Le licenciement pour motif économique

Bonjour,

La loi définit le licenciement économique comme celui qui résulte d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification refusée par le salarié d’un élément de son contrat de travail, consécutive notamment à des difficultés économiques, des mutations technologiques ou à une réorganisation de l’entreprise dans le but de sauvegarder sa compétitivité.

L'existence de difficultés économiques n'est pas subordonnée à la mise en place ou au risque d'un redressement judiciaire. Par ailleurs, les difficultés économiques ne sont pas forcément subordonnées à un situation financière catastrophique de l'entreprise. Il faut seulement que les difficultés économiques prévisibles dont se prévaut l'entreprise soient suffisamment sérieuses à la date du licenciement.

D'autre part, hormis les difficultés économiques et les mutations technologique, l'entreprise peut seulement démontrer qu'elle est contrainte de procéder à un ou plusieurs licenciements dans le but de sauvegarder sa compétitivité.

Par ailleurs, le plan de sauvegarde de l'emploi est obligatoirement mis en œuvre seulement dans les licenciement collectifs d'au moins 10 salariés sur 30 jours.

L’employeur doit rechercher (pendant un délai raisonnable) un autre emploi dès lors qu’il envisage la rupture pour motif économique du contrat et doit justifier des tentatives de reclassement avant la notification du licenciement. L'employeur n'est pas obligé de trouver une possibilité de reclassement (car parfois il n'y en a tout simplement aucune), mais il doit mettre en œuvre tous les moyens nécessaires pour reclasser les salariés.

Les offres de reclassement proposées au salarié doivent être écrites et précises (L. 1233-4 du nouveau code du travail).

Selon les juges, l’écrit est le seul mode de preuve admissible pour démontrer la certitude et la réalité des offres de reclassement proposées par l’employeur.

Ainsi, si l'employeur ne respecte pas cette obligation de reclassement et n'effectue aucune démarche pour tenter de reclasser le salarié et l'avertir des postes disponibles, alors le salarié peut soit tenter de trouver un accord avec son employeur, soit saisir le conseil des prud'hommes afin de faire reconnaître le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En ce qui concerne le salarié intérimaire :

En principe, la présence ponctuelle d'un salarié intérimaire dans le même service que le salarié licencié pour motif économique poserait problème seulement dans l'hypothèse où il y a un renouvellement de son contrat.

En effet, ce n'est que si l'employeur recourt de manière systématique aux salariés intérimaires avant ou après le licenciement pour un nombre d'heures correspondant à l'emploi de plusieurs salariés, l'employeur ne justifie pas de son obligation de reclassement ni de la priorité de réembauchage (cass soc, 1/03/2000).

En cas de litige, le licenciement de l’intéressé ne sera validé par les tribunaux que si l’employeur parvient à prouver que le reclassement était impossible (cass. soc. 12 juillet 2006, n° 04-45578).

NB : Si l'entreprise comporte plusieurs salariés ayant la même qualification professionnelle, l'employeur doit établir des critères d’ordre de licenciement afin de déterminer le(s) salarié(s) licencié(s).

Cordialement,



Christine ARNAUD

Service juridique Infotravail