Contrat de travail a durée déterminée (cdd)

La loi impose aux employeurs occupant au moins 20 salariés, l’embauche de travailleurs handicapés à hauteur de 6% de l’effectif total (à défaut, ils doivent verser une contribution tous les ans au fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés). L’employeur peut notamment conclure un contrat d’apprentissage avec une personne handicapée. En principe, un tel contrat ne peut être conclu qu’avec des personnes de moins de 26 ans. Le code du travail prévoyait une exception pour les travailleurs handicapés : la limite d'âge autorisée pour la conclusion d'un contrat d'apprentissage était de 30 ans. La loi de finances pour 2009 et le décret du 26 mai 2009 ont supprimé cette limite d’âge dans le but de favoriser la formation et l’insertion professionnelle des personnes handicapées. Désormais, une entreprise peut donc conclure un contrat d’apprentissage avec un travailleur handicapé âgé de plus de 30 ans.

L'employeur qui recrute des jeunes pour des jobs d'été doit recourir au contrat à durée déterminée. Des dispositions spécifiques concernent les mineurs de moins de 16 ans embauchés pendant les périodes de vacances scolaires, leur embauche étant notamment soumise à l'accord de l'Administration. Les formalités d'embauche des jeunes sont identiques à celles requises pour tout contrat. Ainsi, l'employeur devra notamment effectuer la déclaration d'embauche, organiser la visite médicale, remettre au salarié les documents exigés... S'agissant des conditions de travail, des règles particulières doivent être observées pour les jeunes de moins de 18 ans en ce qui concerne la durée et répartition du travail, les temps de pause, les jours fériés et l'exposition à des postes représentant des risques pour la santé et sécurité du mineur. Enfin, l'employeur est tenu de verser au jeune une contrepartie financière en échange de la prestation de travail fournie par ce dernier dont le montant est au minimum celui du SMIC. La rémunération du mineur est quant à elle calculée sur la base du SMIC avec un abattement variant selon l'âge du mineur.

La clause de non concurrence insérée dans le contrat de travail du salarié l'empêche, après le rupture de son contrat de travail, d'exercer certaines activités professionnelles susceptibles de nuire à son employeur. Pour qu'une clause de non concurrence soit valable, elle doit notamment prévoir que l'employeur versera au salarié une contrepartie financière suffisante à l'interdiction de concurrence. Il est vrai que l'employeur peut interrompre ce versement s'il s'aperçoit que le salarié ne respecte pas ou plus son obligation de non-concurrence. Mais les juges de la Cour de Cassation ont jugé récemment que l'employeur ne pouvait en aucun cas réclamer au salarié de lui adresser des justificatifs prouvant le respect de ladite clause (attestation d'assurance chômage, bulletin de salaire permettant d'apprécier les nouvelles fonctions du salarié,...). Pour cesser le versement de la contrepartie financière, il appartient à l'employeur de prouver, le cas échéant, que le salarié a violé la clause.