Votre contrat de travail

En droit français, il existe différents types de contrat de travail:


Le contrat à durée indéterminée (CDI), le contrat à durée déterminée (CDD), le contrat temporaire ou d'intérim, le contrat à temps partiel, les contrats jeunes (contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation), le contrat initiative emploi (CIE), ...


Informez-vous sur les règles de conclusion de votre contrat de travail pour savoir, par exemple:


  • Si la loi impose de signer un contrat écrit,
  • Quelles sont les mentions qui doivent obligatoirement figurer dans cet écrit, le cas échéant,
  • Vérifiez si les clauses stipulées dans votre contrat de travail sont conformes à la loi,

  • Vos droits lorsque votre employeur souhaite modifier un point de votre contrat de travail,
  • Comment cette décision s’impose-t-elle à vous, ou comment pouvez-vous légitimement la refuser...


"Contrat de travail"
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Sujet : 

licenciement


je suis chauffeur routier.Je me suis présenté hier à mon travail,mon directeur m'appel dans son bureau pour me dire qu'il me licencie suite à l'accident que j'ai eu il y a dix jours avec mon camion m'expliquant que les dégat s'élevait à plus de 20 mille euros et qu'il ne pouvait plus me garder de plus que la conjoncture actuel ne le permettai pas. Sachant que je suis ou que j'étai sous contrat allemand à t'il le droit de me licencier de cette maniére sans aucun autre préavis et aucune lettre d'avertissement?

Bonjour,



Dans une hypothèse comme la vôtre, il faut savoir si la législation française est applicable ou non.



Il est fait référence au contrat de travail international lorsque les relations d'un salarié et d'un employeur présentent des signes d'internationalisation tels que, par exemple : un lieu d'embauche étranger au lieu d'exécution du contrat de travail.



Ainsi, si le salarié a été embauché en Allemagne, mais exécute son contrat de travail en France pour le compte d'une société allemande, alors il est soumis aux règles du contrat de travail international :



Le principe veut que ce soient les parties qui choisissent la loi applicable. Les parties précisent généralement expressément dans leur contrat à quelle loi elles entendent rattacher leurs rapports de travail.



S’il n’y a pas de choix exprès ou implicite des parties, et selon la convention de Rome, le contrat de travail international est régi :



- par la loi du pays où le travailleur, en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail. S’il s’agit de la France, alors, il faudra faire application du droit du travail français.



- par la loi du pays où se trouve l’établissement qui a embauché le travailleur (en Allemagne par exemple), si le travailleur n’accomplit pas habituellement son travail dans un même pays.





Si la loi française est applicable, alors l’employeur devra respecter les règles entourant le licenciement s’il entend se séparer de son salarié. Ainsi, il devra justifier d’un motif réel et sérieux et observer une procédure particulière : convocation à un entretien préalable,….



En ce qui concerne le droit à un préavis : tout dépend du motif invoqué par l’employeur.

S’il s’agit d’une faute grave (ou lourde), le salarié est licencié sans préavis ni indemnités de rupture.

S’il s’agit d’un autre motif (faute simple ou motif économique par exemple), le salarié a droit à un préavis, dont la durée est fonction de son statut et de son ancienneté dans l’entreprise.





En revanche, si c’est la loi allemande qui s’applique, nous vous orientons vers un conseiller en droit social allemand.




Cordialement,



Anne-Sophie F.

Service juridique Infotravail

Actualité sur le contrat de travail

Changement de lieu de travail : droit de refus ?

Le 11/05/2012
(...)En principe l'indication du lieu de travail sur le contrat de travail d'un salarié n'a qu'une valeur indicative. L'employeur est alors libre de modifier ce lieu et le salarié ne peut s'opposer à un tel changement, dès lors que le nouveau lieu de travail reste dans le même secteur géographique.Dans le cas contraire, le changement du lieu de travail constitue une modification du contrat de travail supposant l'accord du salarié. Mais comment est appréciée la notion de «secteur géographique» par les juges ? Les juges de la Cour de Cassation prennent en compte plusieurs paramètres : la distance entre le nouveau et l'ancien lieu de travail, la desserte par les transports en commun, la densité du réseau routier, etc. (cass. soc. 21 décembre 2006, n° 05-42979 D ; cass. soc. 27 septembre 2006, n° 04-47005 D ; cass. soc. 25 janvier 2006, n° 04-41763 D ; cass. soc. 15 juin 2004, n° 01-44707 D).Dans un arrêt récent rendu par la Cour de Cassation*, les juges ont précisé qu'en cas de transfert des contrats de travail dans le cadre d'une cession d'activité, les salariés qui refusent un changement de lieu de travail, alors qu'une faible distance sépare l'ancien et le nouveau lieu de travail (19 km), commettent une faute et peuvent être licenciés. *Cass. soc. 12 avril 2012, n° 11-15971 D

Le travail des mineurs

Le 17/04/2012
(...)En principe, les jeunes ne peuvent pas travailler en entreprise avant d’avoir atteint 16 ans. À défaut, l’employeur est passible d’une amende pouvant aller jusqu’à 1 500 € et, en cas de récidive dans le délai d’un an, d’une amende de plus de 3 000 € (c. trav. art. L. 4153-1 et R. 4743-5).Toutefois, la loi permet certaines exceptions. Il est notamment admis pour les jeunes de moins de 16 ans de travailler pendant leurs vacances scolaires (c. trav. art. L. 4153-3 et D. 4153-1).Tout employeur qui se propose d’occuper un adolescent âgé de 14 ou 15 ans pendant les vacances scolaires doit en faire, par écrit, la demande à l’inspecteur du travail compétent 15 jours au moins avant la date prévue pour l’embauche. Cette demande indique les nom, prénoms, âge et domicile de l’adolescent, la durée du contrat, la nature et les conditions de travail auxquelles il est envisagé de l’occuper. Elle précise notamment l’horaire de travail et le montant de la rémunération. Elle doit porter l’accord écrit et signé du représentant légal de l’adolescent (c. trav. art. D. 4153-5).L’absence de réponse dans le délai de 8 jours francs (journées entières) vaut autorisation.

Attention aux clauses de résidence !

Le 09/03/2012
(...)Les juges de la Cour de Cassation sont sans concession sur la mise en oeuvre de la clause de résidence, appelée aussi clause de domicile.Dans certains contrats de travail, il est effectivement inséré une clause de résidence, qui oblige le salarié à résider à moins d'une certaine distance de son lieu de travail. Or, une telle clause porte atteinte à la liberté de domicile du salarié.C'est pourquoi, il est de jurisprudence constante que de telles clauses ne doivent trouver application que lorsqu'elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir par le salarié et proportionnée au but recherché. C'est d'ailleurs l'article L 1121-1 du code du travail qui pose clairement cette règle.En pratique, rares sont les clauses qui trouvent grâce aux yeux des juges : uune société de HLM ne peut, par exemple, exiger d'employés d'immeubles qu'ils habitent au sein de l'ensemble immobilier où ils travaillent (cass. soc. 13 avril 2005, n° 03-42965, BC V n° 134). De même, le souci d'une bonne intégration dans l'environnement local ne justifie pas l'obligation faite à un avocat de résider à proximité de son cabinet (cass. soc. 12 juillet 2005, n° 04-13342, BC V n° 241).
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