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Après 4 mois de négociations, les syndicats (à l'exception de la CGT) et le patronat sont parvenus à un accord qui entend concilier la sécurité dans l'emploi recherchée par les salariés et la flexibilité tant convoitée par les entreprises.
Parmi les mesures "phare", figure la possibilité pour les parties de rompre le contrat de travail à l'amiable, sans recourir à la démission ni mettre en oeuvre la procédure de licenciement.
Egalement, les salariés licenciés bénéficieraient du maintien de certains de leurs droits comme la formation et la mutuelle santé, pendant un temps donné.
Quant à la durée de la période d'essai, elle ne serait plus fixée par la convention collective ni par le contrat de travail mais par la loi, en fonction du statut du salarié.
Cet accord majoritaire, qui s'inscrit dans le vaste projet de modernisation du marché du travail, devrait prochainement faire l'objet d'une loi.

Le patronat et les syndicats négocient, en principe jusqu'à aujourd'hui, la rénovation du contrat de travail.

Les uns et les autres doivent notamment trouver un accord sur la durée de la période d'essai du contrat à durée indéterminée.

Le patronat souhaite que la période d'essai soit étendue jusqu'à 3 mois renouvelables une fois pour les non cadres et à 6 mois renouvelables une fois pour les cadres. Le renouvellement serait soumis à un accord de branche ou d'entreprise.

Par ailleurs, il est proposé un nouveau type de contrat : le "CDI à objet précis et temporaire" pour une durée d'au moins 18 mois. Il serait conclu pour un projet particulier. Son recours devrait être conditionné à un accord de branche.

Il est également question d'un meilleur encadrement des départs négociés actuels qui prennent place à côté des démissions et licenciements. Le salarié serait amené à percevoir une indemnité au moins égale à celle de licenciement et celui-ci pourrait bénéficier de l'allocation chômage, ce qui n'est pas nécessairement le cas à l'heure actuelle.

En cas d'échec des propositions, un projet de loi pourrait être déposé par le Gouvernement.

La clause de dédit formation est celle qui engage le salarié à rester au service de l'employeur après sa formation.
Si le salarié démissionne, il devra rembourser à son employeur le coût de la formation.

Pour être valable une clause de dédit formation doit réunir plusieurs conditions. La Cour de Cassation en rappelle une essentielle dans un arrêt du 16 mai 2007 :

-la clause doit contenir une information sur le coût réel de la formation pour l'employeur.

En l'espèce, le coût de la formation était fixée par référence à un coût moyen pratiqué dans la profession. Les juges ont considéré que cette clause n'était pas valable car elle ne mentionne pas le coût réel supporté par l'employeur.

Selon l'article L. 122-3-8 du code du travail, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance de son terme qu'en cas de faute grave de l'une ou l'autre partie, de force majeure ou d'accord entre les parties.

Le défaut de règlement de l'intégralité des frais professionnels constitue un manquement grave de l'employeur à ses obligations et justifie la rupture du contrat de travail par le salarié aux torts de l'employeur.

C.A. Bastia (ch. soc.), 9 novembre 2005 - R.G. n° 05/00072.

Un décret vient de préciser les modalités de conclusion du CDD senior.

Tout employeur peut recourir à ce contrat à durée déterminée, à l'exception des professions agricoles. Ce contrat a pour objet de faciliter le retour à l'emploi du salarié, et de lui permettre d'acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de sa retraite à taux plein.

Il s'adresse à toute personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus de trois mois comme demandeur d'emploi ou bénéficiant d'une convention de reclassement personnalisé.

Il est conclu pour une durée maximale de 18 mois. Il peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder 36 mois.

Décret n° 2006-1070 du 28 août 2006 aménageant les dispositions relatives au contrat à durée déterminée afin de favoriser le retour à l'emploi des salariés âgés

Dans un arrêt du 5 juillet 2006, la Cour de cassation précise que si un représentant du personnel rompt son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, la rupture produit soit les effets d’une démission (si les faits reprochés ne justifiaient pas la rupture) soit un licenciement nul dans le cas contraire. La conséquence est donc que le salarié peut être réintégré dans l’entreprise.

La clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application. Elle ne peut pas conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée.

Dans cette affaire, la clause prévoyait que la mobilité concernait la région Alsace-Lorraine, et que l’employeur pouvait l’étendre en cas d’extension d’activité. Le salarié a refusé sa mutation en région Rhône-Alpes, et a été licencié pour ce motif.

La Cour de cassation considère le licenciement sans cause réelle et sérieuse, et décide que l’employeur ne pouvait pas décider seul d’étendre la zone d’application de la clause de mobilité.

S’il souhaite modifier le champ d’application d’une clause de mobilité, l’employeur devra donc solliciter l’accord du salarié. Il s’agit d’une modification du contrat de travail.

Cass. Soc. 7 juin 2006, n° 04-45846

Une loi du 23 mai 2006 définit le contrat de volontariat associatif.

Le contrat de volontariat associatif est définit comme étant un contrat écrit conclu pour une durée limitée et ayant pour objet une mission d’intérêt général qui doit remplir certaines conditions.

Un tel contrat n’est pas soumis au Code du travail.

Sous réserve que toutes les conditions soient remplies un salarié de droit privé qui démissionne pour signer un contrat de volontariat associatif d’une durée d’au moins un an rentre dans les cas de démission légitime ouvrant droit à l’indemnisation par l’ASSEDIC.

Le Premier Ministre a annoncé le retrait du contrat première embauche. Il sera remplacé par des mesures en faveur de l’insertion professionnelle des jeunes en difficultés.
M. de Villepin a souligné que "les conditions nécessaires de confiance et de sérénité ne sont réunies ni du côté des jeunes, ni du côté des entreprises pour permettre l'application du contrat première embauche".

Le contrat première embauche (CPE) a été adopté par le Sénat, 3 semaines après son adoption par l’Assemblée Nationale.

Il devient ainsi définitif, malgré le dépôt de plusieurs amendements.

La Cour de cassation rappelle qu’un salarié peut être recruté sous plusieurs contrats à durée déterminée successifs pour remplacer un salarié absent.

En l’espèce, la salariée avait été engagée pour remplacer un salarié absent, par un CDD ayant fait l’objet de plusieurs avenants pendant 2 ans. Les juges ont refusé de le requalifier en contrat à durée indéterminée.

Ils décident que : « lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour remplacer un salarié absent, l'article L. 122-3-10 deuxième alinéa du Code du travail autorise la conclusion de plusieurs contrats à durée déterminée successifs avec le même salarié, peu important qu'ils comportent un terme précis et que leur durée totale excède le délai de 18 mois ».

Cass. soc. 8 février 2006, n° 04-41279

Le Premier ministre a annoncé lundi 16 janvier, une série de mesures visant à faire reculer le taux de chômage des jeunes, et en particulier la création d'un contrat première embauche (CPE) .

Ce contrat réservé aux jeunes de moins de 26 ans s’adressera uniquement aux entreprises de plus de 20 salariés.
Comme le CNE (Contrat Nouvelles Embauches), il comportera lui aussi une période d'essai de deux ans, durant laquelle l'employeur pourra mettre fin au contrat sans justification.
Seront décomptés de cette période, les stages, contrats à durée déterminée, et les formations en alternance effectuées dans l'entreprise.

Ces dispositions seront ajoutées par amendements gouvernementaux au projet de loi sur l'égalité des chances, examiné à la mi-février par l'Assemblée nationale.

Le Premier Ministre a annoncé l’expérimentation d’un « contrat de transition professionnelle » (CTP). Il s’adresse aux salariés victimes d’un licenciement pour motif économique, dans les entreprises de moins de 300 salariés.

Ces derniers signeront avec une structure publique un contrat, leur assurant une formation puis l’exercice de leur activité professionnelle pour des organismes publics ou des entreprises privées. Pendant cette période, le demandeur d’emploi percevra une rémunération égale à 90 % de son ancien salaire.

Le CTP sera expérimenté en 2006 dans 6 bassins d’emploi à Saint-Dié (Vosges), Vitré (Ille-et-Vilaine), Morlaix (Finistère), Valenciennes (Nord), Toulon (Var) et Charleville-Mézières (Ardennes), en accord avec les partenaires sociaux.

Lorsque le maintien du contrat de travail est de droit avec le nouvel employeur en vertu de l'article L 122-12 alinéa 2 du Code du travail, le salarié ne peut pas s'y opposer sauf à s'exposer à un licenciement.

En revanche, lorsque le changement d'employeur résulte d'une situation conventionnelle, le salarié peut s'opposer au transfert de son contrat de travail sans que ce refus constitue un motif de licenciement.

Le salarié qui a respecté une clause de non-concurrence illicite en l'absence de contrepartie financière peut prétendre à des dommages et intérêts. Cette indemnisation lui est dûe même en l'absence d'entrave dans sa recherche d'emploi. Cass. Soc. 19 octobre 2005, n° 2005-030362

Tout employeur peut dispenser son salarié de sa clause de non concurrence. Lorsque cette dispense est tardive, la contrepartie pécuniaire est due, mais uniquement pour la période pendant laquelle le salarié a respecté la clause.

Cass. soc., 13 sept. 2005, no 02-46.795, Sté Inapa France c/ X

L’ordonnance du 2 août 2005 autorise la conclusion de contrats "nouvelles embauches" par les employeurs figurant à l’article L 131-2 du code du travail.

Après vérification de nos juristes, il s’avère que la loi d’habilitation avait réduit ce champ d’application aux seuls entreprises et organismes, et non à tous les employeurs.

Par conséquent, les particuliers employeurs sont bien exclus du champ d’application du contrat "nouvelles embauches".

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Dans le cadre des mesures pour l'emploi annoncé par le Premier ministre, un crédit d'impôt de 1000 euros vient d'être annoncé par Thierry Breton.
Il sera accordé après une embauche d'un jeune de moins de 26 ans dans certains secteurs en difficulté pour recruter.
Le crédit d'impôt "concernera les embauches conclues à compter du 1er juillet 2005, à temps complet ou à temps partiel d'au moins 50%".
Le montant de la prime sera versé par le ministère des Finances par virement sur le compte du salarié dès la fin du 3e mois dans le métier considéré, après justification de la réalité de l'activité professionnelle.

La cour de cassation vient de confirmer que toute personne dispose de la liberté de choisir son domicile. La clause de domicile insérée dans le contrat de travail doit donc être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.
(Cass. Soc. 12 juillet 2005, n° 04-13342)

La période probatoire permet de valider l'aptitude du salarié qui a bénéficié d'une promotion professionnelle. La cour de cassation rappelle qu'en cas d'échec de cette promotion, le salarié doit être réintégré dans ses anciennes fonctions, ou sur un poste similaire. (Cass. Soc. 30 mars 2005, n° 03-41.797).

Le projet de loi d'habilitation a été adopté par le Sénat en première lecture le 7 juillet 2005. Il pourrait autoriser le gouvernement à instaurer le contrat nouvelle embauche dès le 1er septembre.
Ce contrat, réservé aux très petites entreprises, comprendrait une période de 2 ans au cours de laquelle les procédures de rupture sont simplifiées.

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Le 1er ministre a précisé hier devant les députés, souhaiter que le contrat nouvelle embauche, jusqu’ici prévu pour les très petites entreprises de moins de dix salariés, "soit disponible dans toutes les entreprises jusqu’à 20 salariés dès le 1er septembre 2005".

Dominique de Villepin a aussi précisé les garanties pour les salariés contenues dans ce contrat "à durée indéterminée", qui "instaure une ’période d’embauche’ qui est un temps de consolidation de l’emploi".
"Ainsi, pendant les deux premières années, il pourra être rompu à l’initiative du salarié ou de l’employeur avec des formalités simplifiées", a-t-il déclaré.
"En contrepartie le salarié bénéficiera de plusieurs garanties : tout d’abord l’instauration d’un préavis dès le deuxième mois de travail. Il sera de deux semaines au cours des six premiers mois puis il augmentera avec l’ancienneté", a indiqué Dominique de Villepin.
"En outre, l’employeur devra verser au salarié, avant la rupture du contrat, une indemnité qui sera fonction des salaires versés. A cette indemnité pourra s’ajouter une contribution de reclassement", a-t-il poursuivi.

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La Cour de cassation rappelle qu'un employeur qui souhaite revenir sur un usage d'entreprise doit avertir au préalable les représentants du personnel.
Ainsi, s'il existe un CE, cette information doit être inscrite à l'ordre du jour de la réunion.
(Décision du 5 janvier 2005)

La cour de cassation, dans une décision du 1er décembre 2004, retient l'abus de l'employeur dans l'exécution d'une clause de mobilité. En effet, les salariés licenciés avaient bien une clause de mobilité dans leur contrat, mais l'employeur leur imposait une mutation de 800 km sans délai de réflexion et sans pouvoir donner de motif légitime à ce transfert d'activité.

Dans une décision du 16 novembre dernier, la Cour de cassation rappelle qu'un employeur peut conclure des CDD pour des emplois saisonniers et les reconduire d'une année sur l'autre. Il n' y pas ici de requalification en CDI.

Récemment, la Cour de cassation a rappelé les dispositions de la convention du particulier employeur sur l'utilisation du chèque emploi service.
En effet, l'utilisation de ces chèques peut remplacer la rédaction d'un contrat de travail pour les emplois dont la durée ne dépasse pas 8 heures par semaine ou 4 semaines consécutives dans l'année.

Une circulaire ministérielle vient de paraître sur le contrat de professionnalisation, nouveau contrat de formation qui vient remplacer le contrat de qualification, d'orientation et d'adaptation.
Sont notamment précisées les qualifications, les employeurs visés, la rémunération des salariés de moins de 26 ans et le tutorat.

Les juges ne peuvent pas eux-mêmes décider de requalifier un CDD en CDI du fait de l'imprécision du motif mentionné pour son recours.
Seul le salarié peut demander s'il le souhaite cette requalification.
(Cour de cassation, 16 juin 2004)

Ce contrat a pour objet de compléter une formation initiale ou d’obtenir une qualification afin de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle. Il vient remplacer les contrats de qualification (jeune ou adulte), d’orientation et d’adaptation existants et s’accompagne d’une exonération de cotisations sociales.

Le temps de transport entre l'entreprise et le chantier constitue un temps de travail
effectif lorsque les salariés ont l'obligation de passer par l'entreprise pour aller sur le chantier.
(Cass. soc., 16 juin 2004, no 02-43.685, Sté Sotrapmeca c/ Dos Santos Mota et a.)