Contrat de travail a durée déterminée (cdd)

Bonjour,

Le contrat à durée déterminée est un contrat de travail auquel l'employeur peut recourir dans certains cas seulement énumérés par la loi.

-Remplacement d'un salarié en cas d'absence, de passage provisoire à temps partiel, de suspension de son contrat de travail, de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail ou en cas d'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer;

-Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise;

-Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois;

-Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral;

-Remplacement d'un chef d'exploitation agricole ou d'entreprise, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'entreprise ou de l'exploitation agricole.

Lorsque l'employeur respecte l'un de ces cas de recours, il est possible pour l'employeur de proposer des CDD pour le remplacement de divers salariés sur des postes différents, dès lors qu'il s'agit bien de pourvoir des emplois non permanents dans l'entreprise. Dans ce cas, il n'y a pas de limite au nombre de CDD que le salarié pourrait conclure avec cet employeur. Par ailleurs, le CDD à terme imprécis (conclu en principe en cas de remplacement d'un salarié absent) n'est soumis à aucune durée maximale. Il prend fin lorsque son objet se réalise.

Lorsque l'employeur emploie sur le même poste un salarié en CDD de manière successive, la succession de CDD est en principe réglementée sauf lorsque le CDD est conclu notamment pour remplacer un salarié absent.

Ce qu'il faut savoir c'est que la répétition de CDD avec le même salarié sur plusieurs années peut conduire à une requalification en CDI s’il est constaté qu’en fait le salarié a occupé durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

De même qu'il a été jugé que la possibilité donnée à l’employeur de conclure avec le même salarié des contrats à durée déterminée successifs pour remplacer un ou des salariés absents ou dont le contrat de travail est suspendu, ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Il en résulte que l’employeur ne peut recourir de façon systématique aux contrats à durée déterminée de remplacement pour faire face à un besoin structurel de main-d’œuvre sans risquer la requalification en CDI.

Cordialement,
Anne-Laure M.

Bonjour,

A la fin de son CDD, le salarié doit percevoir:

*une indemnité de précarité d’emploi : elle est égale à 10 % du total des rémunérations brutes perçues au cours du contrat s'il s'agit d'un CDD saisonnier.
Ce taux est réduit à 5% en vertu de la convention collective hôtels, cafés, restaurants : Vosges aux salariés embauchés en CDD pour remplacement de salariés partis en congés payés, en maladie, congé maternité,...sous réserve que l'employeur ait proposé individuellement au salarié concerné un accès à la formation professionnelle.

Toutefois, cette indemnité n’est pas due dans certains cas:

-lorsque la relation contractuelle se poursuit immédiatement sous CDI.

L'indemnité de fin de contrat reste due lorsque le CDD et le CDI sont séparés par une période d'interruption, même de quelques jours.

Ainsi, si le CDD se termine le 31 décembre 2010 et que le CDI commence le 15 janvier 2011, le salarié aura droit à une indemnité de fin de contrat au titre de son CDD, égale à 5% du total des rémunérations brutes perçues s'il s'agit d'un CDD pour remplacement de salariés partis en congés payés, en maladie, congé maternité,...ou de 10% du total des rémunérations brutes perçues au cours du contrat s'il s'agit d'un CDD saisonnier.

Cordialement,
Anne-Laure M.