Les différentes formes de licenciement

Bonjour,



Lorsque l’employeur dispense le salarié de venir travailler en continuant à le rémunérer, le contrat demeure en vigueur. Il est simplement suspendu du fait de l’employeur.



Tant que ce dernier ne prend pas l’initiative de licencier, le salarié fait donc toujours partie des effectifs de l’entreprise ; il est titulaire d’un emploi.



Il n’est pas interdit pour un salarié de droit privé d’être occupé par plusieurs employeurs, sous réserves des limites suivantes :



1) En cumulant ses différents emplois salariés, l’intéressé ne doit pas dépasser les durées maximales de travail, à savoir :

 

10 heures par jour,

44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives avec une limite absolue de 48 heures par semaine.



En cas de contrôle, si l'Inspecteur du Travail a un doute, il peut exiger des salariés intéressés une attestation écrite certifiant qu'ils ne contreviennent pas aux durées maximales de travail du fait de leur cumul d'emplois.



Le dépassement des durées maximales de travail expose le salarié et l'employeur à des sanctions pénales: amende prévue pour les contraventions de la 5ème classe.



Il faut prendre en compte le temps de travail effectif. Ainsi, par exemple, si du fait de la dispense de travail de l’employeur, le salarié ne travaille pas du tout, il peut librement s’engager à travailler à temps plein dans une autre entreprise (la limite étant de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives).



Un souci ne pourra se poser que si l’employeur initial rappelle le salarié pour revenir travailler dans l’entreprise (ce qu’il est en droit de faire, le contrat étant toujours en vigueur) : en cumulant ses deux emplois, le salarié ne pourra effectivement pas dépasser les limites mentionnées ci-dessus.





2) L’existence éventuelle d’une clause d’exclusivité



Si le contrat de travail prévoit une telle clause, il est interdit au salarié d’exercer une autre activité professionnelle, quelle qu’elle soit. Le salarié qui viole une clause d’exclusivité risque d’être condamné à indemniser le préjudice subi par son employeur.





3) L’obligation générale de loyauté



Tout salarié est tenu à un obligation générale de loyauté qui lui interdit de dénigrer son employeur, d’exercer une activité concurrente,…





Sous réserves de respecter ces règles, le cumul d’emplois est possible.

Enfin, en ce qui concerne l'indemnité de licenciement:



Elle sera calculée à partir du salaire moyen perçu au titre de l’emploi perdu : le salaire brut mensuel perçu en moyenne au cours des 12 derniers mois précédant le licenciement.

Cordialement,



Anne-Sophie F.

Service juridique Infotravail

Bonjour,

L’article L 1224-1 du Code du travail dispose que : « S'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise. »

Cela signifie que lorsque l’entreprise change de propriétaire, les contrats de travail sont maintenus.

Plusieurs conditions doivent être réunies pour que ce texte s’applique, et profite aux salariés.

L’article L 1224-1 énonce quelques cas dans lesquels il s’applique (succession, vente…). Ici, le transfert s’opère de droit.


Les juges ont précisé la teneur de ce texte. Ils admettent son application dès lors qu’il y a transfert d’une « entité économique conservant son identité et dont l'activité est poursuivie ou reprise ».


L’entité économique

« Constitue une entité économique un ensemble organisé de personnes et d'éléments corporels ou incorporels permettant l'exercice d'une activité économique qui poursuit des intérêts propres ».

Plusieurs éléments doivent donc être réunis :
-des personnes
-des éléments corporels ou incorporels
-une activité.

Cet ensemble doit être organisé.



L’activité

Elle est un élément indispensable de l’entité économique, mais insuffisant. Il doit s’agir d’une activité économique : production, commerce, services…

Toutes les activités transférées ne sont pas nécessairement constitutives d'une entité économique autonome. Des activités isolées ne peuvent être prises en considération car elles ne disposent pas généralement d’une organisation spécifique. Il convient donc que l’activité dispose d’une autonomie suffisante, ou poursuive un objectif propre.


L’activité transférée n’est pas nécessairement l’activité principale de l’entreprise. Il peut s’agir d’une activité accessoire, telle que le nettoyage.


La Cour de cassation opère une distinction entre cette activité économique, et l’entité économique. L’entité économique ne se réduit pas à l’activité dont elle a la charge. D’autres éléments composent son identité : le personnel, les moyens, l’organisation… L’importance accordée à chacun de ces éléments variera en fonction de la nature de l’activité.


Les personnes

Les salariés affectés à l’activité transférée constituent un élément de l’entité économique. Sans eux, cette entité ne peut pas s’organiser.


A noter
Lorsque l’activité nécessite du personnel qualifié, les salariés transférés devront disposer d’une qualification spécifique.


La main d’œuvre peut être essentielle ; elle peut même prendre le pas sur les éléments corporels et incorporels.


Exemple : une société change de prestataire de services, pour le nettoyage de ses locaux. Il y aura transfert entre l’ancien et le nouveau prestataire, même en l’absence de cession d’élément corporel ou incorporel.



Les éléments corporels ou incorporels

Le nouvel exploitant doit reprendre les éléments d'actif corporels ou incorporels nécessaires à l'exploitation de l'entité économique.

Ces éléments sont par exemple : les machines, les locaux (éléments corporels), les brevets ou encore la clientèle (éléments incorporels)…

L’organisation doit être maintenue dans son ensemble.


Le transfert de l’entité économique

La forme du transfert est indifférente. L’article L 1224-1 mentionne notamment la succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société.


A noter
Auparavant, les juges exigeaient qu’il y ait un lien de droit entre les employeurs successifs. Cette jurisprudence a été abandonnée. Désormais, il importe peu qu’un lien de droit existe entre les exploitants, dès lors qu’il y a transfert d’une entité économique, et que l’activité s’est poursuivie.


En cas de transfert partiel, seuls les salariés affectés à l’activité transférée seront concernés par le changement d’employeur. Il y aura désormais 2 collectivités de salariés, travaillant chacun pour le compte d’un employeur différent.


Exemple : cession d’un établissement d’une entreprise qui en comportait 3.
La continuité de l’entreprise

Maintien de l’activité

Lorsque l’activité cesse, il n’y aura pas maintien des contrats de travail en application de l’article L 1224-1.

Toutefois, des atténuations sont à apporter à cette règle.

Lorsque l’activité a fait l’objet d’une suspension momentanée, il y aura malgré tout application de l’article.
Exemple : une interruption de 5 mois ne fait pas échec à l’application de cet article.

En revanche, si l’activité exercée par le nouvel exploitant est différente, ce texte ne jouera pas. Et ce même si la modification apportée à l’activité est minime.


Maintien de l’identité de l’entité

L’exploitation de l’activité par le repreneur ne s’accompagne pas toujours d’un maintien de l’identité de l’entité économique. A défaut de ce maintien, l’article L 1224-1 ne s’applique pas.

On considère que l’entité conserve son identité lorsque son organisation est transférée. Cela concerne donc le transfert de l’activité, ainsi que des moyens qui permettent de la réaliser.
Exemple : l’article L 1224-1 ne s’applique pas à une société d’autocars reprenant l’exploitation des lignes avec ses propres cars.

Ainsi, s'il y a bien  transfert d’une « entité économique conservant son identité et dont l'activité est poursuivie ou reprise », alors tous les contrats de travail en cours au jour de la modification seront transférés au repreneur. Ce transfert est automatique. Aucune formalité n’est à accomplir. Tous les contrats de travail sont concernés.

Ce sont en principe les mêmes contrats qui se poursuivent.

Le salarié conserve donc l’ancienneté qu’il a acquise depuis son entrée au service du précédent employeur.

Il conserve également sa qualification, sa rémunération (dans son montant, mais également sa structure).

Les éléments individuels du contrats de travail sont également transférés. Ce sera le cas pour la clause de non concurrence conclue au profit de l’ancien employeur.

Les dates des congés payés fixées par l’ancien employeur sont opposables au repreneur, sauf circonstances exceptionnelles.
Ainsi, le nouvel employeur ne peut pas faire échec au transfert des contrats de travail même s'il a la volonté de ne pas reprendre le personnel.

En revanche, il se peut que le nouvel employeur procède à des licenciements avant le transfert ou après celui-ci devenu définitif.

Licenciements avant le transfert :

Ils sont en principe autorisés, à condition toutefois de ne pas faire échec au transfert des contrats de travail.


Exemple : l’intention du repreneur de poursuivre seul l’activité n’autorise pas le vendeur à licencier ses salariés.


Un tel licenciement serait injustifié. Le salarié est fondé à demander réparation de son préjudice, à l’ancien employeur qui l’a licencié.

Le salarié injustement licencié peut également solliciter sa réintégration, auprès du repreneur.


Licenciements après le transfert :

Une fois le transfert devenu définitif, le repreneur devient l’employeur des salariés. En vertu de son pouvoir de direction, il peut procéder à des licenciements.

Ces licenciements devront être motivés par une cause réelle et sérieuse: motif économique, faute du salarié…

S’il s’avère que le nouvel employeur souhaitait faire échec au transfert des contrats de travail, le licenciement sera injustifié.

Cordialement,
Anne-Laure M.