Licenciement pour motif personnel

(...)Le salarié licencié par son employeur est tenu d'effectuer un préavis dont la durée est fixée par le code du travail selon son ancienneté dans l'entreprise.L'employeur peut néanmoins décider pour différentes raisons de dispenser le salarié de son préavis (diminution d'activité, suppression de poste, dégradation des relations de travail, ...)Bien que le salarié n'effectue pas de préavis et que l'employeur lui ait notifié la rupture de son contrat, la relation de travail se poursuit jusqu'au terme du préavis. La loi prévoit que salarié doit d'une part être rémunéré pour cette période et d'autre part continuer de bénéficier de tous les avantages dont il aurait disposé s'il avait continué de travailler.Par exemple, le salarié continue d'utiliser son véhicule de fonction pendant cette période de dispense de préavis. Il continue également d'acquérir des congés payés ainsi que des RTT le cas échéant. En cas de maladie du salarié survenant durant la dispense de préavis, l'indemnité compensatrice de préavis ne peut être remise en cause, ni réduite du fait de l'indemnisation complémentaire par l'employeur. Les indemnités journalières se cumulent donc avec l'indemnité compensatrice de préavis.Enfin, le salarié licencié dispensé de préavis reste soumis à une obligation de loyauté envers son employeur. Néanmoins, il peut non seulement être embauché dans une nouvelle entreprise mais aussi intégrer une entreprise concurrente ou bien monter sa propre activité concurrente en l'absence de clause de non-concurrence.

(...)En cas de licenciement économique, l’employeur doit établir l’ordre des licenciements selon les critères préalablement établis. Le Code du travail énumère une liste de critères que l’employeur doit prendre en compte (charges de famille, ancienneté..). Cette liste n’est pas limitative.Par ailleurs, l’employeur peut privilégier un des critères. Le critère le plus souvent privilégié est celui tiré des qualités professionnelles des salariés concernés.Dans un arrêt du 19 mai 2010, la Cour de cassation précise que pour apprécier les qualités professionnelles des salariés, l’employeur peut prendre en compte les sanctions disciplinaires dont ces derniers ont pu faire l’objet.Ainsi, lorsque l’employeur doit opérer une sélection entre des salariés ayant des qualités professionnelles comparables, il peut fonder son choix sur la comparaison de leur dossier disciplinaire.Toutefois, la Cour de cassation pose 2 conditions :-    seules peuvent être prises en compte les sanctions non prescrites, c’est-à-dire prononcées depuis moins de 3 ans-    les sanctions disciplinaires ne doivent pas constituer le seul critère d’évaluation .

(...)La loi visant à garantir de justes conditions de rémunération aux salariés reclassés a été publiée le 19 mai 2010. Elle est applicable dés le 20 mai. L’article L.1233-4 du Code du travail, qui impose à l’employeur de proposer aux salariés menacés de licenciement économique un poste de reclassement au sein de l’entreprise ou du groupe sur un emploi de même catégorie ou équivalent au poste occupé est complété par l’exigence que cet emploi soit assorti « d’une rémunération équivalente ».De plus, si un reclassement à l’étranger est possible, l’employeur doit demander au salarié s’il souhaite recevoir les offres de reclassement à l’étranger et, si oui, sous quelles conditions.La loi ne répond pas à toutes les interrogations des employeurs quant aux modalités d’application de ces nouvelles obligations mais le Ministre du Travail a annoncé la publication d’une circulaire précisant la loi dans les prochains jours.