Congés de formation

(...)Lorsqu'un salarié cumule plusieurs emplois à temps partiel, il acquiert chez chaque employeur 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif au même titre que les salariés à temps partiel. Le salarié à temps partiel présent pendant toute la période de référence d'acquisition des congés payés acquiert donc 30 jours ouvrables de congés payés par an.Cependant, le décompte des congés payés est différent pour les salariés à temps partiel. Il leur est déduit un jour de congés payés pour chaque journée d'absence, sans tenir compte des jours non travaillés ou travaillés partiellement.De plus, la loi prévoit que l'employeur qui fixe l'ordre et les départs des salariés en congés payés doit prendre en considération le fait que le salarié travaille chez un autre employeur afin de lui octroyer les mêmes semaines de congés payés dans la mesure du possible.Ainsi, il ne s'agit pas là d'une obligation pour l'employeur, mais d'une considération à prendre de la part de ce dernier. L'employeur peut donc décider de fixer des semaines de congés différentes que l'autre employeur. Le salarié devra donc continuer de travailler chez un des employeurs pendant sa prise de congés payés chez l'autre.

(...)La rémunération des congés payés est égale au 1/10ème de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence, sans toutefois pouvoir être inférieure à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant sa période de congés.De plus, le paiement des indemnités de congés payés est soumis aux règles relatives au paiement des salaires. Les indemnités de congés payés sont exigibles à terme échu, c’est-à-dire que l’employeur doit rémunérer les congés à la fin de la période de prise des congés. Ainsi, l’indemnité de congés payés est exigible dans les mêmes conditions que le salaire et n’est due qu’à la date où le congé est pris.Toutefois, il est possible, sous certaines conditions, de prévoir une rémunération mensuelle forfaitaire incluant l’indemnité de congés. En effet, la Jurisprudence admet qu’il soit convenu expressément entre l’employeur et le salarié que les congés payés seront rémunérés mensuellement selon un forfait. Ce mode de paiement des congés payés ne peut donc résulter que de l’accord exprès entre les parties et non d’un usage d’entreprise. L’employeur ne peut pas décider unilatéralement de la rémunération mensuelle forfaitaire des congés payés sans avoir au préalable solliciter l’accord du salarié.

(...)Seules certaines absences prévues par la loi permettent au salarié de continuer d'acquérir des congés payés. Il en va ainsi de l'arrêt pour accident du travail ou encore du congé maternité. Néanmoins, le salarié qui s'absente pendant une courte période ne lui permettant pas d'acquérir des congés payés est il pour autant pénaliser par cette absence ? Tout dépend de la durée de l'absence. En effet, grâce au système des équivalences prévu par la loi, les courtes absences sont sans conséquences sur la durée des congés payés.L'employeur doit considérer que le salarié qui a travaillé 4 semaines ou 20 jours (horaire de travail sur 5 jours de la semaine) a effectué un mois de travail effectif et a donc acquis 2,5 jours ouvrables de congés payés.Ainsi, dès lors que le salarié totalise 48 semaines de travail effectif dans l'année, il a droit à ses congés annuels complets. Autrement dit, une absence de 4 semaines ou moins n'a pas d'incidence sur les congés légaux d'un salarié même s'il n'a pas travaillé 4 semaines ou 20 jours au cours d'un mois.