Les différentes formes de licenciement

(...)L’article L.1232-6 du code du travail est clair : Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception.Jusque-là, les juges étaient intransigeants : Si cette formalité n’était pas respectée, le contrat de travail était bien rompu mais le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. Ainsi, en avaient-ils décidé pour un licenciement verbal, ou notifié par lettre simple.En revanche, les juges avaient déjà admis la notification par voie d’huissier, et posé le principe selon lequel l’envoi en recommandé ne constitue qu’un moyen de preuve irréfutable sur la date de rupture du contrat.Les juges de la Cour de Cassation se sont appuyé sur ce raisonnement, en admettant, par arrêt du 16 juin 2009 (n° 08-40722), la notification du licenciement par lettre remise au salarié en main propre contre décharge.Il demeure toutefois plus prudent pour l’employeur de privilégier la notification par lettre recommandée avec accusé de réception, comme le prévoit la loi. D’autant que, rappelons-le, la jurisprudence considère que l’absence d’envoi en recommandé interdit aux parties de conclure valablement une transaction (arrêt de la Cour de Cassation du 24 janvier 2007, n°05-42135).

(...) Tout salarié licencié pour un motif économique peut bénéficier d’une priorité de réembauchage pendant un délai d'un an à compter de la date de rupture de son contrat, s'il en fait la demande dans ce même délai. Cette priorité doit être mentionnée dans la lettre de licenciement. L'employeur est tenu d’informer le salarié qui l’a demandé de tous les postes disponibles dans l'entreprise et compatibles avec sa qualification. Dans un arrêt du 8 avril 2009, la Cour de cassation a considéré que « l'obligation pour l'employeur, dans le cadre de la priorité de réembauche, d'informer le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification, n'est pas limitée aux emplois pourvus par des contrats de travail à durée indéterminée ». Depuis cet arrêt, il peut s’agir d’emplois disponibles à pourvoir en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée.

(...) De jurisprudence constante depuis quelques années, la Cour de Cassation valide le licenciement disciplinaire du salarié qui s'est vu retirer son permis de conduire, et ce, alors même que les faits à l'origine du retrait ont été commis en dehors de son temps de travail. L'employeur utilise alors un fait tiré de la vie personnelle du salarié pour justifier son licenciement car ces faits ont pour effet de mettre le salarié dans l'impossibilité d'exercer ses fonctions. Ainsi, un chauffeur livreur peut être licencié pour faute par son employeur en raison de la suspension de son permis de conduire pendant 4 mois, pour conduite sous l'empire d'un état alcoolique de son véhicule personnel. Cette règle a été rappelée par la Cour de Cassation dans un arrêt rendu le 1er avril dernier.