Code du travail

(...)La loi du 25 juin 2008 a défini le portage salarial comme une relation contractuelle tripartite mise en place entre une entreprise de portage, un salarié indépendant porté et des entreprises clientes. L’entreprise de portage encaisse les honoraires versés par les clients et en reverse une partie à son salarié porté sous forme de salaire. Des ambiguïtés demeuraient jusqu'à cette loi, concernant le régime applicable à la relation entre le salarié porté et l'entreprise de portage salarial. En effet, le salarié était tout à fait autonome dans l'exécution de son travail et il était cependant reconnu comme salarié de l'entreprise. La question se posait de savoir si ce régime était soumis au droit du travail ou bien s'il constituait un régime à part entière soumis à d'autres règles.La Cour de cassation a confirmé dans des arrêts de février 2010 que le droit du travail commun devait s'appliquer au contrat de travail liant un salarié porté et l'entreprise de portage conclu avant la loi de 2008 et qu'il ne s'agissait pas là d'un régime à part entière.

(...)En dépit du cadre légal entourant la période d’essai depuis la loi du 25 juin 2008, la rupture du contrat pendant l’essai n’a pas à être motivée : sous réserves de ne pas commettre d’abus, l’employeur n’a pas à indiquer les raisons qui l’ont poussé à ne pas garder le salarié. L’employeur doit toutefois demeurer prudent.La Cour de Cassation a récemment eu l’occasion de reconnaître un abus de l’employeur (arrêt de la chambre sociale du 6/01/2010, n°08-42826). Dans cette affaire, le salarié avait une période d’essai de 3 mois, renouvelable une fois, débutant le 7 avril. Par lettre du 14 juin, l’employeur l’informait du renouvellement. Or, le 5 juillet, soit avant l’expiration de la période d’essai initiale, l’employeur mettait un terme au contrat.Les juges ont estimé que l’employeur avait commis un abus en rompant la période d’essai avant l’échéance initiale, alors qu’il venait de la renouveler, et sans que le salarié n’ait pu bénéficié de l'intégralité de la formation prévue à son contrat de travail et nécessaire à l'exercice de ses fonctions.

(...)  La loi sur la formation professionnelle du 24 novembre 2009 a instauré des mesures ayant pour but de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés les plus âgés.A ce titre, elle prévoit l’obligation, pour les entreprises de 50 salariés ou plus, d’organiser un entretien professionnel, dans l’année qui suit les 45 ans du salarié.Cet entretien, dont l’initiative revient à l’employeur, permet au salarié d’être informé sur ses droits en matière de formation, en particulier sur sa possibilité d’effectuer un bilan de compétences, un bilan d’étape professionnel, ou une action de professionnalisation. Ainsi, le salarié aura l’occasion de faire le point avec son employeur sur ses compétences, sa situation dans son poste et ses projets professionnels.