La rupture du contrat de travail

Bonjour,

attention : nous tenons à rester objectifs dans le traitement de votre question. Notre rôle doit en conséquence se limiter à vous apporter des éléments de droit à titre d'information.

Il convient de préciser tout d'abord que, contrairement au licenciement, la transaction n’est pas un mode de rupture du contrat de travail. Il s’agit d’« un contrat par lequel les parties terminent une contestation née ou préviennent une contestation à naître », conclu après la rupture définitive du contrat de travail.

Les juges admettent la validité de la transaction pour régler les conséquences de cette rupture à condition :

1)Qu’elle soit conclue une fois la rupture du contrat de travail devenue définitive (c’est-à-dire, en cas de licenciement, une fois que le salarié a accusé réception de la lettre de notification du licenciement).
En pratique, la transaction est souvent décidée avant la rupture du contrat : les parties s’entendent sur un licenciement monté de toute pièce sans indemnités, moyennant la signature  d’une transaction prévoyant une indemnité de tel montant.

2)Que les parties aient librement consenties
Le consentement du salarié ne doit pas être vicié. Il doit exister, être libre et résulter d’une volonté consciente.

3)Que les parties soient capables de transiger
Il faut être capable de transiger. Cela suppose notamment que le salarié soit majeur. Chaque partie peut se faire représenter, par un tiers qu’elle a mandaté. Il peut s’agir par exemple d’un avocat.

4)Qu’il existe un différend
Un différend réel doit exister entre le salarié et son employeur. Il est recommandé de préciser dans la transaction le motif de ce litige ainsi que les points de vue respectifs du salarié et de l’employeur.

5)Qu’il y ait des concessions réciproques
Il faut impérativement que salarié et employeur fassent, chacun, un sacrifice réel et chiffrable pour que la transaction soit valable.
Ces concessions doivent être effectives. Il n’y a pas de concession de la part de l’employeur lorsque le salarié se contente de bénéficier de ses droits, tirés de la convention collective par exemple.

2/ L’entreprise qui souhaite se séparer de l’un de ses salariés ne peut donc pas éluder les règles applicables en cas de licenciement en signant une transaction.

Tout licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.

Selon le code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs :

- non inhérents à la personne du salarié ;
- résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié ;
- consécutifs notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

Ces trois critères sont cumulatifs.

Le licenciement pour motif économique ne peut intervenir que lorsque l’employeur a fait tous les efforts de formation et d’adaptation possibles en vue de reclasser son salarié.

La cause invoquée doit pouvoir être établie. Lorsque l’employeur se fonde sur des difficultés économiques, celles-ci doivent être suffisamment sérieuses. C’est, par exemple, le cas lorsqu’une entreprise connaît une baisse brutale et durable de son activité ainsi qu’une tension à la baisse du prix de vente

Lorsqu’il envisage de licencier, l’employeur doit respecter une procédure particulière. En cas de licenciement pour motif économique d’une seule personne, celle-ci se décline de la manière suivante :


1/ Convocation à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Cette convocation doit obligatoirement mentionner :

-L'objet de l'entretien préalable, c’est-à-dire qu’un licenciement est envisagé ;
-Le lieu de l’entretien, c’est-à-dire en principe celui où travaille le salarié. L’employeur peut néanmoins le convoquer au siège social par exemple pour les salariés itinérants, travailleur à domicile…
-La date et l'heure de l’entretien, c’est-à-dire en principe durant le temps de travail (qui sera donc payé), sauf circonstances exceptionnelles.
-La possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l’entretien par une personne appartenant au personnel de l’entreprise ou, lorsqu’il n’y a pas de représentants du personnel, par une personne extérieure figurant sur une liste. Dans ce dernier cas, la lettre précise l’adresse des services (inspection du travail, mairie) où la liste des conseillers extérieurs est tenue à la disposition des salariés.

5 jours ouvrables doivent séparer la présentation (en recommandé ou en main propre) de la lettre de convocation de la tenue de l’entretien lui-même. Par jour ouvrable, il faut comprendre tous les jours de la semaine sauf le dimanche et les jours fériés chômés.


2/ Entretien préalable au licenciement.

Au cours de cet entretien, un véritable dialogue doit s’instaurer, et l’employeur doit exposer les motifs du licenciement envisagé. Il doit notamment informer le salarié de la possibilité qu'il a d'adhérer au dispositif de la convention de reclassement personnalisé (ou du congé de reclassement dans les entreprises d’au moins 1000 salariés).

NB : Le salarié n’est pas tenu de se rendre à l’entretien préalable. Il peut également s’y rendre seul ou accompagné de son conseiller.


3/ Envoi de la lettre de licenciement.

L’employeur doit respecter un délai minimum entre la date fixée pour l'entretien et l'envoi de la lettre de licenciement.
Ce délai est de :
15 jours pour les cadres
7 jours pour les autres salariés

La lettre doit être motivée et indiquer précisément la raison économique (difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation de l'entreprise) et son incidence sur l'emploi ou le contrat de travail (suppression ou transformation d'emploi ; modification du contrat). Il est possible de préciser les différentes raisons qui conduisent à la suppression de l’emploi.

Elle doit aussi comporter différentes mentions dont celle relative à la priorité de réembauchage, à la possibilité de bénéficier d’une convention de reclassement personnalisé.

La première présentation de la lettre par la poste marque le début du préavis.

Si le salarié refuse la convention de reclassement personnalisé, il effectue normalement son préavis, sauf si l'employeur l’en dispense.
S’il accepte, le contrat est rompu dès le lendemain de son acceptation.

Le salarié licencié pour motif économique a droit :

1) à un préavis dont la durée est généralement fixée par le contrat de travail ou la convention collective applicable à l’entreprise, en fonction du statut et de l’ancienneté du salarié.

2) à une indemnité de licenciement

Afin d’évaluer son montant, il faut comparer le montant de l’indemnité légale (a) avec le montant de l’indemnité prévue par la convention collective applicable à l’entreprise (b), sachant que c’est l’indemnité la plus avantageuse au salarié qui devra être versée par l’employeur.


(a) Selon la loi, le salarié ayant au moins un an d’ancienneté qui est licencié pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde (ex : pour motif économique) a droit à une indemnité calculée de la manière suivante :

(1/5 * salaire moyen * nombre d’années d’ancienneté) + (2/15 * salaire moyen * nombre d’années d’ancienneté au-delà de 10 ans)

Le salaire à prendre en compte est la rémunération brute mensuelle moyenne des 12 derniers mois ou, selon le plus favorable pour le salarié, des 3 derniers mois précédant la rupture du contrat de travail (étant entendu dans ce dernier cas que toute prime ou gratification de caractère annuel sera prise en compte au prorata).
NB : Il faut prendre en compte le salaire de base mais aussi toute prime ou gratification ainsi que les éventuels avantages en nature.


(b) Selon la convention collective .

3/ Il existe également la rupture conventionnelle qui est un mode de rupture spécifique nécessitant à la fois l'accord de l'employeur et du salarié pour être mise en oeuvre.

Ce type de rupture est en principe largement plébiscité par les salariés car il permet de bénéficier de l'allocation chômage pour le salarié qui remplit les conditions nécessaires et de discuter avec l'employeur d'une part du montant de l'indemnité conventionnelle et d'autre part de la date de rupture du contrat de travail.

S'agissant du montant de l'indemnité conventionnelle, il doit au minimum correspondre à l'indemnité de licenciement prévue par la loi :

1/5 *  salaire mensuel brut * années d'ancienneté + 2/15 salaire mensuel brut pour chaque année au-delà de 10 ans d'ancienneté

Par ailleurs, si l'indemnité de licenciement prévue dans la convention collective est plus favorable au salarié, le montant de l'indemnité conventionnelle doit alors être au moins égale à celle-ci.

Lors de la première étape, l’employeur et le salarié élaborent ensemble le principe et les modalités de la rupture conventionnelle au cours d’entretiens.

Le salarié peut choisir de se faire assister par un autre salarié de l’entreprise (ex. : délégué syndical ou délégué du personnel) ou, en l’absence de représentant du personnel dans l’entreprise, par un conseiller choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative. Il en informe alors l’employeur. Celui-ci pourra, dans ce cas, également demander assistance à un salarié ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, à une personne appartenant à son organisation syndicale ou à un employeur de sa branche.

La deuxième étape est formalisée par la signature d’une convention qui fixe notamment la date de fin du contrat et le montant de l’indemnité due au salarié qui ne peut pas être inférieur à l’indemnité de licenciement

À compter du lendemain de la signature de la convention, l’employeur et le salarié ont chacun un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter.

La dernière étape consiste en une homologation de la convention par le directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle afin d’attester du respect des conditions de forme et de la liberté de consentement des parties

À l’issue du délai de rétractation, l’employeur ou le salarié adresse une demande d’homologation au DDTEFP à l’aide du formulaire prévu à cet effet

À compter du lendemain de la réception de la demande d’homologation, le DDTEFP a 15 jours ouvrables pour se prononcer. Si l’employeur comme le salarié adressent chacun une demande d’homologation, le délai d’instruction court à compter de l’arrivée de la demande parvenue en premier.

Une fois passé le délai d’instruction, l’absence de décision explicite du DDTEFP vaut acceptation de la convention de rupture conventionnelle.

La fin du contrat a lieu au plus tôt le lendemain de l’homologation, les parties pouvant avoir fixé une date plus tardive dans la convention

Cordialement,
Christine ARNAUD