La modification du contrat de travail
- L'employeur peut-il modifier unilatéralement tel ou tel élément du contrat de travail ?
- Ne faut-il pas que le salarié accepte ces modifications pour qu’elles deviennent effectives ?
- Quelles sont les suites que l’employeur peut donner au refus du salarié d'une modification du contrat de travail ou de ses conditions de travail ?
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Nos lettres types sur la modification du contrat de travail
Modèles de clauses et d'avenants types pour modification de contrat:
avenant au contrat
bonjour, je suis embeauché dans une societé et mon lieu d'affectation et dans une de leur filiale bien precisé dans mon contrat,la plus part du temp je travail dans le lieu d'embauche et non dans mon lieu d'affectation,il me paye donc les deplacement,ceux qui veulent maintenant c'est que mon lieu d'affectation soit le meme que mon lieu d'embauche. Dans mon contrat j'ai une clause de mobilité qui dit texto:
votre etablissement d'affectation actuel est celui indiqué dans l'article2 des presentes conditions particulieres de votre contrat de travail.
il est convenu que vous vous engagez a travailler sur les differents chantiers actuels et futurs de l'entreprise,au fur et a mesure des affectations succesives qui vous seront donneés.
ma question est si je refuse cette avenant peuvent t'il me licencier et pour qu'elle motif (ma convention collective et travaux publics industrie routiere)
Bonjour,
Lorsque l’employeur propose au salarié de changer de lieu de travail, il convient de distinguer 2 hypothèses :
1) Modification du lieu de travail dans le cadre d’une clause de mobilité géographique
Une clause de mobilité géographique est une clause insérée dans le contrat de travail selon laquelle le salarié accepte à l’avance une modification de son lieu de travail. Une telle clause, pour être valable, doit définir de façon précise la zone géographique d’application (Cassation, chambre sociale, 7 juin 2006). De plus, l’employeur ne peut pas se réserver la possibilité de modifier unilatéralement l’étendue géographique de l’obligation de mobilité. La clause de mobilité ne peut pas non plus stipuler que tout refus du salarié emporte la rupture du contrat de travail. Si les conditions de validité d’une clause de mobilité ne sont pas respectées, la clause est nulle et non opposable au salarié.
En tout état de cause, le refus, par le salarié dont le contrat de travail contient une clause de mobilité, du changement de son lieu de travail constitue, sauf abus de l’employeur, un manquement à ses obligations contractuelles mais ne caractérise pas, à lui seul, une faute grave (Cassation, chambre sociale 4 février 2003). L’employeur est donc en droit de licencier le salarié en raison de son refus mais le licenciement ne sera pas disciplinaire.
L’employeur doit respecter la procédure de licenciement et verser au salarié les indemnités de rupture.
2) Aucune clause de mobilité n’est stipulée dans le contrat de travail
La mention du lieu de travail dans le contrat de travail a valeur de simple information, à moins qu’il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu.
En l’absence d’une clause précisant que le salarié exécutera son travail exclusivement dans tel lieu, et dès lors que le changement de localisation intervient dans le même secteur géographique, il y a simple changement des conditions de travail, lequel s’impose au salarié, et non une modification du contrat de travail, laquelle requiert l’accord du salarié (Cassation, chambre sociale 3 juin 2003).
Dans le cas où la mention du lieu de travail dans le contrat de travail a simple valeur informative, il faut déterminer si le nouveau lieu de travail est situé dans un secteur géographique différent du précédent et si, dès lors, ce changement constitue une modification du contrat de travail. En ce cas, le salarié peut refuser le changement sans commettre de faute et l’employeur qui entend maintenir sa décision doit alléguer une cause réelle et sérieuse de licenciement qui ne peut pas résider dans le seul refus du salarié.
En revanche, si la nouvelle affectation du salarié se situe dans le même secteur géographique, le changement ne constitue pas une modification du contrat mais un simple changement de ses conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l’employeur. Autrement dit, une directive que le salarié ne peut refuser au risque de voir son licenciement justifié.
Cependant, il n’existe aucune définition légale du « secteur géographique » : cette notion est relative. Plusieurs critères peuvent être retenus : la distance séparant les deux secteurs géographiques de l’ancien et du nouveau lieu de travail, l’existence ou non d’un bassin d’emploi homogène, etc. L’état de développement des transports en commun et la possibilité pour le salarié de se déplacer aisément vers le nouveau lieu de travail avec des échanges directs entre les différents moyens de transport sont aussi des éléments déterminants. En cas de litige, ce sont les juges du Conseil de prud’hommes qui apprécient objectivement et souverainement l’existence du secteur géographique (Cassation, chambre sociale, 6 février 2008).
Ainsi :
- Si la mutation s’effectue dans le même secteur géographique, le changement du lieu de travail ne constitue qu’un simple changement des conditions de travail que le salarié est tenu d’accepter. Cependant, son refus, s’il rend son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, ne constitue pas à lui seul une faute grave (Cassation, chambre sociale, 23 février 2005). Il a donc droit aux indemnités de rupture calculées selon les mêmes modalités développées ci-dessus.
- Si le nouveau lieu de travail est situé dans un secteur géographique différent, la mutation constitue une modification du contrat de travail nécessitant l’accord préalable du salarié. L’employeur ne peut la lui imposer. Le refus ne constitue pas une faute justifiant un licenciement. En cas de refus du salarié, l’employeur a l’obligation soit de maintenir les conditions antérieures, soit de tirer les conséquences du refus de l’intéressé en prenant l’initiative de la rupture. Le licenciement prononcé suite à un refus du salarié n’est justifié que si la modification est elle-même justifiée. En effet, le seul refus d’un salarié d’accepter une modification ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement. Ainsi, une modification illicite ou injustifiée rend sans cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié prononcé à la suite de son refus de la modification. Si la demande de mutation est justifiée et que le salarié est licencié, il a droit aux indemnités de rupture.
En vous souhaitant de bonnes fêtes de fin d'année,
Cordialement,
Virginie PUISAY
baisse de salaire
bonjour
pouvez vous me dire si mon employeur a le droit de baisser mon salaire de base.
Il y a 2 ans mon employeur m’a proposé de prendre la responsabilité de Chef de Ventes France : j’étais alors techno commercial
Une nouvelle définition de fonctions m’a été adressé – pas d’avenant à mon contrat de travail à signer – une nouvelle rémunération m’a été donné mais mon intitulé de bulletin de salaire n’a pas changé.
Aujourd’hui, mon employeur me démet de mes fonctions ne me trouvant plus à la hauteur de la tache confiée. Il me propose donc de redevenir commercial tout en gardant un support technique sur une gamme de produits vis-à-vis des autres commerciaux.
Néanmoins, mon employeur revoit mon salaire à la baisse et me propose le salaire que j’avais 2 ans au paravant soit -10% – avec réponse sous 24h -
En a-t-il le droit ? que puis je répondre ?
en vous remerciant par avance de votre aide
Bonjour,
Au cours de l’exécution du contrat de travail, l’employeur peut envisager différentes mesures. Parmi celles-ci, on distingue :
- D’une part, le changement des conditions de travail,
- D’autre part, la modification du contrat de travail.
La distinction est importante :
En effet, s’il s’agit d’un changement des conditions de travail, la mesure de l’employeur s’impose, et le refus du salarié de poursuivre son travail aux nouvelles conditions constitue une faute (voire une faute grave), légitimant un licenciement disciplinaire.
Au contraire, s’il s’agit d’une modification du contrat de travail, l’employeur doit recueillir l’accord préalable de l’intéressé, et ne peut licencier que si le motif sur lequel repose la proposition refusée par le salarié constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.
En l’absence de définition légale précise, sont habituellement considérés par les juges comme des éléments du contrat de travail : la qualification, la rémunération et la durée du travail.
L’employeur ne peut donc apporter unilatéralement une quelconque modification à la rémunération figurant au contrat de travail (dans son montant comme dans ses modalités de calcul). Il doit faire cette proposition au salarié en lui laissant un délai de réflexion suffisant.
Remarque : il n’y a pas un nombre de jours minimal à respecter. Toutefois, l’Administration préconise le respect d’un délai de 15 jours. Aussi, il a déjà été jugé que l’employeur ayant laissé 24 heures seulement au salarié pour accepter un nouveau poste avait agi avec précipitation fautive (Cf. arrêt de la chambre sociale de la Cour de Cassation du 21/07/1986, n°84-41577).
Le salarié peut alors accepter ou refuser.
Si le salarié accepte, un avenant au contrat de travail est signé.
S’il refuse, l’employeur peut soit renoncer à la modification, soit engager une procédure de licenciement si le motif de la proposition constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Quoi qu’il en soit, le refus par le salarié d’accepter une modification de son contrat de travail est un droit et n’est donc pas constitutif d’une faute.
S’il envisage de licencier le salarié ayant exprimé son refus d’accepter la modification, l’employeur doit alors justifier d’un motif réel et sérieux, lequel sera apprécié par le juge en cas de litige.
Remarque : Ce n’est pas parce que le contrat de travail n’a pas fait l’objet d’un écrit au moment d’une évolution de fonction et de rémunération que le salarié ne peut pas se prévaloir d’une modification de son contrat au moment où l’employeur souhaite revenir aux conditions antérieures. En effet, en cas de litige porté devant le Conseil des prud’hommes, les juges apprécieront concrètement, c’est-à-dire qu’ils s’intéresseront aux tâches réellement effectuées par le salarié : ils ne se borneront pas aux seules mentions du contrat de travail.
En vous souhaitant de bonnes fêtes de fin d'année,
Cordialement,
Anne-Sophie F.
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