L'abus d'autorité en matière sexuelle peut prendre des formes très diverses : promesses, intimidations, pressions ...
Des relations sexuelles obtenues par abus d'autorité peuvent être pénalement qualifiées de viol. L'abus d'autorité en matière sexuelle peut être le fait de l’employeur, d’un supérieur hiérarchique ou d’un salarié quelconque de l’entreprise.

Selon le code du travail, tout salarié ou candidat à un emploi, un stage ou une formation en entreprise, quel que soit son sexe, bénéficie d’une protection en matière de harcèlement sexuel, qu’il ait subi ou refusé de subir des agissements à l’occasion de son embauche, tout au long de l’exécution du contrat de travail ou lors de sa rupture. Les salariés qui témoignent ou relatent de tels actes sont également protégés.

Pour connaître les règles concernant le harcèlement sexuel, consultez la synthèse réalisée par nos juristes .
Les thèmes de notre synthèse à consulter:

  • Définition légale du harcèlement sexuel
  • Protection des victimes et témoins (salariés du secteur privé et fonctionnaires)
  • La preuve du harcèlement sexuel
  • Interlocuteurs (représentants du personnel, médecin du travail)
  • Recours au pénal et/ou au civil

"Le harcèlement sexuel"
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Actualités sur le harcèlement

Qui dit harcèlement, dit nécessairement répétition

Le 16/03/2010
(...)La loi donne une définition précise du harcèlement moral : celui-ci est constitué par une série d’agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.Les juges de la Cour de Cassation ont récemment rappelé la nécessité d’actes répétés pour reconnaître le harcèlement moral (arrêt n°07-45521).Ainsi, le harcèlement ne peut résulter d’un acte isolé tel qu’une rétrogradation. Dans cette affaire, l’employeur avait rétrogradé unilatéralement une salariée : en dépit de l’existence d’une faute de l’employeur résultant de la modification unilatérale du contrat de travail, cette mesure isolée ne peut être constitutive d’un harcèlement moral, même si elle s’est prolongée dans le temps.

Preuve du harcèlement moral

Le 03/10/2008
(...)Les juges du fond avaient, jusqu'à maintenant, un pouvoir souverain pour apprécier une situation de harcèlement moral. Autrement dit, la Cour de Cassation ne contrôlait pas l'appréciation des juges sur les éléments de preuve qu'apportaient les parties. Aujourd'hui, la Haute Juridiction opère un revirement jurisprudentiel en veillant davantage au contrôle des juges. Dans les derniers arrêts rendus en la matière, la chambre sociale de la Cour de Cassation répartit la charge de la preuve des faits constitutifs de harcèlement entre le salarié et l'employeur. Il appartient ainsi au salarié d'établir la matérialité des faits qu'il invoque. Les juges, eux, appréhendent l'ensemble de ces faits et regardent s'ils permettent de présumer l'existence du harcèlement. En ce cas, il revient à l'employeur de démontrer au contraire que ces faits ne caractérisent pas une situation de harcèlement moral.

Responsabilité de l’employeur pour les agissements de harcèlement moral d’un salarié

Le 23/06/2006
(...)Dans un arrêt du 26juin 2006, la Chambre sociale de la Cour de cassation a décidé que l’employeur engageait sa responsabilité pour les actes de harcèlement moral perpétrés par un de ses subordonnés sur les salariés. L’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment en matière de harcèlement moral, et que l’absence de faute de sa part ne peut l’exonérer de sa responsabilité.
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