Licenciement pour motif personnel

Bonjour,

Le licenciement est une prérogative dont dispose l’employeur lorsqu’il souhaite se séparer d’un salarié. C’est une procédure très encadrée par le code du travail, obéissant à un certain formalisme obligatoire (convocation à un entretien préalable, notification par lettre recommandée…). Le non-respect de cette procédure ouvre droit à des dommages et intérêts en faveur du salarié.

Le licenciement est soit personnel, soit économique. En tout état de cause, le licenciement pour motif économique est strictement encadré par la loi et repose sur plusieurs conditions cumulatives. Si l’un des critères n’est pas rempli, le licenciement ne pourra pas être économique. Il sera donc pour motif personnel. Le licenciement pour motif personnel peut être disciplinaire (s’il repose sur une faute) ou non disciplinaire.

Lorsque le licenciement est disciplinaire, le salarié peut être privé de ses indemnités de licenciement (licenciement pour faute grave ou lourde) mais il bénéficiera des allocations de chômage s’il remplit toutes les conditions nécessaires.

En tout état de cause, lorsque l’employeur et le salarié souhaitent rompre le contrat d’un commun accord, il est conseillé de conclure une rupture conventionnelle du contrat de travail. Ce mode de rupture est amiable et résulte de l’initiative commune de l’employeur et du salarié de rompre le contrat de travail.

Ce mode de rupture offre divers avantages au salarié comme à l’employeur :
-    La souplesse : l’employeur n’est pas tenu au respect de la procédure de licenciement s’il souhaite se séparer du salarié. La rupture conventionnelle offre également une alternative au salarié qui souhaite rompre le contrat de travail sans démissionner.
-    La sécurité juridique : la convention doit être homologuée par la direction départementale du travail qui vérifie le montant minimum de l’indemnité versée au salarié. De plus, les risques de contestation par le salarié sont faibles.
-    L’aspect financier : le salarié doit percevoir une indemnité au moins égale au montant de l’indemnité de licenciement. En outre, cette rupture ouvre droit aux allocations de chômage.

La conclusion d’une rupture conventionnelle obéit à une procédure spéciale fixée par le Code du travail, qui se finalise en particulier par l’homologation de la convention de rupture par le DIRECCTE (anciennement appelé Directeur départemental du travail et de l’emploi).

Le salarié et l’employeur fixe au cours de divers entretiens les modalités de rupture du contrat puis signent une convention de rupture récapitulant ces modalités. Une demande d’homologation doit être adressée au DIRECCTE à l’aide du formulaire prévu à cet effet. Ce formulaire est disponible sur le site Internet www.travail-solidarite.gouv.fr.

L’autorité administrative dispose d’un délai de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande d’homologation pour instruire cette dernière. Ce délai permet au DIRECCTE de s’assurer des conditions de fond et de forme de la procédure de rupture conventionnelle : respect de la liberté de consentement des parties, des règles relatives à l’assistance et au droit de rétractation, ainsi que celles relatives au montant minimal de l’indemnité de rupture conventionnelle… Le DIRECCTE notifie par écrit à l’employeur et au salarié l’acceptation ou le rejet de la demande d’homologation. En cas de refus d’homologation, le DIRECCTE doit motiver sa décision (non-respect des règles de l’assistance, montant de l’indemnité de rupture inférieur au minimum exigé, non-respect du délai de rétractation…). A défaut de notification dans le délai imparti, l’homologation est réputée acceptée.

Il convient de souligner que pendant le processus de rupture conventionnelle et tant que la convention n’a pas été homologuée et la date de rupture du contrat de travail atteinte, la situation du salarié doit correspondre aux modalités habituelles d’exercice du contrat de travail, droits et obligations compris.

Par ailleurs, le contrat de travail peut être rompu au plus tôt le lendemain de la date d’homologation de la convention par le DIRECCTE. Ainsi, aucun « préavis » n’est prévu dans le cadre de la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, ce terme étant réservé au licenciement et à la démission.

De plus, l’employeur et le salarié doivent fixer le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle lors des divers entretiens qui précèdent la demande d’homologation de la convention. Toutefois, le Code du travail impose un montant minimum que les parties doivent respecter. Par conséquent, les parties, sous réserve qu’elles respectent ce montant minimum, peuvent fixer librement le montant de l’indemnité. Aucun plafond n’est fixé.

Ainsi, l’article L.1237-13 du Code du travail précise que le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieur à l’indemnité légale de licenciement ou à l’indemnité prévue par la convention collective si cette dernière est plus favorable au salarié que l’indemnité légale.

Le montant de l’indemnité légale de licenciement est égal à 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté auxquels s’ajoutent 2/15 de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans (article R.1234-2 du Code du travail).

La base de calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle est la même que celle utilisée pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement. L’employeur doit donc se baser :
-    sur l’ancienneté du salarié dans l’entreprise à la date de la rupture envisagée
-    sur la moyenne des derniers mois de salaire (soit le douzième du montant des rémunérations brutes des 12 derniers mois soit le tiers des rémunérations brutes des 3 derniers mois).

Cependant, si la convention collective en vigueur dans l’entreprise prévoit un calcul de l’indemnité de licenciement plus favorable que le calcul légal, ce sera ce montant plus avantageux qui devra être versé au minimum au salarié. L’employeur et le salarié peuvent toutefois fixer un montant plus élevé.

De plus, si le salarié n’a pas soldé tous les congés qu’il avait acquis à la date de la rupture, il devra percevoir une indemnité compensatrice de congés payés.

Par ailleurs, la rupture conventionnelle d’un contrat de travail est l’un des motifs de rupture du contrat de travail ouvrant droit à l’assurance chômage. Le salarié est considéré comme involontairement privé d’emploi. Toutefois, pour pouvoir prétendre au versement des allocations de chômage, le salarié doit néanmoins répondre aux conditions d’affiliation et d’attributions fixées par la convention d’assurance chômage en vigueur lors de la rupture du contrat de travail.

Ainsi, lorsque l’employeur et le salarié souhaitent mettre fin au contrat de travail d’un commun accord, il est conseillé d’avoir recours à la rupture conventionnelle du contrat et non à un licenciement « arrangé », car légalement, il n’existe pas de licenciement amiable. La rupture amiable se concrétise par la rupture conventionnelle.

Cordialement,
Virginie PUISAY