risque est une requalification de la convention de stage en contrat de travail. Dans ce cas, le chef d'entreprise devrait payer au jeune une réelle rémunération et ne pourrait rompre le contrat de travail qu'en mettant en oeuvre la procédure de licenciement ( sous réserve d'avoir une cause réelle et sérieuse).

L'étudiant ne doit pas non plus remplacer un salarié absent dont le contrat de travail a été suspendu, ni remplacer un salarié licencié; ni travailler pour faire face à un accroissement temporaire d'activité.

Dans un arrêt du 6 juillet 2007 la Cour d’Appel de Paris, a déclaré le CNE contraire à la Convention n° 158 de l’OIT (Organisation internationale du travail).

La convention internationale du travail n° 158 relative à la cessation de la relation de travail à l'initiative de l'employeur, à été ratifiée par la loi du 30 décembre 1990, et elle est d'application directe devant les juridictions nationales.

Les lois françaises ne peuvent donc être contraires à la Convention, et un salarié peut directement demander son application devant les juges.

Les juges de la Cour d’Appel de Paris ont décidé que la période de consolidation de 2 ans du CNE privait le salarié de l’essentiel de ses droits en matière de licenciement

En conséquence, cela place le salarié dans une situation identique à celle qui existait avant la loi du 13 juillet 1973, où c’était au salarié de prouver l’abus de la rupture.

Les juges ont donc décidé qu’il s’agissait d’une régression et que la période de consolidation de 2 ans n’était pas d’une durée raisonnable.

Il faudra attendre que la Cour de Cassation rende sa décision avant de savoir si l’existence même du CNE est remise en cause.

Le SMIC est le salaire minimum de croissance en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce, quelque soit la forme de sa rémunération (au temps, au rendement, à la pièce,...).
Le SMIC s'applique sur l'ensemble du territoire métropolitain, dans la collectivité territoriale de Saint-Pierre-et- Miquelon et dans les départements d'Outre-mer.

Le SMIC est revalorisé chaque année en tenant compte de l'indice des prix à la consommation des ménages urbains dont le chef est ouvrier ou employé, augmentée de la moitié de l'évolution du pouvoir d'achat du taux de salaire horaire de base ouvrier.

Au 1er juillet 2007, le SMIC a augmenté de 2,1%. Le nouveau SMIC horaire a donc été porté à 8,44 € brut pour 35 heures hebdomadaires. Le nouveau SMIC mensuel passe ainsi de 1254,28 € à 1279 € pour 35 heures.

Il s'agit cette année d'une augmentation automatique, sans le fameux "coup de pouce" supplémentaire de la part des pouvoirs publics.

Le code du travail (art. R 351-5 du code du travail) contraint tout employeur à remettre l'attestation ASSEDIC à son salarié, lors de la rupture de son contrat de travail.

Cette obligation vaut quelque soit le mode de rupture du contrat de travail (licenciement, démission, etc.). Cette attestation permet au salarié de faire valoir ses droits aux prestations d'assurance chômage.

C'est au moment où le salarié quitte l'entreprise que l'employeur doit tenir à disposition du salarié l'attestation ASSEDIC.

La Cour de Cassation vient de préciser, en cassant l'arrêt rendu par la cour d'appel, que la remise tardive à un salarié des documents ASSEDIC lui cause nécessairement un préjudice.

En l'espèce, un salarié réclamait des dommages et intérêts pour remise tardive de l'attestation ASSEDIC. La cour d'appel lui avait reproché de ne pas avoir prouvé en quoi cette remise tardive lui avait causé un préjudice.

L'employeur doit donc être vigileant. Il devra remettre cette attestation au salarié qui quitte l'entreprise. A défaut, il s'expose à lui verser des dommages et intérêts qui lui seront systématiquement accordés.

L’article L. 122-1-2 du Code du travail précise que la durée d’un CDD à terme précis, renouvellement inclus ne peut excéder 18 mois, sauf exceptions.

Dans une affaire jugée récemment une salariée avait signé un premier CDD pour remplacer une salariée en congé maternité, puis un second CDD pour remplacer la même salariée en congés payés et en congé parental.

Ce deuxième CDD avait fait l’objet d’un avenant de prolongation d’un an jusqu’au retour de la salariée remplacée.

La salariée avait donc eu un premier CDD de 5 mois, puis un second CDD de 24 mois a saisit le Conseil des prud'hommes pour demander la requalification de son contrat en CDI dans la mesure où le second contrat avait duré plus de 18 mois.

La Cour de cassation a refusé de suivre ce raisonnement et a rappelé que lorsqu’un CDD est conclu pour remplacer un salarié absent la conclusion de plusieurs CDD successifs avec le même salarié est autorisée, peu importe qu’ils soient à terme précis ou non et que leur durée totale excède 18 mois.

Une conversation téléphonique privée enregistrée à l'insu de l'interlocuteur est un procédé déloyal aux yeux de la Cour de Cassation, ne permettant pas de recevoir ainsi la preuve obtenue.

En revanche, la chambre sociale reconnaît aux SMS, constatés par huissiers, un moyen de preuve pour justifier un harcèlement sexuel.

En l'espèce, il a été jugé qu'une salariée pouvait valablement prouver le harcèlement sexuel dont elle avait été victime en fournissant au juge la retranscription du SMS qu'elle avait reçu de la part de son employeur; le contenu étant assez explicite pour enlever toute ambiguïté au message envoyé.

Contrairement au message téléphonique, l'auteur du SMS "ne peut ignorer qu'ils sont enregistrés par l'appareil récepteur"; ce qui explique cette décision.

L’article L. 122-14-13 prévoit qu’en cas de mise à la retraite d’un salarié, l’employeur doit respecter la durée de préavis prévue pour le licenciement  fixée dans l’article L.122-6 du Code du travail.

L’article L.122-6 précise que la durée du préavis de licenciement qu’il donne ( de 1 à 2 mois selon l’ancienneté) ne s’applique qu’à défaut de convention ou accord collectif de travail ou d’usage impliquant un préavis plus favorable au salarié et donc plus long.

Dans un arrêt du 15 mai 2007 la Cour de cassation s’est prononcé dans un cas où la convention collective applicable ne prévoyait pas un préavis de mise à la retraite mais seulement un préavis de licenciement.

L’employeur avait appliqué le préavis légal découlant de l’article L.122-6 lors de la mise à la retraite du salarié.

Les juges ont rejeté cette solution : l’employeur aurait du appliquer le préavis de licenciement prévu par la convention collective qui était plus favorable au salarié.

Dans un arrêt du 23 mai 2007, les juges ont décidé que l’employeur pouvait demander au président du tribunal de Grande Instance une requête autorisant un huissier de justice à accéder au contenu de l’ordinateur professionnel d’un salarié.

Le but de la démarche de l’employeur était d’enregistrer le contenu de mails personnels échangés entre le salarié et deux personnes étrangères à l’entreprise.

La Cour de cassation a validé le procédé en constant que l’employeur avait des motifs légitimes de suspecter des actes de concurrence déloyale et que l'huissier avait rempli sa mission en présence du salarié.

Donc le respect de la vie personnelle du salarié ne constitue pas en lui-même un obstacle si le juge qui rend l’ordonnance constate que les mesures qu'il ordonne résultent d’un motif légitime et sont nécessaires à la protection des droits de l’employeur.

Le nouveau ministre du Travail, des Relations Sociales et de la Solidarité, Xavier Bertrand, a récemment précisé que le Gouvernement se donnait 2 ans maximum pour parvenir à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes.
Cette date butoire relance le débat, qui génère depuis 1996 un fort contentieux autour de la règle "A travail égal, salaire égal".

La jurisprudence avait en effet dégagé la règle selon laquelle, l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés, hommes ou femmes, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique.

Aujourd'hui, c'est avec beaucoup de conviction que le nouveau Gouvernement souhaite voir appliquer effectivement cette règle.
Aussi, la maternité des femmes, et la garde des enfants, tendraient-elles à être prises en compte dans leur parcours professionnel.

Affaire à suivre...

Les organisations syndicales ont jusqu’à la fin de l’année pour travailler sur le contrat de travail unique.

Cette proposition de contrat de travail unique doit répondre à la situation actuelle du travail salarié en France :

Aujourd’hui la situation des salariés est très inégalitaire selon qu’ils soient en CDD ou en CDI et environ 25% des licenciements se terminent devant le Conseil des prud'hommes

Ce nouveau contrat unique a donc été annoncé comme étant un CDI ce qui mettrait fin aux inégalités actuelles entre les salariés selon le type de contrat.

Il devrait donner plus de souplesse aux entreprises pour licencier tout en sécurisant plus les salariés.

Le nouveau projet reste flou :  il serait question d’un mode de rupture par consentement mutuel qui engloberait la démission, le licenciement, les départs négociés…

Les droits du salarié pour contester cette rupture seraient limités ce qui devraient pousser les entreprises à embaucher.

Corrélativement le salarié verrait ses droits consolidés en fonction de son ancienneté dans l’entreprise.

Le CDD serait donc voué à disparaître, mais le travail intérimaire qui ne répond pas à la même logique serait maintenu.

Dans un arrêt du 18 mai 2007 la Cour de cassation s’est prononcée sur bien fondé d’une sanction disciplinaire fondée sur le trouble survenu dans l’entreprise suite au contenu d’une lettre privée.

Un salarié s’était fait adresser une revue pornographique à laquelle il était abonné sur son lieu de travail.

L’enveloppe ayant été ouverte la revue a été visible de tous les salariés, ce qui a crée un trouble dans l’entreprise.

Le salarié, rétrogradé suite à cette affaire, a saisi les juges pour faire annuler la sanction.

La Cour de cassation lui a donné raison en précisant qu'un trouble objectif dans le fonctionnement de l'entreprise ne permet pas en lui-même de prononcer une sanction disciplinaire à l'encontre de celui par lequel il est survenu.

De plus les juges ont précisé que la réception par le salarié d'une revue qu'il s'est fait adresser sur le lieu de son travail ne constitue pas un manquement aux obligations résultant de son contrat, et que l'employeur ne peut se fonder sur le contenu d'une correspondance privée pour sanctionner son destinataire.

Par contre, la Cour a indiqué qu’il ne pouvait être reproché à l’employeur d’avoir ouvert l’enveloppe qui était dépourvu de toute mention  indiquant son caractère personnel.

Un salarié à temps partiel ne fait pas d’heures supplémentaires mais des heures complémentaires : ce sont toutes les heures effectuées entre la durée du travail pour laquelle ils ont été embauchés et la durée légale du travail (35h).


La Cour de cassation a précisé dans un arrêt du 10 mai 2007 le régime de la preuve des heures complémentaires quand il y a un litige à ce sujet.

La salariée demandait le paiement d’heures complémentaires et comme preuve elle apportait des tableaux récapitulatifs qu’elle avait elle-même réalisés et qui n’avait pas été validé par l’employeur.

La Cour d’appel avait refusé sa demande au motif que les documents n’avaient pas été approuvés par sa hiérarchie.

Mais la Cour de cassation casse l’arrêt : comme pour les heures supplémentaires la preuve des heures effectuées par le salarié ne pèse sur aucune des parties en particuliers.

Donc si le salarié doit apporter des éléments qui font penser qu’il a effectivement fait des heures complémentaires, l’employeur doit lui fournir des éléments qui peuvent justifier des horaires effectués par le salarié.

Depuis 2002 les juges ont imposé une contrepartie financière à la clause de non-concurrence.

Donc toute clause de non-concurrence ne prévoyant pas cette contrepartie est nulle.

Le problème est délicat pour les clauses qui existaient déjà en 2002 : modifier la clause pour y ajouter une contrepartie financière suppose l’accord du salarié.

Donc en cas de refus la clause est nulle, et l’employeur ne pourra s’en prévaloir.

Mais si la clause renvoie à la convention collective, qui elle prévoit une contrepartie financière à la clause de non-concurrence celle-ci s’applique de plein droit.

C’est ce qui a été décidé dans un arrêt de la Chambre sociale concernant un VRP : dans la mesure où la convention collective des VRP prévoit une contrepartie financière celle-ci s’applique si la clause fait référence à la convention collective.

La clause de non-concurrence sera donc valable dans ce cas.

A la fin de chaque contrat de travail, l'employeur doit remettre au salarié une attestation Assedic, lui permettant de faire valoir ses droits aux allocations chômage.

La Cour de cassation vient de préciser que si l'employeur ne remet pas cette attestation au salarié, il lui cause nécessairement un préjudice, qui doit être réparé.

Peu importe le délai écoulé entre la fin du contrat et la demande, et que le salarié ne justifie d'aucun préjudice. L'indemnisation est donc automatique.

Cass. Soc. 13 février 2007, n° 04-48754

Un accord sur la durée du travail dans les hôtels, cafés, restaurants a été signé le 5 février 2007, par les syndicats suivants : la CFDT et trois fédérations patronales (UMIH, Synhorcat et GNC).

FO, la CFE-CGC et la CFTC ont repoussé leur décision au 9 février. La CGT a refusé de signer.

L'accord prévoit une durée hebdomadaire de 39 heures, et un système spécifique de majoration des heures supplémentaires :
- 10 % de la 36e à la 39e
- 20 % de la 40e à la 43e
- 50 % à partir de la 44e.

Le temps d'habillage et deshabillage est exclu de la durée du travail. Il fait l'objet de contreparties définies dans le contrat de travail. A défaut, le salarié bénéficie d'un jour de repos par an après 1 an d'ancienneté.

Une nouvelle grille de salaires est adoptée.

A partir du 1er février 2007, il sera interdit de fumer dans les locaux de travail, qu'ils soient collectifs ou individuels.

Cette interdiction doit être rappelée par une signalisation apparente. Si l'employeur aménage un espace fumeur, il devra également le signaler.

Le ministre de la santé vient de fixer les modèles de cette signalisation. Il est possible de la télécharger sur le site : www.tabac.gouv.fr (rubrique Entreprises).

Arrêté du 3 janvier 2007

Le Conseil constitutionnel a validé les dispositions de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2007 relatives au temps de travail dans les HCR.

La durée du travail est donc fixée à 35 heures dans ce secteur, en raison de l'annulation par le Conseil d'Etat du régime d'équivalences. Les heures effectuées au-delà sont des heures supplémentaires, qui donnent lieu à majoration de salaire et/ou à repos compensateur.

Toutefois, une dérogation provisoire est prévue, du 1er janvier 2005 au 31 janvier 2007 au plus tard. Pendant cette période, les heures effectuées entre 35 et 39 heures sont compensées par 6 jours ouvrables de congés payés et un jour férié supplémentaires.

Un accord de branche sur le temps de travail devra être conclu avant le 31 janvier 2007.

Les salariés "exerçant des activités de nature administrative hors sites d'exploitation " sont exclus de ces dispositions.

Conseil constitutionnel, décision n° 2006-544 DC du 14 décembre 2006

Le décret relatif à l'interdiction de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif est paru au journal officiel. Les nouvelles dispositions entrent en vigueur au 1er février 2007 (1er janvier 2008 pour les débits permanents de boissons à consommer sur place, casinos, cercles de jeu, débits de tabac, discothèques, hôtels et restaurants).

L'interdiction de fumer s'applique dans tous les lieux fermés qui accueillent du public ou qui constituent des lieux de travail.

Cette interdiction devra être rappelée par une signalisation apparente dans tous les lieux concernés.

L'employeur peut installer un local réservé aux fumeurs, mais qui devra répondre à des normes très strictes (surface, extraction d'air, fermeture des portes...).

Le non-respect de ces dispositions est pénalement sanctionné.

Décret n° 2006-1386 du 15 novembre 2006, Journal officiel du 16 novembre 2006

La Cour de cassation vient de préciser dans un arrêt que si un salarié demandait la résiliation judiciaire de son contrat puis prenait acte de la rupture la demande de résiliation devenait caduque puisque la prise d’acte rompt immédiatement le contrat.

De plus lorsque le juge se prononce sur la prise d’acte de rupture il doit également prendre en compte les manquements que le salarié reprochait à l’employeur quand il avait demandé la résiliation judiciaire.

Pour rappel une prise d’acte de rupture est un « auto-licenciement» motivé par des manquements graves de l’employeur (ex : non paiement du salaire), si les manquements sont reconnus la prise d’acte à les mêmes effets qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le gouvernement demande une rénégociation rapide des partenaires sociaux sur la durée du travail dans le secteur des hôtels, cafés, restaurants.

En attendant, un amendement au projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2007 avait été proposé. Il prévoit de maintenir la durée équivalente de 39 heures, la 6e semaine de congés payés et les jours fériés supplémentaires. Et ce rétroactivement depuis le 1er janvier 2005.

Cet amendement a été adopté mercredi. Il rétablit donc la durée hebdomadaire à 39 heures (37 heures dans les entreprises de plus de 20 salariés), les congés et jours fériés supplémentaires. Les heures effectuées au-delà de 35 heures ne sont pas des heures supplémentaires, mais donnent lieu à des cotisations inférieures.

La négociation devra intervenir avant le 31 janvier 2007.

Dans une affaire récente un salarié employé d’une compagnie d’assurance à fait l’objet d’une plainte en faux en écriture déposée par un client à qui la compagnie d’assurance avait refusé la prise en charge d’un sinistre.

Un non-lieu à été prononcé à l’égard du salarié, mais l’employeur a refusé de prendre en charge les frais liés à sa défense.

Dans son arrêt du 18 octobre 2006 la Chambre sociale de la Cour de cassation condamne l’employeur à payer au salarié des dommages et intérêts et les frais engagés pour sa défense.

En effet l’objet du contentieux pénal étant l’exercice des fonctions du salarié du salarié, or l’employeur est tenu de garantir ses salariés pour les actes ou faits qu’ils passent ou accomplissent dans en exécution du contrat de travail.

Un avenant du 13 juillet 2004 à la convention collective des hôtels, cafés et restaurants avait institué dans ce secteur d'activité un régime d'équivalence. La durée hebdomadaire équivalente à la durée légale était fixée à 39 heures.

La CFDT demandait l'annulation de l'arrêté d'extension de cet avenant, ainsi que du décret validant ce régime d'équivalence.

Le Conseil d'Etat lui a donné raison.

Les juges rappellent qu'un décret pris après conclusion d’une convention ou d’un accord de branche, ou à défaut un décret en Conseil d’Etat, peut instituer une durée équivalente à la durée légale, mais seulement « dans les professions et pour des emplois déterminés comportant des périodes d’inaction ».

Le décret violait cette disposition puisqu'il soumettait au régime d'équivalence tous les salariés du secteur de l'hôtellerie-restauration, sans distinguer les seuls emplois comportant des périodes d'inaction.

Le Conseil d'Etat annule donc le décret du 30 décembre 2004, et par voie de conséquence l'arrêté d'extension.

Les salariés concernés pourront donc prétendre au paiement des heures supplémentaires effectuées depuis le 1er janvier 2005.

CE 18 octobre 2006, n° 276359, 276360, 277153, 277155, 278106 Fédération des services CFDT et autres

Dans un arrêt en date du 26 septembre 2006 la Cour de cassation a opéré un important changement dans sa jurisprudence :

On savait que l’ancienneté était appréciée au jour de la rupture du contrat et non à la fin du préavis.

Cette donnée reste inchangée.

Par contre jusqu’à présent la date de rupture était la date à laquelle le salarié recevait la lettre de notification du licenciement.

Dans cet arrêt les juges changent de position : désormais la date de rupture du contrat est celle où l’employeur a envoyé la lettre.

Donc concrètement c’est à cette date que sera appréciée l’ancienneté du salarié pour vérifier par exemple si le salarié a droit ou non à une indemnité de licenciement.

Dans une décision récente les juges précisé que non seulement un salarié disposant d’une délégation écrite particulière d’autorité leur permettant d’être assimilé au chef d’entreprise ne peut être désigné comme délégué syndical,  mais que cela est également le cas si le salarié en question représente l’employeur devant les institutions représentatives du personnel.

Dans l’arrêt en question le salarié désigné comme représentant syndical dans l’entreprise était directeur d’établissement et présidait à ce titre les réunions de délégués du personnel.

La Cour de cassation à donc annulé la désignation de ce salarié.

La Déclaration Automatisée de Données Soociales Unifiée (DADS-U) permet à l'employeur d'accomplir en une seule fois plusieurs déclarations aux organismes sociaux.

A compter de janvier 2007, il ne sera plus possible de faire cette déclaration sur support magnétique (disquette, cd rom). 

L'employeur devra choisir entre la déclaration par Internet, et la formule papier.

Un décret vient de préciser les mentions obligatoires que devront contenir les conventions de stages.
Ces mentions concernent les stages ne relevant  pas de la formation professionnelle des moins de 16 ans, ni la formation professionnelle
La convention de stage devra donc notamment mentionner :

- La définition des activités confiées au stagiaire en fonction des objectifs de formation
- Les dates de début et de fin du stage ;
- La durée hebdomadaire maximale de présence du stagiaire dans l'entreprise. La présence, le cas échéant, du stagiaire dans l'entreprise la nuit, le dimanche ou un jour férié doit être indiquée ;
- Le montant de la gratification versée au stagiaire et les modalités de son versement ;
- Les modalités de suspension et de résiliation du stage ;
- Les conditions dans lesquelles le stagiaire est autorisé à s'absenter, notamment dans le cadre d'obligations attestées par l'établissement d'enseignement ;

La convention devra être signée par l’étudiant, l’établissement et l’entreprise pour être valable.

Une offre d'emploi diffusée en Irlande interdisait aux candidats fumeurs de postuler. La Commission européenne rappelle que la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne interdit les discriminations. Cela peut concerner les fumeurs, même si ce n'est pas expressément mentionné.

En France, une telle discrimination serait sanctionnée en vertu de l'article L 122-45 du code du travail qui interdit à l'employeur, notamment en matière de recrutement, de procéder à des mesures discriminatoires en raison de l'origine, du sexe, des moeurs, de l'orientation sexuelle, de l'âge, de la situation de famille ou de la grossesse, des caractéristiques génétiques, de l'appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, des convictions religieuses, de l'apparence physique, du patronyme, de l'état de santé ou du handicap.

Commission européenne, 8 août 2006

La loi relative à l'immigration et à l'intégration a été publiée au Journal Officiel. Elle concerne l'embauche de personnes de nationalité étrangère.

Elle prévoit notamment l'octroi d'une carte "emploi et compétences", ou encore la possibilité de travailler pour les étudiants étrangers.

Loi n° 2006-911 du 24 juillet 2006 relative à l'immigration et à l'intégration

Le SMIC horaire augmente de 3,05 % au 1er juillet 2006. Il passe de 8,03 € à 8,27 € bruts.

Pour 35 heures hebdomadaires, le salaire mensuel minimum s’élève donc à 1254,28 € bruts.

Le ministère de l'Economie envoie du 24 avril au 5 mai 2006 au domicile des contribuables la déclaration d'impots 2006 sur les revenus.
Après avoir l'avoir complétée et vérifiée, la déclaration "papier" préremplie de vos revenus devra être déposée au centre des impôts de votre domicile le mercredi 31 mai minuit au plus tard.

Les internautes bénéficient d’un délai supplémentaire pour déposer leur déclaration. La date limite de dépôt pour déclarer sur internet est fixée au :

-  13 juin 2006 minuit pour la zone C (académies de Bordeaux, Créteil, Paris, Versailles), la Guadeloupe, la Guyane et la Martinique

-  20 juin 2006 minuit pour la zone B et la Corse (académies d’Aix-Marseille, Amiens, Besançon, Dijon, Lille, Limoges, Nice, Orléans-Tours, Poitiers, Reims, Rouen et Strasbourg)

-  27 juin 2006 minuit pour la Réunion et la zone A (académies de Caen, Clermont-Ferrand, Grenoble, Lyon, Montpellier, Nancy-Metz, Nantes, Rennes, Toulouse)

La déclaration en ligne peut donner lieu à une réduction d'impôt de 20 euros.

Pour calculer et simuler votre impots 2006, consultez www.calcul-impots.com

La loi sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes est parue au Journal Officiel du 24 mars 2006. Elle est donc désormais applicable.

Elle comporte différentes mesures relatives à la maternité :

- le bénéfice, au retour du congé de maternité, des augmentations de salaires intervenues dans l’entreprise pendant cette période,
- le maintien du droit à congés payés après le retour du congé de maternité ou d’adoption, même si celui-ci intervient après la fin de la période de prise des congés payés,
- l’assimilation des congés de maternité, d’adoption, du congé parental d'éducation et du congé de présence parental à du travail effectif pour les droits au droit individuel à la formation.

Loi n° 2006-340, du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes

Le projet de loi sur l'égalité salariale hommes-femmes a été définitivement adopté. Il prévoit différentes mesures :

-les salariés en congé de maternité ou d'adoption devront bénéficier des mêmes augmentations de salaires que celles dont ont pu bénéficier leurs collègues pendant leur absence. La régularisation peut intervenir en fin d'année civile, et pas nécessairement au terme du congé.

-si le salarié reprend le travail après la fin de la période de prise des congés payés, il pourra quand même prendre les congés acquis.

-l'absence pour congé de maternité, d'adoption, parental d'éducation présence parental est prise en compte pour le calcul du DIF.

Le Premier Ministre a annoncé la création d’un nouveau contrat de travail : le contrat première embauche (CPE).

Il s’agit d’un contrat à durée indéterminée, qui s’adresse aux jeunes de moins de 26 ans, embauchés dans les entreprises de plus de 20 salariés. Comme le contrat "nouvelles embauches", il est assorti d’une période de 2 ans pendant laquelle le contrat peut être rompu à tout moment et sans motif.
Le titulaire du CPE licencié après 4 mois passés dans l’entreprise percevra une allocation chômage forfaitaire de 460 € pendant 2 mois.

La convention d'assurance chômage 2006 a été signée le 18 janvier dernier.
Le réglement annexé, et les accords d'application, le sont également. Ils sont valables jusqu'au 31 décembre 2008.
Les nouvelles dispositions s'appliquent à tous les salariés involontairement privés d'emploi, dont le contrat de travail prend fin après le 17 janvier 2006 (sauf si la procédure de licenciement a été engagée avant le 18 janvier).

Le Conseil constitutionnel a validé les dispositions de la loi de financement de sécurité sociale pour 2006 relatives à la paie. Cela concerne notamment :

-la modification du régime fiscal et social des indemnités de rupture du contrat de travail,
-la suppression de l'abattement "temps partiel" de 30 %,
-la modification du régime social des contributions patronales de retraite complémentaire.

Conseil constitutionnel, 2005-528 DC du 15 décembre 2005

L'ordonnance du 8 décembre 2005 (n° 2005-1528) crée un régime social des travailleurs indépendants dénommé « régime social des indépendants » qui se substitue, à compter de la date de nomination du directeur général de la caisse nationale de ce régime, aux régimes d'assurance vieillesse, invalidité-décès des professions artisanales, industrielles et commerciales et au régime d'assurance maladie et maternité des travailleurs non salariés des professions non agricoles.

L'ordonnance du 2 août 2005 avait exclu les jeunes de moins de 26 ans des effectifs de l'entreprise, jusqu'à ce qu'ils aient atteint cet âge.
Le Conseil d'Etat vient de suspendre ce texte, en attendant que la Cour de justice des communautés européennes se prononce sur sa conformité avec le droit européen.

Jusqu'à cette décision, les salariés de moins de 26 ans, embauchés depuis le 22 juin 2005, devront donc être inclus dans les effectifs de l'entreprise.

Le Premier Ministre a annoncé la possibilité de verser un bonus salarial de 1 000 € aux salariés, début 2006. Cette somme ne sera pas soumise à charges sociales ni fiscales.

Pour pouvoir la verser, les entreprises devront avoir conclu un accord collectif. Dans les petites entreprises, un accord simplifié pourra être conclu, par référendum. Il devra être approuvé par les 2/3 des salariés.

Cette mesure devrait figurer dans la loi de Finances 2006.

La loi du 27 juin 2005 a défini le nouveau statut des assistants maternels et familiaux. Elle envisage les modalités d’octroi de l’agrément, les droits relatifs au temps de travail, à la rémunération, ou encore aux congés. Ces professionnels devront désormais suivre une formation avant de pouvoir assurer la garde d’enfants.

La Direction des Relations du Travail, la Direction de l'Animation de la Recherche, des Etudes et des Statistiques et l'Université de Paris I organisent le 29 juin 2005, un séminaire de réflexion sur l'évolution du dialogue social.

Cette journée vise plus particulièrement un public d'entreprises, de chercheurs, d'étudiants et de représentants d'organisations syndicales et patronales.
Pour en savoir plus: http://www.ptolemee.com/dares/Seminaire2906.html

Depuis le 7 mai 2005 le droit individuel à la formation (DIF) est entré en vigueur.

Ce nouveau congé permet à tout salarié en contrat à durée indéterminé (CDI) et ayant un an d’ancienneté, de disposer de 20 heures de formation en plus par an.
Ce temps de formation s’organise hors temps de travail,(sauf éventuelles dispositions prévues par la convention collective ou accord de branche)

Les salariés en contrat à durée déterminé (CDD) et ou à temps partiels peuvent eux aussi bénéficier
sous certaines conditions à ce nouveau congé.

Le Conseil d'Etat a rejeté mardi 3 mai la requête de la CFTC qui lui demandait de suspendre la suppression du jour férié du lundi de Pentecôte décidée par le gouvernement.
Le syndicat CFTC continue son action en déposant une requête sur le fond qui, au final, débouchera sur un jugement définitif.

Le ministre de l’emploi, M. Borloo, se lance une campagne de promotion du contrat d'apprentissage.
Il souhaite ainsi d’ici 2009 faire passer de 350 000 à plus de 500 000 le nombre d'apprentis.
Campagne à suivre…

Vous employez une assistante maternelle ? Ou vous êtes vous-même assistante maternelle ?
Nous vous rappelons que la nouvelle convention collective assistante maternelle est entrée en vigueur depuis quelques mois… Elle précise ainsi tout ce que vos devez savoir en matière de congés, de salaire, de contrat de travail, etc.

Après une longue procédure, la réforme sur les 35 heures a été définitivement adoptée le 22 mars dernier à une forte majorité. Plusieurs dispositifs sont mis en place ou modifiés (compte épargne temps, contingent, etc). Dans son ensemble, la loi vise à permettre aux salariés de travailler plus.

Dans un arrêt du 16 mars dernier, la cour de cassation rappelle qu’un employeur ne peut conclure une transaction avec un salarié protégé avant de lui avoir notifié son licenciement.
Cette transaction est nulle, l’employeur n’ayant en effet pas attendu l’autorisation de l’Inspection du travail pour licencier ce salarié…

Les nouvelles dispositions sur le licenciement économique sont entrées en vigueur. A noter parmi ces dispositions la fin au dispositif "pré-PARE", cette réforme le remplaçant alors par une "convention de reclassement personnalisé".

Jean Bessière, directeur de l'Institut national de l'emploi, du travail et de la formation professionnelle (INTEFP), présente, dans ce rapport, ses observations concernant l'évolution de l'organisation de l'inspection du travail et des conditions dans lesquelles elle intervient.
L'auteur détaille 57 propositions regroupées autour de cinq thèmes:
donner du sens à l'inspection du travail, modalités d'intervention de l'inspection, organisation, pratiques professionnelles et outils des agents de contrôle, gestion des ressources humaines.
http://www.ladocumentationfrancaise.fr/brp/notices/054000048.shtml

En ce début d'année, beaucoup d'accords négociés sur les minimas salariaux entrent en vigueur. BTP, métallurgie et encore bien d'autres secteurs d'activité sont concernés...

Vous êtes ou vous employez une assistante maternelle?
Sachez qu'une nouvelle convention spécifique à cette profession s'applique désormais. Signée en juillet 2004, elle est obligatoirement appliquée depuis le 1er janvier 2005.

Le volume d'heures supplémentaires que l'employeur peut imposer dans l'année à ses salariés vient d'augmenter. Le décret du 21 décembre 2004 fait passer "le contingent annuel" d'heures supplémentaires de 180 à 220 h/an/salarié.
Au-delà, l'employeur devra demander l'autorisation à l'Inspecteur du travail pour imposer de nouvelles heures.

Selon une décision de la cour de cassation du 30 novembre dernier, la rupture négociée d'un contrat de travail est nulle lorsque le salarié l'a conclu sous l'emprise d'actes de harcèlement et de violence.

Dans une décision du 1er décembre, la cour de cassation admet la validité d'une transaction conclue le jour même de la remise de la démission par un salarié.

Quelques précisions sur la réforme envisagée :  il est proposé que les salariés puissent racheter leurs jours RTT, c'est-à-dire échanger un mois de salaire contre un mois de RTT.
Réforme à suivre...

Le chèque emploi service a 10 ans, 10 ans de succès...
Démarches admnistratives allégées, coût simplifié, le chèque emploi service a permis de lutter contre le travail au noir et d'augmenter considérablement l'emploi à domicile.

En août dernier, est mis en place un dispositif d'aide dans le secteur de l'hôtellerie et de la restauration. Le décret du 22 novembre 2004 est venu préciser les modalités de calcul de cette aide patronale. (ex. salarié au SMIC : aide forfaitaire de 114.40 euros/mois)

Le 12 novembre dernier, le gouvernement a complété le code du travail en y intégrant de nouvelles dispositions sur la durée du travail dans les transports, en application d'une directive communautaire.
Ce secteur d'activité est désormais soumis à des règles légales totalement spécifiques notamment en matière d'heures supplémentaires, de durées maximales de travail et de travail de nuit.

Par une décision du 12 octobre dernier, la Cour de Cassation rappelle indirectement que le temps de pause doit permettre à un salarié de retrouver son entière liberté. En effet, elle décide que la pause de 30 minutes pendant laquelle les salariés doivent surveiller leur machine à travers les vitres du local est en réalité du temps de travail effectif.