Code du travail

(...)Le premier recueil de lois, décrets, et règlements a été publié il y a tout juste 100 ans : le 28 décembre 1910. Ce n'est qu'en 1922 que fut achevée la rédaction du premier code du travail.Près de 10 000 articles composent l'actuel code du travail; ils se répartissent en huit parties et traitent des relations individuelles et collectives de travail. Les grandes conquêtes sociales sont inscrites dans cette bible rouge : les congés payés, les 35 heures, … Spécialiste de l'histoire sociale, l'universitaire Stéphane Sirot distingue deux grandes périodes: du 19e siècle jusqu'au début des années 1970, le code du travail retrace "plutôt un mouvement de renforcement des protections" des salariés, tandis que, "depuis une trentaine d'années", le droit du travail "n'est plus forcément synonyme de progrès". Il représente même, pour la présidente du MEDEF, Laurence Parisot, une lourde contrainte pour les chefs d'entreprise. Après deux refontes, en 1973 et en 2008, le code du travail ne reste pas moins un document difficile à lire, à interpréter et parfois même à mettre en oeuvre.

(...)La loi du 25 juin 2008 a défini le portage salarial comme une relation contractuelle tripartite mise en place entre une entreprise de portage, un salarié indépendant porté et des entreprises clientes. L’entreprise de portage encaisse les honoraires versés par les clients et en reverse une partie à son salarié porté sous forme de salaire. Des ambiguïtés demeuraient jusqu'à cette loi, concernant le régime applicable à la relation entre le salarié porté et l'entreprise de portage salarial. En effet, le salarié était tout à fait autonome dans l'exécution de son travail et il était cependant reconnu comme salarié de l'entreprise. La question se posait de savoir si ce régime était soumis au droit du travail ou bien s'il constituait un régime à part entière soumis à d'autres règles.La Cour de cassation a confirmé dans des arrêts de février 2010 que le droit du travail commun devait s'appliquer au contrat de travail liant un salarié porté et l'entreprise de portage conclu avant la loi de 2008 et qu'il ne s'agissait pas là d'un régime à part entière.

(...)En dépit du cadre légal entourant la période d’essai depuis la loi du 25 juin 2008, la rupture du contrat pendant l’essai n’a pas à être motivée : sous réserves de ne pas commettre d’abus, l’employeur n’a pas à indiquer les raisons qui l’ont poussé à ne pas garder le salarié. L’employeur doit toutefois demeurer prudent.La Cour de Cassation a récemment eu l’occasion de reconnaître un abus de l’employeur (arrêt de la chambre sociale du 6/01/2010, n°08-42826). Dans cette affaire, le salarié avait une période d’essai de 3 mois, renouvelable une fois, débutant le 7 avril. Par lettre du 14 juin, l’employeur l’informait du renouvellement. Or, le 5 juillet, soit avant l’expiration de la période d’essai initiale, l’employeur mettait un terme au contrat.Les juges ont estimé que l’employeur avait commis un abus en rompant la période d’essai avant l’échéance initiale, alors qu’il venait de la renouveler, et sans que le salarié n’ait pu bénéficié de l'intégralité de la formation prévue à son contrat de travail et nécessaire à l'exercice de ses fonctions.