Votre contrat de travail

En droit français, il existe différents types de contrat de travail:


Le contrat à durée indéterminée (CDI), le contrat à durée déterminée (CDD), le contrat temporaire ou d'intérim, le contrat à temps partiel, les contrats jeunes (contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation), le contrat initiative emploi (CIE), ...


Informez-vous sur les règles de conclusion de votre contrat de travail pour savoir, par exemple:


  • Si la loi impose de signer un contrat écrit,
  • Quelles sont les mentions qui doivent obligatoirement figurer dans cet écrit, le cas échéant,
  • Vérifiez si les clauses stipulées dans votre contrat de travail sont conformes à la loi,

  • Vos droits lorsque votre employeur souhaite modifier un point de votre contrat de travail,
  • Comment cette décision s’impose-t-elle à vous, ou comment pouvez-vous légitimement la refuser...


"Contrat de travail"
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Sujet : 

licenciement


je suis chauffeur routier.Je me suis présenté hier à mon travail,mon directeur m'appel dans son bureau pour me dire qu'il me licencie suite à l'accident que j'ai eu il y a dix jours avec mon camion m'expliquant que les dégat s'élevait à plus de 20 mille euros et qu'il ne pouvait plus me garder de plus que la conjoncture actuel ne le permettai pas. Sachant que je suis ou que j'étai sous contrat allemand à t'il le droit de me licencier de cette maniére sans aucun autre préavis et aucune lettre d'avertissement?

Bonjour,



Dans une hypothèse comme la vôtre, il faut savoir si la législation française est applicable ou non.



Il est fait référence au contrat de travail international lorsque les relations d'un salarié et d'un employeur présentent des signes d'internationalisation tels que, par exemple : un lieu d'embauche étranger au lieu d'exécution du contrat de travail.



Ainsi, si le salarié a été embauché en Allemagne, mais exécute son contrat de travail en France pour le compte d'une société allemande, alors il est soumis aux règles du contrat de travail international :



Le principe veut que ce soient les parties qui choisissent la loi applicable. Les parties précisent généralement expressément dans leur contrat à quelle loi elles entendent rattacher leurs rapports de travail.



S’il n’y a pas de choix exprès ou implicite des parties, et selon la convention de Rome, le contrat de travail international est régi :



- par la loi du pays où le travailleur, en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail. S’il s’agit de la France, alors, il faudra faire application du droit du travail français.



- par la loi du pays où se trouve l’établissement qui a embauché le travailleur (en Allemagne par exemple), si le travailleur n’accomplit pas habituellement son travail dans un même pays.





Si la loi française est applicable, alors l’employeur devra respecter les règles entourant le licenciement s’il entend se séparer de son salarié. Ainsi, il devra justifier d’un motif réel et sérieux et observer une procédure particulière : convocation à un entretien préalable,….



En ce qui concerne le droit à un préavis : tout dépend du motif invoqué par l’employeur.

S’il s’agit d’une faute grave (ou lourde), le salarié est licencié sans préavis ni indemnités de rupture.

S’il s’agit d’un autre motif (faute simple ou motif économique par exemple), le salarié a droit à un préavis, dont la durée est fonction de son statut et de son ancienneté dans l’entreprise.





En revanche, si c’est la loi allemande qui s’applique, nous vous orientons vers un conseiller en droit social allemand.




Cordialement,



Anne-Sophie F.

Service juridique Infotravail

Actualité sur le contrat de travail

Davantage d'apprentis dans les grandes entreprises !

Le 01/02/2012
(...)Au cours de son intervention le 29 janvier dernier, le Président de la République Nicolas Sarkozy a annoncé que la part légale obligatoire d'apprentis dans les entreprises de plus de 250 salariés passait de 4 à 5%;   En outre, les sanctions seront doublées en cas de non respect de cette obligation.Cette mesure vise à développer une fois de plus l'apprentissage et à inciter les employeurs à respecter leurs obligations en matière de formation par alternance.

Clause de dédit-formation et prise d'acte de la rupture du contrat de travail

Le 19/01/2012
(...)Dans le cadre d'une clause de dédit formation, le salarié s'engage à rester un certain temps au service de son employeur, après avoir suivi une formation entièrement financée par l'entreprise, et à verser à son employeur, en cas de départ anticipé, une somme forfaitaire fixée à l'avance ou à rembourser les frais de formation.Les clauses de dédit-formation constituent un moyen efficace de s'assurer, pour l’entreprise du retour de l'investissement que constitue la formation puisque le salarié n'a d'autre alternative que de rester au service de l'entreprise ou de rembourser les frais de formation engagés par l'employeur.La clause doit faire l’objet d’une convention particulière conclue avant le départ en formation. Lorsque la rupture est à l'initiative du salarié, il n'y a pas de doute sur le fait que l'employeur peut mettre en oeuvre la clause de dédit-formation.En revanche, la question s'est posée récemment devant la Cour de Cassation en cas de prise d'acte de la rupture du contrat de travail. La Cour de cassation ne s’était encore jamais prononcée en ce sens. Les juges préconisent de distinguer selon que la prise d'acte produit les effets d'une démission ou d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.En effet, lorsque l'employeur a réellement commis une faute à l'encontre du salarié, ce dernier peut mettre fin à son contrat de travail en reprochant à son employeur cette faute. En saisissant les juges, il pourra faire requalifier la «démission» en licenciement sans cause réelle et sérieuse.Si, en revanche, l’employeur n’a pas commis de faute et que les reproches du salarié ne sont pas fondés, la démission prendra tous ses effets. Les juges décident alors que ladite clause ne pourra être mise en oeuvre par l'employeur que dans le cas où la prise d'acte produira les effets d'une démission.

Aide à l'embauche des jeunes en alternance

Le 09/01/2012
(...)Un dispositif d'aide à l'embauche avait été mis en place pour faciliter l'embauche des jeunes en contrat d'apprentissage et en contrat de professionnalisation dans les PME, entre le 1er mars et le 31 décembre 2011.Au vu du contexte économique difficile, le Gouvernement a décidé de proroger cette aide jusqu'au 30 juin 2012.Ainsi, toutes les entreprises de moins de 250 salariés qui embaucheront un jeune en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation dont la date de début d'exécution  est comprise entre le 1er janvier et le 30 juin 2012, pourront bénéficier de cette aide.   Notons que le titulaire du contrat ne doit pas avoir appartenu à l'effectif de l'entreprise au cours des 6 mois précédant la date de l'embauche.
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