Transfert légal des contrats de travail

On entend par "transfert d'entreprise" la modification de la situation juridique de l'employeur, qui peut recouvrer plusieurs situations : vente, fusion...

Afin d'apporter certaines garanties aux salariés en cas de changement d'employeur au cours de l'exécution de leur contrat de travail, le Législateur et la Jurisprudence ont élaboré un certain nombre de principes qui s'imposent à l'ancien employeur et au nouvel employeur. C'est l'article L.1224-1 du code du travail (anciennement L.122-12) qui encadre le transfert d'entreprise.

Le transfert d'entreprise dans le cadre de l'article L.1224-1


L'article L 1224-1 du Code du travail dispose que : « S'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise. »

Cela signifie que lorsque l'entreprise change de propriétaire, les contrats de travail sont maintenus.

Toutefois, l'application de cet article n'est pas automatique : plusieurs conditions doivent en effet être réunies pour que les salariés puissent s'en prévaloir

Pour l'application de cet article, les juges exigent que « l'entité économique transférée conserve son identité et poursuive son activité ». Le maintien des contrats de travail n'est donc effectif qu'en cas de transfert d'une entité économique « autonome », c'est-à-dire un ensemble organisé de personnes et d'éléments corporels ou incorporels permettant l'exercice d'une activité économique poursuivant un objectif propre (Cassation, chambre sociale, 7 juillet 1998, n°96-21451).

L'entité économique


« Constitue une entité économique un ensemble organisé de personnes et d'éléments corporels ou incorporels permettant l'exercice d'une activité économique qui poursuit des intérêts propres ».

Plusieurs éléments doivent donc être réunis :

  • des personnes
  • des éléments corporels ou incorporels
  • une activité.


Cet ensemble doit être organisé.

Attention
Il ne faut pas confondre cette entité économique avec l'unité économique et sociale (UES), utilisée dans le cadre des élections professionnelles.

L'activité


Elle est un élément indispensable de l'entité économique, mais insuffisant. Il doit s'agir d'une activité économique : production, commerce, services…

Exemple : l'article L 1224-1 ne s'applique pas lorsqu'un particulier employeur décède, puisqu'il n'exerce pas une activité économique. Le contrat de travail de son salarié n'est pas transféré à ses héritiers.


Toutes les activités transférées ne sont pas nécessairement constitutives d'une entité économique autonome. Des activités isolées ne peuvent être prises en considération car elles ne disposent pas généralement d'une organisation spécifique. Il convient donc que l'activité dispose d'une autonomie suffisante, ou poursuive un objectif propre.

Exemple : l'article L 1224-1 ne s'applique pas au démembrement des services centraux de l'entreprise. Ici, le service externalisé n'était pas suffisamment autonome au niveau de son personnel, ni de son organisation. Il n'avait de plus pas de moyens spécifiques, ni de finalité propre.


L'activité transférée n'est pas nécessairement l'activité principale de l'entreprise. Il peut s'agir d'une activité accessoire, telle que le nettoyage.

Exemple : cession du rayon boucherie d'un supermarché, qui était équipé pour la vente.


La Cour de cassation opère une distinction entre cette activité économique, et l'entité économique. L'entité économique ne se réduit pas à l'activité dont elle a la charge. D'autres éléments composent son identité : le personnel, les moyens, l'organisation… L'importance accordée à chacun de ces éléments variera en fonction de la nature de l'activité.

Exemple : la reprise d'un marché de nettoyage ne constitue un transfert d'identité économique que si elle s'accompagne de la cession des moyens corporels et/ou incorporels, ou de la reprise des effectifs.

Les personnes


Les salariés affectés à l'activité transférée constituent un élément de l'entité économique. Sans eux, cette entité ne peut pas s'organiser.

A noter
Lorsque l'activité nécessite du personnel qualifié, les salariés transférés devront disposer d'une qualification spécifique.


La main d'œuvre peut être essentielle ; elle peut même prendre le pas sur les éléments corporels et incorporels.

Exemple : une société change de prestataire de services, pour le nettoyage de ses locaux. Il y aura transfert entre l'ancien et le nouveau prestataire, même en l'absence de cession d'élément corporel ou incorporel.

Les éléments corporels ou incorporels


Le nouvel exploitant doit reprendre les éléments d'actifs corporels ou incorporels nécessaires à l'exploitation de l'entité économique.

Ces éléments sont par exemple : les machines, les locaux (éléments corporels), les brevets ou encore la clientèle (éléments incorporels)…

L'organisation doit être maintenue dans son ensemble.

Le transfert de l'entité économique


La forme du transfert est indifférente. L'article L 1224-1 mentionne notamment la succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société.

Exemple : l'article L 1224-1 s'applique en cas de reprise d'un fonds de commerce dans les mêmes locaux, avec le même matériel, la même clientèle.

A noter
Auparavant, les juges exigeaient qu'il y ait un lien de droit entre les employeurs successifs. Cette jurisprudence a été abandonnée. Désormais, il importe peu qu'un lien de droit existe entre les exploitants, dès lors qu'il y a transfert d'une entité économique, et que l'activité s'est poursuivie.


En cas de transfert partiel, seuls les salariés affectés à l'activité transférée seront concernés par le changement d'employeur. Il y aura désormais 2 collectivités de salariés, travaillant chacun pour le compte d'un employeur différent.

Exemple : cession d'un établissement d'une entreprise qui en comportait 3.


Les juges de la Cour de cassation ont élargi le champ d'application de l'article L 1224-1 du Nouveau Code du Travail.

Perte d'un marché

L'article L 1224-1 ne s'applique plus en cas de perte d'un marché. Auparavant, les juges de la Cour de cassation admettaient que la perte d'un marché constituait un transfert d'entreprise. La société qui reprenait le marché perdu par une autre devenait le nouvel employeur des salariés affectés à cette activité.

Cette jurisprudence a été abandonnée. Toutefois, la perte d'un marché pourra entraîner l'application de l'article L 1224-1 si elle peut être assimilée au transfert d'une entité économique.

Externalisation

Le transfert de l'activité peut s'accompagner de la conclusion d'un contrat de prestation de services : il s'agit alors d'une externalisation. Ici, il y aura transfert au sens de l'article L 1224-1 si l'activité est suffisamment autonome.

Sous-traitance


La conclusion d'un contrat de sous-traitance peut constituer un cas d'application de l'article L 1224-1 si l'activité concernée est suffisamment autonome.

Exemple : si une entreprise décide de sous-traiter la maintenance de son matériel, il n'y aura pas nécessairement transfert d'une entité économique. Les salariés affectés à la maintenance pourront toutefois être transférés au sous-traitant, s'il y a bien transfert d'une entité économique autonome.

Location-gérance

La location-gérance d'un fonds de commerce emporte transfert de l'activité et des éléments corporels ou incorporels du fonds, c'est-à-dire d'un ensemble organisé constitutif d'une entité économique : dès lors, l'article L. 1224-1 s'applique, de même qu'en cas de changement de locataire-gérant ou la fin de la location-gérance (c'est-à-dire retour au bailleur, sous réserve que l'activité soit susceptible d'être poursuivie).

Concession

Un changement de concessionnaire peut entraîner l'application de l'article L 1224-1, dès lors qu'il y a transfert d'une entité économique telle que définie par les juges.

Exemple : le changement de concessionnaire de vente de véhicules d'une marque entraîne le maintien des contrats de travail. En revanche, si la concession est reprise par plusieurs entreprises, l'entité économique ne conserve pas son identité. Ici, l'article L 1224-1 ne s'appliquera donc pas automatiquement.

Reprise en gestion directe

Ici, la gestion de l'activité était confiée à un tiers. Elle est reprise par l'entrepreneur lui-même. Il peut y avoir application de l'article L 1224-1 s'il y a transfert d'une entité économique.

Exemple : un grand magasin reprend la gestion de la promotion de ses rayons, qu'il avait confié à un tiers.

Modification du capital social

Les opérations de fusion, apports en société ou filialisation d'une activité entrent dans le champ d'application de l'article L.1224-1.


En revanche, la prise de contrôle ou la prise de participation ne constituent pas un cas d'application de L.1224-1..

Transfert impliquant un organisme public

Lorsque le transfert s'effectue du secteur privé vers le secteur public, cette seule circonstance ne suffit pas à caractériser une modification de l'identité de l'entité transférée : il faut que toutes les conditions exigées soient réunies.

Exemple : les juges ont admis le transfert de contrat en cas de reprise en régie directe d'une cantine scolaire, rachat d'une clinique par un hôpital...

A noter
En revanche, l'article L 1224-1 ne jouera pas dans le cas de la disparition d'un service public. La reprise de son activité par un organisme privé ne constitue pas le transfert d'une entité économique.

La continuité de l'entreprise

Maintien de l'activité


Lorsque l'activité cesse, il ne peut y avoir maintien des contrats de travail et application de l'article L.1224-1, de même lorsque l'activité est éclatée entre plusieurs repreneurs.

En revanche, lorsque l'activité a fait l'objet d'une suspension momentanée, il peut y avoir application de l'article L 1224-1.

Exemple : une interruption de 5 mois ne fait pas échec à l'application de cet article.

Maintien de l'identité de l'entité


La reprise de l'activité par le repreneur ne s'accompagne pas toujours d'un maintien de l'identité de l'entité économique. A défaut de ce maintien, l'article L 1224-1 ne s'applique pas.

On considère que l'entité conserve son identité lorsque qu'elle s'exerce chez le nouvel employeur avec les mêmes moyens et la même organisation.

Exemple : l'article L 1224-1 ne s'applique pas à une société d'autocars reprenant l'exploitation des lignes avec ses propres cars.

En revanche, si l'activité exercée par le nouvel exploitant est différente, ce texte ne jouera pas. Et ce même si la modification apportée à l'activité est minime.

A noter :
Le maintien de l'identité de l'entité s'apprécie au jour du transfert.

Conséquences de l'application de l'article L.1224-1

Sort des contrats de travail

Maintien des contrats de travail


Si les conditions d'application de l'article L.1224-1 du code du travail sont réunies, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification seront transférés au repreneur. Ce transfert est automatique. Aucune formalité n'est à accomplir. Toutefois, il est recommandé d'informer individuellement les salariés concernés.

Tous les contrats de travail sont concernés, qu'ils soient à durée indéterminée ou à durée déterminée.

A noter
Les contrats d'apprentissage se poursuivent également avec le repreneur. Celui-ci devra toutefois prendre contact avec la chambre du commerce et de l'industrie ou la chambre des métiers dont il relève.


Les salariés dont le contrat a été rompu (licenciement, démission...) avant la modification ne peuvent prétendre au transfert de leur contrat de travail au repreneur.

A noter
En cas de licenciement avant le transfert, les contrats de travail ne se poursuivent avec le nouvel employeur que pour l'exécution du préavis en cours.


En revanche, la suspension du contrat ne fait pas obstacle à son transfert.

Exemple : pendant un congé parental d'éducation, un arrêt de travail pour maladie...


Le contrat de travail du salarié détaché suit le sort de l'entreprise qui l'a détaché : si celle-ci est transférée, le travailleur détaché devient salarié de l'acquéreur.

Le nouvel employeur ne pourra pas s'opposer à la reprise des contrats de travail. S'il refuse, la rupture du contrat lui sera imputable.

A noter
Le transfert du contrat de travail peut être partiel, si le salarié continue de travailler à la fois pour son premier employeur, et pour le repreneur.


Le salarié ne peut pas s'opposer au transfert de son contrat de travail :si le salarié refuse de poursuivre le contrat de travail, la rupture du contrat lui est imputable et produit les effets d'une démission.

Attention :
Si le salarié ne se présente pas à son poste chez le nouvel employeur, il commet une faute grave pouvant justifier un licenciement.

A noter :
Les contrats de travail sont transférés au nouvel employeur à la date du transfert de l'activité. Il est impossible de reporter ce transfert des contrats à une date ultérieure.

Cas particulier des représentants du personnel


Lorsque l'intéressé est représentant du personnel d'une entreprise transférée dans son intégralité, la situation ne pose aucune difficulté : le transfert de contrat au nouvel employeur s'opère de plein droit, sans aucune formalité.

En revanche, une difficulté se présente en cas de transfert partiel de l'entreprise (d'un service, d'un établissement…).

A noter
Les juges considèrent que cette procédure s'applique également en cas de pluralité de transferts partiels, aboutissant à une cession totale de l'entreprise.

Lorsque le salarié représentant du personnel est compris dans un transfert partiel, le transfert de son contrat de travail au nouvel employeur est soumis à l'autorisation préalable obligatoire de l'inspecteur du travail.

A noter :
Sont concernés par cette protection (article L.2414-1 du code du travail) :

  • les délégués syndicaux et anciens délégués ayant exercé leurs fonctions pendant au moins un an
  • les délégués du personnel et membres élus du comité d'entreprise
  • les représentants syndicaux au comité d'entreprise
  • les membres du groupe spécial de négociation et du comité d'entreprise européen/comité de la société européenne ou de la société coopérative européenne/comité de la société issue de la fusion transfrontalière
  • les représentants du personnel ou anciens représentants du CHSCT
  • les salariés ou anciens salariés mandatés pour négocier des accords d'entreprise.

La demande d'autorisation doit être adressée à l'inspecteur du travail par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins 15 jours avant la date du transfert.

L'inspecteur mène une enquête, afin de s'assurer que le transfert n'est pas discriminatoire, c'est à dire qu'il n'a pas pour objet d'écarter le représentant du personnel de l'entreprise.

L'inspecteur entend ce dernier, qui peut se faire assister par un membre de son syndicat.

A noter
L'inspecteur ne pourra pas refuser l'autorisation pour un motif autre qu'une discrimination, comme l'intérêt général.


La réponse motivée de l'inspecteur intervient dans un délai de 15 jours suivant la demande. Elle est adressée à l'employeur et au salarié par courrier recommandé avec accusé de réception.

En cas de refus d'autorisation ou d'annulation, l'employeur devra proposer au salarié un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente dans un autre service ou un autre établissement de l'entreprise.

Il est possible de contester la décision de l'inspecteur du travail :

  • Le recours gracieux : l'employeur ou le salarié peuvent solliciter de l'inspecteur lui-même la modification de sa décision. Ce retrait ne peut intervenir que dans un délai de 2 mois à compter de la notification de la décision initiale.
  • Le recours hiérarchique : l'employeur, le salarié ou le syndicat qui le représente peuvent saisir le ministre du travail de leur contestation. Ce recours doit être introduit dans un délai de 2 mois à compter de la notification de la décision de l'inspecteur du travail.
  • Le recours contentieux : il peut être exercé devant le tribunal administratif, contre la décision de l'inspecteur du travail ou la décision du ministre du travail, dans un délai de 2 mois à compter de la notification de la décision.


Ces différents recours ne sont pas suspensifs : la décision initiale reste applicable.

Le retrait ou l'annulation de l'autorisation ouvre droit à réintégration du salarié.

La décision du tribunal administratif pourra faire objet d'un appel dans un délai de 2 mois à compter de sa notification, devant la cour administrative d'appel.

L'arrêt de la cour administrative d'appel pourra quant à lui faire l'objet d'un recours devant le Conseil d'Etat, dans les 2 mois de sa notification.

Attention
Le non-respect de cette procédure constitue un délit d'entrave au fonctionnement des institutions représentatives du personnel. De plus, le transfert est nul et le salarié reste au service de son employeur initial.

Eléments transférés


Ce sont en principe les mêmes contrats qui se poursuivent. Le salarié conserve donc l'ancienneté qu'il a acquise depuis son entrée au service du précédent employeur.

Il conserve également sa qualification, sa rémunération (dans son montant, mais également sa structure) ainsi que les congés payés acquis au service de l'ancien employeur.

A noter
La priorité de réembauchage des salariés licenciés pour motif économique par l'ancien employeur est opposable au repreneur, à condition que les salariés concernés aient été auparavant affectés à l'entité économique qui a été transférée.


Les éléments individuels du contrats de travail sont également transférés. Ce sera le cas pour la clause de non-concurrence conclue au profit de l'ancien employeur.

Les dates des congés payés fixées par l'ancien employeur sont opposables au repreneur, sauf circonstances exceptionnelles.

Modification des contrats de travail


Le transfert automatique des contrats ne s'oppose pas à ce que le nouvel employeur propose ultérieurement aux salariés repris des modifications de leurs contrats de travail.

Sur cette notion, reportez-vous à notre synthèse « La modification du contrat de travail »

Ces modifications devront nécessairement intervenir après que le transfert soit devenu définitif.

Exemple : le jour même de son transfert l'employeur avait fait signer au salarié un contrat comportant diverses modifications dont celle de sa rémunération. Les juges ont estimé que cette condition mise par l'employeur à la reprise du salarié tendait à éluder les dispositions d'ordre public de l'article L. 1224-1 du Nouveau Code du travail. L'employeur a été condamné à verser au salarié des rappels de salaires.


Le repreneur doit pour cela respecter la procédure légale. Si la modification a une origine économique, le nouvel employeur devra proposer la modification à chaque salarié, par courrier recommandé avec accusé de réception, indiquant qu'il dispose d'un délai de réflexion d'un mois. L'absence de réponse dans ce délai sera assimilée à une acceptation de la modification.


En cas de refus, le nouvel employeur pourra renoncer à la modification, ou engager une procédure de licenciement pour motif économique.

Attention
Ce licenciement devra être justifié (difficultés économiques, introduction de nouvelles technologies, réorganisation de l'entreprise afin de sauvegarder sa compétitivité…).

A noter
Le nouvel employeur peut également proposer la novation du contrat de travail : ici, il s'agit d'un nouveau contrat qui est signé et qui remplace le contrat initial. La novation suppose l'accord du salarié. De plus, elle ne doit pas avoir pour objectif de faire échec au transfert du contrat.

Possibilités de licenciement

Licenciements avant le transfert


Le principe étant que les contrats de travail doivent être transférés au nouvel employeur, l'employeur qui cède son entreprise ne peut pas licencier le salarié à l'occasion du transfert d'entreprise (en principe licenciement prononcé pour motif économique). Le licenciement ne peut donc pas être motivé par le changement d'employeur.

Exemple : l'intention du repreneur de poursuivre seul l'activité n'autorise pas le vendeur à licencier ses salariés.


Un tel licenciement serait injustifié. Le salarié est fondé à demander réparation de son préjudice, à l'ancien employeur qui l'a licencié.

Attention
Lorsque les deux exploitants se sont entendus pour licencier le personnel, ils peuvent être condamnés solidairement à réparer le préjudice subi par les salariés.


Le salarié injustement licencié peut également solliciter sa réintégration, auprès du repreneur.

A noter
En revanche, le licenciement non fondé sur le changement d'employeur est licite : ainsi, le transfert d'entreprise ne suffit pas à rendre sans effet le licenciement prononcé par le cédant avant le transfert pour un motif tenant à la personne du salarié, dés lors qu'aucune entente ne peut être prouvée entre le cédant et le repreneur en vue de faire échec à l'article L.1224-1. En cas de licenciement licite avant le transfert, les contrats de travail ne se poursuivent avec le nouvel employeur que pour l'exécution du préavis en cours.

Licenciements après le transfert


Une fois le transfert devenu définitif, le repreneur devient l'employeur des salariés. En vertu de son pouvoir de direction, il peut procéder à des licenciements dans le respect des dispositions légales.

Ces licenciements devront être motivés par une cause réelle et sérieuse : motif économique, faute du salarié…

S'il s'avère que le nouvel employeur souhaitait faire échec au transfert des contrats de travail, le licenciement sera injustifié.

A noter
Le nouvel employeur est en mesure de sanctionner des manquements commis sous l'autorité du précédent employeur, dès lors qu'il respecte le délai de prescription de deux mois pour engager la procédure disciplinaire.

Sort des créances salariales


L'article L 1224-1 du Nouveau Code du travail dispose que le nouvel employeur est tenu, à l'égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, des obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de cette modification.

Sont concernées toutes les sommes dues aux salariés, en raison de leur contrat de travail : salaires, heures supplémentaires, primes, indemnités de congés payés…

Les juges ont étendu le champ d'application de ce texte aux dommages et intérêts dont peut être redevable l'ancien employeur.

Par conséquent, le salarié concerné peut agir contre son nouvel employeur, ou bien l'ancien. Lorsqu'il agit contre son nouvel employeur, celui-ci est fondé à se retourner contre l'ancien exploitant en remboursement des sommes versées.

Attention
L'ancien employeur n'est toutefois pas responsable des manquements du repreneur, sauf engagement contraire.


Il existe 2 exceptions à ce transfert de dettes :

  • lorsque le transfert intervient dans le cadre d'une procédure de redressement ou liquidation judiciaires, le nouvel employeur n'est pas tenu des dettes antérieures au transfert. Dans cette hypothèse, les dettes des salariés seront prises en charge, dans la limite des plafonds autorisés, par l'AGS (association pour la gestion du régime d'assurance des créances salariés).
    Pour connaître les sommes couvertes par cette assurance et les modalités de paiement, reportez-vous à notre dossier « L'AGS ».
  • lorsque le transfert est intervenu entre deux employeurs, sans que ceux-ci aient conclu de convention, le repreneur ne sera pas tenu des dettes antérieures à la reprise.

Exemple : lorsque deux prestataires de services se succèdent sur un marché

A noter
L'article L 1224-1 ne concerne que les relations entre salarié et employeur. Par conséquent, l'URSSAF n'est pas concernée. Cela signifie que l'ancien employeur reste redevable des cotisations sociales afférentes aux rémunérations qu'il a versées. Le nouvel employeur versera les charges sociales sur les rémunérations versées à compter de la date de la reprise.

Attention, le nouvel employeur aura toutefois la charge de la régularisation annuelle.

Sort des mandats représentatifs

En cas de transfert total de l'entreprise, les mandats des représentants du personnel sont maintenus chez le nouvel employeur, à la condition que l'entreprise conserve son autonomie.

A noter
Les juges ne s'attachent plus à la notion d'« autonomie juridique ». Dès lors que le transfert porte sur une entité économique autonome conservant son identité, ils considèrent que, même si l'entreprise perd son « autonomie juridique », elle conserve son autonomie.

  • Le mandat des représentants élus se poursuit en principe jusqu'à son terme, mais pourra être réduit ou prolongé pour tenir compte de la date habituelle des élections dans l'entreprise d'accueil (soit par accord entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives existant dans les établissements absorbés, soit, à défaut, par accord entre l'employeur et les élus intéressés).
  • Le mandat des délégués syndicaux et des représentants syndicaux auprès du CE subsiste jusqu'aux élections suivantes.
  • Le mandat des représentants du personnel de la société absorbante (repreneur) est maintenu jusqu'à son terme, le transfert d'entreprise ne pouvant motiver l'organisation anticipée de nouvelles élections.

A noter :
Si l'entreprise absorbé devient un établissement distinct, le comité d'entreprise devient un comité d'établissement et 4 de ses membres (2 titulaires et 2 suppléants) doivent être désignés au comité central d'entreprise.

En cas de transfert partiel d'entreprise, le maintien des mandats ne sera possible que si le transfert porte sur un ou plusieurs établissements distincts qui conservent se caractère. Si le transfert partiel ne comporte pas d'établissement distinct doté d'institutions propres, les mandats des représentants du personnel inclus dans le transfert cesse à la date du transfert.

Attention :

Les salariés concernés par la cessation de leur mandat continuent néanmoins de bénéficier de la protection attachée à la qualité d'anciens représentants du personnel :

  • pendant 6 mois à compter de la fin de leur mandat pour les représentants élus (délégués du personnel et membres élus du CE) et les anciens représentants syndicaux auprès du CE (à condition qu'ils aient exercé leur mandat pendant au moins 2 ans)
  • pendant 12 mois à compter de la cessation de leurs fonctions pour les délégués syndicaux (à condition qu'ils aient exercé leurs fonctions pendant au moins 1 an) et pour les salariés mandatés pour négocier un accord collectif.

Au terme des mandats, il conviendra de vérifier les effectifs de l'entreprise, qui peuvent avoir varié du fait du transfert. Les nouveaux effectifs détermineront les institutions représentatives du personnel à renouveler.

A noter
Si les effectifs augmentent de telle sorte que le nombre de représentants du personnel est insuffisant au regard de la loi, l'employeur n'est pas pour autant tenu d'organiser des élections professionnelles complémentaires. Il pourra attendre le renouvellement des institutions existantes.

Conséquences sur les droits collectifs des salariés

Les conventions collectives


L'application d'une convention ou d'accords collectifs peut être mise en cause en cas de transfert d'entreprise.

S'il s'agit de la même convention, cela ne pose aucune difficulté.

En revanche, si la nouvelle entreprise dépend d'une convention collective différente, celle applicable dans l'entité transférée, de même que les accords collectifs conclus en son sein, vont être "mis en cause" :

  • à compter du transfert, un délai de préavis de 3 mois va commencer à courir : des négociations doivent s'engager dans l'entreprise d'accueil afin d'harmoniser le statut des salariés
  • à l'expiration de ce délai de 3 mois, la convention et les accords collectifs "survivent" pendant 12 mois
  • à la fin de ce délai (3 mois + 12 mois, soit 15 mois au total) :
    • soit un accord de substitution harmonisant les statuts des salariés transférés et des salariés de l'entreprise d'accueil a été conclu : cet accord met fin aux accords et conventions mis en cause,même si le nouvel accord ne prévoit pas de dispositions plus favorables pour les salariés transférés. En effet, les salariés n'ont alors aucun droit au maintien des avantages acquis sous l'empire des dispositions conventionnelles antérieures, sauf si le nouvel accord contient une clause de maintien des avantages acquis ;
    • soit aucun accord de substitution n'a été conclu : les salariés transférés sont intégralement soumis à la convention collective et aux accords collectifs de l'entreprise d'accueil. Ils ne peuvent plus revendiquer l'application des clauses plus favorables de leur convention collective d'origine mais conservent en revanche le bénéfice des avantages individuels acquis.

A noter :
Un avantage individuel acquis est celui qui, au jour de la mise en cause de la convention ou de l'accord collectif, procurait au salarié une rémunération ou un droit dont il bénéficiait à titre personnel et qui correspondait à un droit déjà ouvert et non simplement éventuel.

Dés la date de transfert, les salariés transférés peuvent revendiquer l'application de la convention et des accords collectifs applicables dans la nouvelle entreprise. Ainsi, pendant le délai de préavis et le délai de survie, les salariés bénéficient à la fois à leur ancienne convention, et à celle dont dépend le repreneur le cas échéant. En cas de litige entre les 2 textes, il conviendra d'appliquer le plus favorable pour eux.

Les usages et engagements unilatéraux de l'employeur


Ils sont transférés au nouvel employeur. Si celui-ci le souhaite, il pourra toutefois les dénoncer afin de ne plus les appliquer. Il doit pour cela :

  • informer individuellement les salariés concernés,
  • informer les institutions représentatives du personnel,
  • respecter un délai de prévenance suffisant.

Attention :
Les salariés de l'entreprise d'accueil ne peuvent pas revendiquer une différence de traitement, cette dernière étant justifiée par le transfert d'entreprise.

A noter
Le régime de prévoyance applicable dans l'entreprise cédée peut être institué par accord collectif, usage ou décision unilatérale de l'employeur, ou référendum. Il subira donc le sort applicable à chacune de ces normes. Si le régime de prévoyance a été institué suite à un référendum, il pourra être modifié par le repreneur.