Harcèlement au travail

Bonjour,

Il faut savoir que le salarié peut être amené à exécuter des tâches qui ne figurent pas son contrat de travail. Ainsi, une caissière de supermarché peut être amenée à tenir la caisse de la station service du supermarché. Toutefois, l'employeur doit rester vigilant sur deux points : la qualification du salarié et son niveau de responsabilité.

-Si le nouveau poste relève de la même qualification professionnelle : le salarié est tenu d’accepter tout changement de poste dès l’instant où il relève de sa qualification et cela au risque, en cas de refus, d’être sanctionné, voire licencié pour faute grave (sans préavis, ni indemnité).

Dans cette hypothèse, le refus peut donc conduire à un licenciement disciplinaire.

-Si le nouveau poste ne relève pas de la même qualification professionnelle : le salarié peut le refuser, mais n’est pas pour autant épargné par un éventuel licenciement si l’employeur a un motif économique de le changer de poste.

Concrètement, pour les juges, sont assimilés à un changement de classification :

- Un déclassement
- Une transformation des attributions
- Une perte d’indépendance

Ainsi, il ne faut en aucun cas que les nouvelles tâches du salarié soient sans rapport avec la qualification professionnelle du salarié.
Cela ne signifie pas que les nouvelles tâches soient identiques à celles exécutées précédemment, mais cela ne doit pas avoir pour conséquence de faire passer le salarié à une qualification supérieure ou inférieure à celle qu’il avait.

Souvent, les conventions collectives donnent selon la qualification du salarié, la liste des tâches qui entrent dans ses fonctions, cela peut guider l’employeur dans son choix.

- Le niveau de responsabilité du salarié ne doit pas non plus être modifié du fait du changement de tâches sous peine d’être qualifié de modification du contrat de travail.

Ce niveau de responsabilité ne doit pas être diminué, ni augmenté.

Notons : en cas de litige, ce sont les juges qui sont seuls compétents et maîtres de décider si le nouveau poste relève ou non de la même qualification. Ils l’apprécient au cas par cas.

Lorsque le changement de poste entraîne un changement de qualification et/ou de niveau de responsabilité alors l'employeur qui souhaite proposer la modification pour un motif économique, devra respecter une procédure particulière :

L’ employeur doit proposer la modification par lettre recommandée avec accusé de réception.

Il doit préciser dans le courrier que le salarié dispose d'un délai de réflexion d'un mois courant à compter de la date de la première présentation par la poste.

A défaut de réponse dans ce délai, il est réputé avoir accepté la modification proposée.

*soit le salarié accepte la modification, alors un avenant au contrat de travail est signé.

*soit le salarié refuse (le salarié a le droit de refuser). Dans ce cas, l'employeur peut abandonner l'idée de changement de poste du salarié, ou bien alors décider d'imposer la modification parce qu'il a un motif économique pour le faire. Dans ce dernier cas, le salarié peut être licencié pour motif économique.

Ce motif est alors la modification du contrat de travail mais celle-ci doit obligatoirement être consécutive :
-soit à des difficultés économiques
-soit à une mutation technologique
- ou soit enfin à une réorganisation décidée pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ou du secteur d'activité.

Mais, il n'est pas nécessaire que la modification du contrat s'accompagne d'une suppression d'emploi.

Lorsque l'employeur ne propose pas la modification du poste (avec changement de qualification et du niveau de responsabilité) alors il peut être condamné à verser au salarié :

-des dommages et intérêts d’un montant de six mois de salaire minimum pour le salarié,
- des indemnités de licenciement
- des indemnités de préavis
des indemnités de congés payés


Les juges qualifient difficilement le harcèlement moral au travail. Il s'agit en effet d'une notion très flou. La jurisprudence a peu à peu dégagé des règles et la loi est venue protéger les salariés d'un tel phénomène.

La loi définit actuellement le harcèlement moral comme « les agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel».

L’appréciation se fait au cas par cas en fonction de facteurs variables (âge, sexe, fonction…). Nous ne pouvons que rappeler les grandes lignes et caractéristiques de ce délit, sans pouvoir lister précisément ce qui relève ou non du harcèlement moral.


Les actes susceptibles de relever du harcèlement moral :


Une dégradation des conditions de travail

Les agissements doivent avoir pour conséquence une dégradation des conditions de travail. Cela recoupe donc une multitude de situations puisque les conditions de travail sont très larges.

C’est ce résultat de dégradation qui importe, même si l’auteur du harcèlement ne l’a pas souhaité. Que la dégradation soit volontaire ou non, la personne mise en cause sera coupable de harcèlement moral. Ainsi, le harcèlement peut être « purement gratuit », son auteur ne cherchant pas un quelconque résultat (contrairement au harcèlement sexuel où « les faveurs sexuelles » sont le résultat recherché) ou le harcèlement peut avoir un but précis (exemple : pousser un salarié à la démission).

Une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l'avenir professionnel du salarié.

Ces atteintes sont variées car peuvent toucher :

-la dignité du salarié
Exemples : mesures vexatoires, insultes, humiliations devant ses collègues

-son image, sa fonction, son autorité
Exemple : isolation du salarié dans un local en lui ôtant toute responsabilité

-son état de santé
Exemples : état dépressif provoqué par des insultes, des reproches, des actes de harcèlement

Là encore, les hypothèses sont infinies et ne pourront être dégagées qu’au « cas par cas ».

Des agissements répétés

Le harcèlement moral ne pourra être retenu que s’il y a eu plusieurs actes (à la différence du harcèlement sexuel pour lequel « en théorie » un seul acte peut suffire). Ainsi, un acte même très grave ne pourra en aucun cas constituer à lui seul un acte de harcèlement moral.

Exemples d’agissements répétés relevés par les juges : un nombre d'actions déstabilisantes, des sanctions multiples sans justification, la répétition de reproches sans gravité démontrée, des insultes quotidiennes, un acharnement de l'employeur…


Les auteurs possibles du harcèlement moral :

La loi vise « toute personne », il peut donc s’agir :

-de l’employeur
-d’un de ses représentants
-d’une personne extérieure à condition qu’elle ait un lien avec l’entreprise (exemples : conjoint de  l’employeur, client de la société)
-d’un supérieur hiérarchique
-d’un collègue
-ou même d’un salarié subordonné.

Le harcèlement peut donc être tant « vertical » (inscrit dans un rapport hiérarchique) que « horizontal » (en dehors de tout rapport hiérarchique).


La preuve du harcèlement moral :


La preuve du harcèlement moral est souvent très délicate car elle repose sur des sentiments, un ressenti personnel très fort : un salarié peut s’estimer harcelé moralement, alors qu’un autre ne vivra pas comme tel ces mêmes agissements.

En tant que victime, le salarié doit établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Il peut solliciter les témoins, s’il y en a eu, en leur rappelant qu’ils seront eux aussi protégés. Des certificats médicaux attestant d'une déprime ou de toute autre pathologie permettent également d'établir une atteinte à l'état de santé du salarié.

La personne accusée devra alors prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Ce sont les juges qui apprécient au cas par cas et concrètement (en fonction de l’âge, l’état de santé du salarié, du contexte de travail, etc.) si tel ou tel acte relève ou non du harcèlement moral.

Exemple : le harcèlement moral sera plus facilement reconnu si le salarié qui en est l’objet est fragile psychologiquement

Pour se faire une opinion, ils peuvent ordonner toutes les mesures d’instruction qu’ils estiment utiles. Certaines circonstances peuvent les inciter à rejeter la qualification. Au contraire, ils la retiendront plus facilement quand plusieurs victimes relatent toutes, et de façon concordante, les mêmes faits.

En revanche, comme pour le harcèlement sexuel, la personne faussement accusée de harcèlement moral peut porter plainte pour dénonciation calomnieuse.

Les témoignages peuvent aider le salarié victime à prouver une situation de harcèlement moral. Les personnes peuvent témoigner dans des attestations écrites (que l'avocat remet à son client) de ce qu'elles ont vu, entendu, constaté sur la victime...


Plusieurs institutions peuvent aider la personne victime de harcèlement moral au travail :


Le médecin du travail doit veiller à protéger la santé physique ou mentale des salariés. Le salarié victime peut alors lui réclamer un examen médical, sachant que les raisons de sa demande resteront strictement confidentielles. Il pourra le conseiller, voire proposer à l’employeur des mutations ou transformations de postes (par exemple, en éloignant  le salarié victime du service où travaille la personne qui s’est rendue coupable de harcèlement moral) s’il estime que la santé mentale du salarié a été gravement atteinte par des actes de harcèlement moral.


Un médiateur : Tant la victime que l’auteur présumé du harcèlement moral peut choisir de recourir à une procédure de médiation. Le médiateur doit alors être désigné par accord entre la victime et l’auteur présumé parmi toute personne de leur choix. La procédure se déroule alors en 2 étapes :
-Le médiateur s’informe des relations entre les 2 personnes et tente de les concilier en leur soumettant des propositions.
-Si la conciliation échoue, il les informe des éventuelles sanctions encourues et de la protection prévue en faveur des victimes.


Le délégué du personnel : Si les actes de harcèlement se répètent, le salarié peut en parler au délégué du personnel. En effet, ce représentant peut, face à une atteinte à la « santé physique et mentale » des salariés, saisir l’employeur. Ensemble, il devront mener une enquête et prendre toutes les dispositions nécessaires pour mettre fin à cette atteinte.
A défaut, salarié ou délégué pourront saisir le conseil des prud’hommes en urgence. Cette procédure (appelée « droit d’alerte du délégué du personnel ») permet d’agir efficacement et rapidement.
Les syndicats représentatifs : de l’entreprise peuvent, si le salarié ne s’y oppose pas, agir en justice à sa place. Il doit simplement leur remettre son accord écrit.


Le CHSCT et le CE : doivent veiller à la protection de la santé « physique et mentale » des salariés. A ce titre, ils peuvent proposer des actions de prévention notamment en matière de harcèlement moral.
Notons que le règlement intérieur de l’entreprise doit rappeler les dispositions relatives à l'interdiction de toute pratique de harcèlement moral. CE et CHSCT doivent donner leur avis su ce document.
Le règlement doit être obligatoirement affiché sur les lieux de travail.


Il est très important pour le salarié victime de harcèlement moral de se tourner vers un médecin. Seul le médecin du travail peut déclarer un salarié inapte à son poste mais un médecin traitant peut arrêter la personne pour maladie et faire état de certains symptomes pouvant caractériser une situation de harcèlement moral (dépression, perte de poids, ...).


Les recours et la protection contre le harcèlement moral :

Condamnation pénale de l’auteur du harcèlement :

Le harcèlement moral est un délit pénal qui peut être puni jusqu’à un an d'emprisonnement et/ou de 15 000 € d'amende.
Le tribunal peut en outre ordonner, aux frais de la personne condamnée, l'affichage du jugement dans les locaux de l’entreprise, voire son insertion, intégrale ou en extraits, dans les journaux qu'il désigne.


Dédommagement distinct du préjudice subi :

Le salarié peut également demander à être indemnisé pour le préjudice moral subi en engageant une action civile en réparation :

-soit en se portant partie civile devant le tribunal correctionnel . Ce sont donc les mêmes juges qui sanctionneront pénalement l’auteur du harcèlement et le condamneront, le cas échéant, à verser des dommages et intérêts.

-soit en réclamant cette réparation devant le conseil des prud'hommes. Les juges annuleront la mesure fondée sur le harcèlement  (exemple : annulation du licenciement conduisant à réintégration ou indemnisation) et pourront donc en plus indemniser la victime pour le préjudice moral.

Lorsque c'est l'employeur qui commet des actes de harcèlement moral, la sanction disciplinaire ne s'applique pas mais la victime peut saisir le tribunal pour obtenir réparation.


Lorsqu'un salarié s'estime victime de harcèlement moral nous lui recommandons de se faire assister par un avocat. Celui pourra au mieux défendre les intérêts de son client et le représenter en justice.
Il faut savoir que les procédures sont longues, les preuves difficiles à apporter mais la victime ne doit pas se décourager.


Avec son avocat, le salarié doit bien préparer son dossier avant de s’engager aveuglément dans une procédure.
Il doit :
-S’interroger sur ce qu’il souhaite obtenir de ce procès ;
-Réunir tout ce qui est matériellement en sa possession et qui pourra servir de preuve dans son action (lettres, derniers bulletins de paie, contrat de travail, témoignages, etc.).

Cordialement,
Anne-Laure M.