Code du travail

(...)En dépit du cadre légal entourant la période d’essai depuis la loi du 25 juin 2008, la rupture du contrat pendant l’essai n’a pas à être motivée : sous réserves de ne pas commettre d’abus, l’employeur n’a pas à indiquer les raisons qui l’ont poussé à ne pas garder le salarié. L’employeur doit toutefois demeurer prudent.La Cour de Cassation a récemment eu l’occasion de reconnaître un abus de l’employeur (arrêt de la chambre sociale du 6/01/2010, n°08-42826). Dans cette affaire, le salarié avait une période d’essai de 3 mois, renouvelable une fois, débutant le 7 avril. Par lettre du 14 juin, l’employeur l’informait du renouvellement. Or, le 5 juillet, soit avant l’expiration de la période d’essai initiale, l’employeur mettait un terme au contrat.Les juges ont estimé que l’employeur avait commis un abus en rompant la période d’essai avant l’échéance initiale, alors qu’il venait de la renouveler, et sans que le salarié n’ait pu bénéficié de l'intégralité de la formation prévue à son contrat de travail et nécessaire à l'exercice de ses fonctions.

(...)  La loi sur la formation professionnelle du 24 novembre 2009 a instauré des mesures ayant pour but de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés les plus âgés.A ce titre, elle prévoit l’obligation, pour les entreprises de 50 salariés ou plus, d’organiser un entretien professionnel, dans l’année qui suit les 45 ans du salarié.Cet entretien, dont l’initiative revient à l’employeur, permet au salarié d’être informé sur ses droits en matière de formation, en particulier sur sa possibilité d’effectuer un bilan de compétences, un bilan d’étape professionnel, ou une action de professionnalisation. Ainsi, le salarié aura l’occasion de faire le point avec son employeur sur ses compétences, sa situation dans son poste et ses projets professionnels.

(...)Les juges de la Cour de Cassation rappellent, dans un arrêt rendu le 28 octobre 2009, qu'à défaut de dispositions conventionnelles plus favorables, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage n'est pas pris en compte dans la durée du travail.Ce temps n'est donc pas considéré a priori, comme du temps de travail effectif.Toutefois, en vertu de l'article L 3121-3 du code du travail, le salarié doit recevoir une contrepartie financière ou en repos si 2 conditions sont réunies :-la loi, la convention collective, le règlement intérieur ou le contrat de travail imposent le port d'une tenue de travail,-le salarié est obligé de s'habiller/se déshabiller sur son lieu de travail (chantier, entreprise,...).