Le départ négocié

(...)Il convient de rappeler que la rupture conventionnelle ne peut pas être utilisée lorsque la rupture résulte des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou de plans de sauvegarde des emplois (article L 1237-16 du code du travail).Plus globalement, les dispositions légales relatives au licenciement économique étant d'ordre public, l'employeur ne peut pas faire abstraction de ces règles pour mettre en oeuvre une rupture conventionnelle. La procédure de licenciement s'imposera au salarié.

(...)La circulaire DGT 2009-4 du 17 mars 2009 prévoit que lorsque le contrat de travail est suspendu et que le salarié bénéficie pendant cette suspension d'une protection particulière, aucune rupture conventionnelle n'est admise, ce qui est le cas lorsque la salariée est en congé maternité. Toutefois, la question se pose quant à la possibilité de conclure une rupture conventionnelle avec une salariée enceinte qui n'est pas encore en congé maternité. Malheureusement, la loi reste silencieuse à ce sujet et la cour de cassation n'a pas encore eu à se prononcer sur ce thème. Cependant, la jurisprudence sur la rupture amiable nous permet d'avoir un avis sur la question. En effet, les juges ont toujours jusqu'à présent écarté la rupture amiable chaque fois que la loi imposait une procédure particulière pour le licenciement, c'est le cas par exemple pour les salariés déclarés inaptes d'origine professionnelle ou non (Cass. soc., 12 févr. 2002) et pour les femmes enceintes pour lesquels la loi interdit le licenciement même en dehors de la période de suspension du contrat (C.trav. art L. 1225-4) sauf exception.Peu importe que l'initiative de la rupture amiable provienne du salarié et non de l'employeur.Ainsi, la direction régionale des entreprises refuse en principe ce type d'homologation lorsque la salariée est enceinte.En tout état de cause, dès lors que l'employeur n'est pas averti de la grossesse de la salariée qui n'a aucune obligation de l'en informer et dès lors qu'elle n'est pas déclarée à la CAF et la CPAM, la direction régionale des entreprises n'a aucun moyen de vérifier l'état de grossesse de celle-ci.

(...) Lors de la mise en place de la rupture conventionnelle, la question s'est posée de savoir si l'employeur était tenu de mentionner dans la convention de rupture, les droits acquis au titre du DIF et mettre ainsi le salarié en mesure de solliciter le bénéfice de ses droits, comme c'est le cas lors d'un licenciement.   La jurisprudence s'est récemment prononcée et considère que l'employeur doit mentionner les droits acquis au titre du DIF dans la convention de rupture, afin que le salarié puisse les utiliser entre la signature de la convention et la fin du contrat (CA Rouen, 27 avril 2010, n° 09/4140)   En tout état de cause, le salarié peut lors de l'information annuelle à l'initiative de l'employeur demander à bénéficier de ses droits aux DIF entre la signature de la rupture conventionnelle et la date de rupture du contrat.   Par ailleurs, une réponse ministérielle du 23 mars 2010 (n°65621) indique que la transférabilité du DIF s'applique aux salariés qui font une rupture conventionnelle.