Harcèlement moral au travail

Bonjour,

Avertissement : notre rôle doit se limiter à vous apporter des éléments de droit à titre d'information et non du conseil, activité réservée à la profession d’avocat. Vous restez alors seul maître des choix éventuels et de l'opportunité d'une action en justice...

Selon l’article L.1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail et sont susceptibles de porter atteinte aux droits du salariés et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Peu importe que l’auteur du harcèlement n’ait pas délibérément cherché à nuire au salarié : dés lors que ses actes ont entraîné une dégradations des conditions de travail susceptible de porter atteinte à la dignité ou à la santé du salarié ou de compromettre son avenir professionnel, ils peuvent être qualifiés de harcèlement moral (Cassation, chambre sociale, 10 novembre 2009). Par exemple : mesures vexatoires, insultes, humiliations devant les collègues, isolement du salarié dans un local en lui ôtant toute responsabilité, état dépressif provoqué par des insultes, des reproches…

De plus, pour que le harcèlement moral soit constitué, le code du travail exige des agissements répétés et non un acte isolé (Cassation, chambre sociale, 9 décembre 2009).

Par ailleurs, l’employeur est tenu d’une obligation de prévention à l’égard de ses salariés : il doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Il est donc tenu en la matière d’une obligation de sécurité de résultat qui a de lourdes conséquences en cas d’action en justice.

Le salarié qui s’estime victime de harcèlement moral doit donc prévenir le plus tôt possible l’employeur des actes qu’il subit. Une procédure de médiation peut être engagée par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral. Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties (article L.1152-6 du code du travail). Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties, il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. En cas d’échec de la conciliation, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

Cependant, la médiation n’est pas obligatoire. Le salarié peut intenter une action en justice. En pratique, cela signifie que le salarié doit établir la matérialité des faits qu’il invoque (Cassation, chambre sociale, 31 mars 2009). Si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse (en pratique, l’employeur ou un salarié accusé), au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Les juges du fond doivent, sous le contrôle de la Cour de cassation, appréhender les faits, établis par le salarié, dans leur ensemble et rechercher s’ils permettent de présumer l’existence du harcèlement allégué (cass. soc. 24 septembre 2008).

La victime peut prétendre à la réparation de son préjudice moral ou corporel dont l’évaluation relève de la compétence du juge prud’homal (Cassation, chambre sociale, 16 mars 2005).

Le salarié coupable engage sa responsabilité personnelle mais cette dernière n’exclut pas celle de l’employeur, même en l’absence de faute de sa part, celui-ci devant prendre toutes les dispositions nécessaires afin de prévenir le harcèlement.

Le rôle de l’employeur est primordial : il a la responsabilité d’intervenir pour protéger les victimes de harcèlement. Il est donc préférable de prévenir de telles situations, en repérant les situations de harcèlement présentes dans les équipes. Il peut initier une médiation et/ou mener une enquête. Si les faits avancés par la victime sont avérés, il lui faut sanctionner le salarié qui s'en est rendu coupable. L’employeur qui reste passif engage sa responsabilité civile et pénale.

Il convient de souligner que le CHSCT, le Comité d’entreprise, les délégués du personnel, les organisations syndicales ou le médecin du travail, peuvent aider une victime de harcèlement moral au travail.

En tout état de cause, le salarié doit pouvoir prouver les faits qu’il invoque, par tout mode de preuve. De ces preuves dépendra l’appréciation des juges du fond en cas de litige.

Le Code pénal comme le code du travail prévoient des sanctions pénales pour l'auteru du harcèlement moral : 1 an d'emprisonnement et 15 000 € d'amende.

Cordialement,
Virginie PUISAY