Salaire et rémunération

Bonjour,

En principe la mention du lieu de travail dans le contrat de travail a valeur de simple information, à moins qu’il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu.

Toutefois, des règles particulières sont applicables pour les salariés itinérants.

En effet, parfois, l’activité du salarié peut donner au lieu de travail un caractère essentiel. Il en est ainsi pour l’activité de VRP : le secteur fixe de prospection est un élément essentiel de son contrat de travail, qui ne peut pas être modifié sans son accord (Cassation, chambre sociale, 2/06/1976 et 30/10/2000).

La même solution a été adoptée pour un attaché commercial : la détermination du secteur d'activité est un élément essentiel du contrat liant les parties, de sorte que l’employeur ne peut y apporter de modification unilatérale ( arrêt de la chambre sociale de la Cour de Cassation du 6/05/1997).

Par conséquent, la clause qui réserve à l’employeur le droit de modifier le secteur du salarié n’est pas valable et donc inopposable au salariée car sa mise en œuvre a une incidence sur la rémunération du salarié et permet donc à l’employeur de modifier unilatéralement la rémunération du salarié (Cassation, chambre sociale, 16 juin 2004, pourvoi n°01-43124).

En effet, la rémunération est un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut pas être modifiée sans l’accord préalable du salarié.

Par conséquent, il résulte de ces principes que l’employeur ne peut décider unilatéralement de modifier le secteur de prospection d’un commercial car cette modification a une incidence sur le montant de sa rémunération.

L’employeur doit donc obligatoirement solliciter l’accord préalable du salarié.

Il convient alors de distinguer 2 hypothèses : la modification du contrat est proposée pour un motif économique ou non économique.

1)    Modification du contrat pour un motif économique :

Le motif économique est apprécié strictement par le Code du travail. Constitue un motif économique le motif :

-    non-inhérent à la personne du salarié, c’est-à-dire qui n’est pas imputable au salarié ;
-    résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié ;
-    consécutifs notamment à des difficultés économiques ou des mutations technologiques.

Ces critères sont cumulatifs.

Si le motif économique est avéré, l’employeur qui envisage de modifier un élément essentiel du contrat de travail d’un salarié, doit lui en faire la proposition par écrit et par lettre recommandée avec accusé de réception (article L.1222-6 du code du travail).

Il doit indiquer dans la lettre en quoi consiste la modification envisagée et préciser au salarié ses nouvelles conditions d’emploi afin que ce dernier puisse répondre en toute connaissance de cause.

De plus, l’employeur doit impérativement mentionner dans la lettre que le salarié dispose d’un délai d’un mois (qui court à compter de la réception de la lettre) pour faire connaître sa décision de refus ou d’acceptation et, qu’à défaut de réponse dans ce délai imparti, il sera réputé avoir accepté la modification proposée. Ce délai de réflexion doit être respecter obligatoirement par l’employeur. Le non-respect de ce délai cause un préjudice au salarié qui doit se voir allouer des dommages et intérêts en réparation (Cassation, chambre sociale, 11 octobre 2006).

Ainsi, l’employeur qui ne respecte pas cette procédure de proposition spécifique ne peut ni se prévaloir d’un refus, ni d’une acceptation de la modification. Il doit obtenir l’accord expresse du salarié puis formaliser cette modification en rédigeant un avenant au contrat de travail.

Par ailleurs, le salarié est en droit de refuser la modification proposée, et ce refus n’est pas constitutif d’une faute. Lorsque le salarié refuse une proposition de modification de son contrat de travail pour motif économique, l’employeur peut licencier le salarié pour motif économique. Il doit respecter la procédure spécifique de licenciement économique et lui verser les indemnités adéquates. Cependant, s’il n’a pas respecter la procédure particulière (notamment le délai de réflexion d’un mois) le licenciement sera privé de cause réelle et sérieuse et donnera droit au salarié au versement de dommages et intérêts dont le montant dépend de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l’entreprise.

2)    Modification pour un motif non-économique :

Le code du travail n’impose aucune condition de forme quant à la proposition de la modification, à la différence d’une modification du contrat de travail pour motif économique.

L’employeur peut donc proposer verbalement la modification du contrat au salarié. Néanmoins, il doit obtenir son accord explicite et non équivoque. L’accord du salarié ne saurait se déduire de la poursuite du contrat aux nouvelles conditions ni de son silence. Les parties doivent signer un avenant au contrat de travail.

Contrairement à une modification pour motif économique, le salarié ne dispose pas d’un délai de réflexion précis.

Par ailleurs, le refus du salarié d’une modification de son contrat de travail pour un motif non économique ne constitue pas une faute pouvant justifier un licenciement disciplinaire. En cas de refus du salarié, l’employeur doit soit le maintenir aux conditions antérieures du contrat soit entamer la procédure de licenciement pour motif personnel et non disciplinaire.

Néanmoins, le licenciement prononcé suite à un refus ne sera justifié que si la modification proposée est elle-même justifiée. Le seul refus du salarié ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cassation, chambre sociale, 28 janvier 2005). Si l’employeur ne peut prouver de la nécessité de procéder à une modification du contrat, le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse et donnera droit au salarié au versement de dommages et intérêts.

En tout état de cause, l’employeur qui licencie un salarié doit respecter la procédure de licenciement obligatoire et lui verser les indemnités obligatoires.

Cordialement,
Virginie PUISAY

Bonjour,

En matière de salaire, le principe est que le montant de la rémunération repose sur la libre négociation entre l’employeur et le salarié.

En effet, en matière de salaire, l’employeur n’est tenu au respect que de 2 obligations :

-    le taux horaire brut du SMIC (9 € depuis janvier 2011)
-    le salaire minimum conventionnel correspondant à la classification professionnelle du salarié.

La classification professionnelle correspond à l’aptitude du salarié à remplir tel ou tel emploi défini dans la classification conventionnelle des emplois.

L’employeur doit attribuer au salarié la classification correspondant aux tâches que ce dernier exerce réellement. Il doit donc tenir compte de l’évolution des tâches du salarié ainsi que des progressions hiérarchiques prévues par la convention elle-même (selon l’ancienneté, l’âge du salarié…).

selon la convention collective Bois et scieries, chaque salarié est classé en fonction des activités qu’il exerce dans l’entreprise, et non en fonction de l’ancienneté ou de l’expérience.

Ainsi, le niveau 3 de la catégorie ouvrier correspond au personnel effectuant des travaux combinés, constitués par l'enchaînement de différents travaux simples selon un mode opératoire détaillé. Ce niveau est composé de 3 échelons :
-    échelon E : échelon qui requiert des connaissances usuelles de calcul et de lecture
-    échelon F : échelon nécessitant des connaissances techniques
-    échelon G : salarié autonome dans le choix des meilleurs solutions de réalisation.

Le niveau 4 correspond au personnel effectuant ou pouvant effectuer des travaux complexes, mettant en application des connaissances professionnelles et requérant une dextérité ou une pratique suffisantes pour respecter les normes de qualité au besoin par un réglage continu sur la machine. Ce niveau est également composé de 3 échelons :
-    échelon H : le salarié définit le mode opératoire
-    échelon I : dans tous les domaines de sa spécialité ou ayant des effets sur la distribution du travail dans un atelier ;
-    échelon J : supposant une parfaite maîtrise des données professionnelles ou associant diverses techniques parfaitement maîtrisées.

Par ailleurs, en plus de respecter ces classifications hiérarchiques, l’employeur doit respecter le salaire minimum conventionnel attribué à chaque niveau et échelon, soit, pour une base de 151.67 heures par mois :
-    1 379 € bruts par mois pour le niveau 3E
-    1 390 € bruts par mois pour le niveau 3F
-    1 422 € bruts par mois pour le niveau 3G
-    1 480 € bruts par mois pour le niveau 4H
-    1 582 € bruts par mois pour le niveau 4I
-    1 746 € bruts par mois pour le niveau 4J

En tout état de cause, l’employeur n’est pas tenu d’augmenter périodiquement la rémunération du salarié (sauf augmentation du salaire minimum conventionnel) ou sa classification conventionnelle si ses tâches n’évoluent pas et qu’il n’acquiert pas de nouvelles compétences (sauf si la convention collective prévoit une progression hiérarchique automatique mais tel n’est pas le cas de la convention collective Bois et scieries).

Toutefois, la convention collective peut prévoir de récompenser la fidélité et l’ancienneté d’un salarié dans l’entreprise avec l’octroi d'une prime d’ancienneté.

Ainsi, la convention collective Bois et scieries accorde à tous les salariés (sauf secteur brosserie) une prime d’ancienneté mensuelle égale, pour un temps complet (151.67 heures par mois), au coefficient de la valeur d’un point par le nombre d’années d’ancienneté complètes, dans la limite de 15 ans d’ancienneté.

La valeur de ce point est actuellement fixée à 5.96 €. Ainsi, si un salarié ayant plus de 15 ans d’ancienneté a travaillé un mois complet, sa prime d’ancienneté mensuelle sera de 5.96 x 15 = 89.4 € bruts (en principe le nombre d’années d’ancienneté est plafonné à 15).

Toutefois, le montant de la prime peut être réduit en cas d’absence du salarié non assimilée à du temps de travail effectif (arrêt maladie non indemnisé, congé sans solde…). La prime ne doit pas être réduite en cas d’absence pour congés payés, formation..

Exemple : salarié absent une semaine dans le mois. La valeur du point va être réduite proportionnellement à l’absence, soit (5.96 x 116.67) / 151.67 = 4.58.

La base de la prime d’ancienneté peut donc être amenée à varier en cas d’absence du salarié.

En tout état de cause, lorsqu’un salarié constate que le coefficient hiérarchique qui lui est attribué ne correspond pas aux fonctions qu’il exerce réellement, il peut mettre en demeure l’employeur, par lettre recommandée avec AR, de respecter les dispositions conventionnelles.

Si l’employeur persiste à ne pas respecter ces dispositions, le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes compétent pour qu’il oblige l’employeur à respecter la convention collective et éventuellement qu’il procède à un rappel de salaire si le salarié n’a pas bénéficié du salaire minimum conventionnel correspondant.

Cordialement,
Virginie PUISAY