La procédure de licenciement

Bonjour,

L’employeur qui envisage de licencier un salarié doit, avant de prendre toute décision, convoquer l’intéressé à un entretien préalable, quel que soit le motif de licenciement (économique, disciplinaire ou non disciplinaire).

Cette formalité est obligatoire sans aucune condition d’ancienneté du salarié ou d’effectif de l’entreprise.

Ainsi, l’employeur doit adresser au salarié sa convocation à l’entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par lettre remise en main propre contre décharge (Code du travail, article L.1232-2).

De plus, cette convocation doit obligatoirement préciser (article R.1232-1) :

-    la raison pour laquelle le salarié est convoqué à l’entretien préalable (c’est-à-dire un éventuel licenciement sans pour autant avoir à préciser les motifs du licenciement projeté) ;
-    la date et l’heure de l’entretien ;
-    le lieu de l’entretien ;
-    ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise ou bien, en l’absence de représentation du personnel dans l’entreprise, par une personne extérieure à l’entreprise, choisie sur une liste dressée par le préfet ou dans l’unité économique et sociale à laquelle appartient l’entreprise.

En tout état de cause, l’entretien préalable ne peut pas avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée de convocation. En effet, le salarié doit disposer de 5 jours ouvrables pleins pour préparer sa défense.
Par ailleurs, l’entretien préalable permet à l’employeur de prendre sa décision en toute connaissance de cause et au salarié de s’expliquer et de connaître les motifs du licenciement envisagé.

De ce fait, l’entretien doit être un vrai débat contradictoire : l’employeur doit exposer les griefs qu’il reproche au salarié et recueillir ses explications. Toutefois, si l’employeur est tenu de préciser les motifs du licenciement envisagé, il n’est pas obligé de débattre sur le bien-fondé d’un éventuel licenciement.

De plus, le salarié est libre de s’exprimer, il bénéficie d’une garantie de liberté d’expression lors de l’entretien : en effet, c’est pour lui l’opportunité de présenter sa défense de façon à influer sur l’appréciation des faits par l’employeur. Ses propos ne peuvent pas constituer une cause de licenciement, sauf abus (Cassation, chambre sociale, 19 juin 1991 et 27 juin 1991).

En tout état de cause, l’employeur ne doit en aucun cas faire part au salarié de sa décision définitive. Il ne peut pas, même verbalement, informer le salarié de sa décision de licencier et les parties ne peuvent pas commencer à négocier les conséquences de la rupture du contrat.

Il convient de souligner que le défaut des mentions obligatoires sur la lettre de convocation ou le non-respect du délai de 5 jours entre la convocation et l’entretien constituent des irrégularités de procédure ouvrant droit à des dommages et intérêts au profit du salarié.

Le montant de ces dommages et intérêts est calculé selon l’ancienneté du salarié et l’effectif dans l’entreprise :

-    salarié ayant au moins 2 ans d’ancienneté et effectif de l’entreprise au moins égal à 11 salariés : les dommages et intérêts pour irrégularité de procédure ne peuvent excéder un mois de salaire ;
-    salarié ayant moins de 2 ans d’ancienneté ou effectif inférieur à 11 salariés : dommages et intérêts évalués souverainement par le Conseil de prud’hommes en fonction du préjudice du salarié.
Par ailleurs, tout licenciement doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse. Néanmoins, il n’existe aucune définition légale de la cause réelle et sérieuse. En tout état de cause, le ou les motifs invoqués doivent être réels, objectifs, exacts et matériellement vérifiables.

Le motif de licenciement doit ainsi présenter un degré suffisant de gravité pour justifier la rupture du contrat. Il doit être fondé sur des éléments objectifs imputables au salarié et basé sur des faits précis.

En effet, en cas de litige, les juges vérifient également si le motif est établi, s’il existe réellement. De plus, l’employeur ne doit pas invoquer un motif de licenciement pour dissimuler un autre motif. Les juges rechercheront le véritable motif du licenciement.

L’administration de la preuve incombe à l’employeur et au salarié. Si un doute subsiste, il doit profiter au salarié (article L.1235-1 du code du travail).

En cas de litige, si les juges estiment que le licenciement n’est pas fondé, ils octroient au salarié des dommages et intérêts sanctionnant le défaut de cause réelle et sérieuse, dont le montant dépend de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l’entreprise :

-    si le salarié a plus de 2 ans d’ancienneté et l’entreprise compte plus de 11 salariés, le Conseil de prud’hommes peut proposer la réintégration du salarié ; en cas de refus de l’employeur ou du salarié, ce dernier aura droit à une indemnité égale, au minimum, aux salaires bruts des 6 derniers mois (article L.1235-4).
-    Si le salarié n’a pas 2 ans d’ancienneté ou si l’entreprise compte moins de 11 salariés, l’indemnité sera calculée en fonction du préjudice subi.

Par ailleurs, l’utilisation d’un véhicule de fonction ainsi que la mise à disposition de matériel (ordinateur, téléphone) sont des avantages en nature faisant partie intégrante du salaire. Par conséquent, les supprimer équivaut à amoindrir la rémunération du salarié et donc à modifier un élément essentiel du contrat de travail. Dans cette hypothèse, l’employeur doit solliciter l’accord préalable du salarié. Ce dernier est en droit de refuser et son refus ne peut justifier un licenciement disciplinaire. Par conséquent, le salarié doit disposer de son véhicule de fonction jusqu’à l’expiration du préavis de licenciement.

Toutefois, si le véhicule n’est pas un véhicule de fonction mais un véhicule de service (à usage professionnel uniquement), il ne constitue pas un avantage en nature et doit donc être restitué lorsque l’employeur le demande.

Cordialement,
Virginie PUISAY