Sanctions disciplinaires

Bonjour,

Il faut savoir que le licenciement pour faute grave ou lourde est considérée par Pôle Emploi comme une rupture involontaire du contrat de travail et ouvre droit au salarié à l'allocation chômage s'il remplit l'ensemble des autres conditions requises par Pôle Emploi.

En revanche, la démission est une rupture volontaire du contrat de travail et à ce titre, prive en principe le salarié de son allocation chômage.

C'est certainement pourquoi ce salarié ne souhaite pas démissionner mais plutôt « se faire licencier».

Notons que le licenciement est une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur. Le salarié ne peut pas « demander » à son employeur d'être licencié. Cette décision n'appartient qu'à l'employeur et il ne pourra licencier le salarié que s'il a un motif réel et sérieux.

En cas d'absence injustifiée du salarié sur son lieu de travail, l'employeur peut effectivement lui envoyer des courriers recommandés, afin de lui demander de justifier son absence dans les plus brefs délais.

Lorsque les différents courriers envoyés par l'employeur restent sans réponse et que ces absences répétées perturbent le bon fonctionnement de l'entreprise, l'employeur peut tout à fait déclencher une procédure de licenciement. Mais il ne peut pas rompre le contrat de travail sans respect de la procédure de licenciement.


Attention : il est interdit à un employeur de sanctionner 2 fois un salarié pour un même fait.
- En revanche, l’employeur peut s’appuyer sur une précédente sanction de moins de 3 ans pour sanctionner un nouveau fait.
Ex : le salarié a reçu déjà plusieurs avertissement. Une nouvelle faute pourra alors justifier un licenciement.

Cela signifie qu'en l'espèce si l'employeur a déjà sanctionné les différentes absences injustifiées et les différents retards, il ne pourra que sanctionner le retard du 24 janvier dans la lettre de licenciement, mais en s'appuyant sur les précédents avertissements notifiés au salarié pour les mêmes motifs. L'employeur doit donc rester vigilant quant à la formulation de la lettre de licenciement car en cas de litige c'est la lettre de licenciement qui sera regardée par les juges.

Il faut savoir qu'aux yeux des juges l'abandon de poste (cas des absences injustifiées) constitue une faute grave pouvant justifier un licenciement pour faute grave.

Voici la procédure de licenciement à respecter en cas de faute du salarié :

L’entretien préalable

-L’obligation de convoquer le salarié

Quelque soit le motif du licenciement envisagé par l’employeur, celui-ci est tenu de convoquer le salarié à un entretien, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Cette convocation marque l’engagement des poursuites disciplinaires contre le salarié. Elle doit impérativement être engagée dans les deux mois suivant la connaissance des faits. Au-delà, il y a prescription.

La loi n'exige pas que la lettre recommandée soit accompagnée d'une demande d'avis de réception.

Si le salarié la refuse, cela ne paralysera pas en principe la procédure de licenciement. Par contre, si l’employeur a opté pour la remise en main propre et que le salarié refuse de signer la décharge, cela ne fera que le contraindre à l’envoyer en recommandé.


L’employeur peut recourir à la mise à pied conservatoire du salarié si les faits le justifient. Ainsi, il ne travaillera pas dans l’attente de la décision concernant la sanction.
Le fait que le salarié ne puisse pas se rendre à l’entretien ne vicie pas la procédure.



-Contenu de la lettre de convocation

L’employeur devra obligatoirement mentionner :

-l'objet de l'entretien, c'est à dire qu'il envisage un licenciement
La lettre ne doit donc pas se borner à évoquer simplement la possibilité de sanctionner le salarié

Exemple : lettre de convocation à un entretien préalable « à une sanction disciplinaire » ou même être presque totalement muette sur cette hypothèse.
Exemple : lettre mentionnant simplement que l’entretien aura pour objet une explication sur tel ou tel fait.

L’employeur n’est pas tenu de mentionner dans la convocation les motifs du licenciement envisagé.

Le licenciement ne doit pas apparaître comme déjà acquis.



-le lieu de l’entretien, c’est-à-dire en principe celui où travaille le salarié.
L’employeur peut néanmoins le convoquer au siège social, par exemple pour les salariés itinérants et travailleurs à domicile.


-la date et l'heure de l’entretien : il est possible de convoquer le salarié en dehors de ses horaires de travail. Il sera alors indemnisé pour le temps passé à cet entretien.

-la possibilité du salarié de se faire assister durant cet entretien par la personne de son choix, appartenant à l’entreprise si des représentants du personnel ont été désignés (mais cela peut être un salarié autre qu’un représentant).

S’il n’y a pas de représentant élu ou désigné, le salarié peut choisir entre une personne de l’entreprise ou une personne extérieure parmi une liste disponible en mairie ou à la direction départementale du travail.
La lettre de convocation doit préciser l’adresse des services où la liste des conseillers est mise à la disposition des salariés, c’est à dire :

-l’adresse de la section d’inspection du travail compétente
-et l’adresse de la mairie du lieu du domicile du salarié ou de l’établissement si le salarié habite dans un autre département.

Lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements, il convient de rechercher au niveau de l’entreprise la présence de représentants du personnel.


-le délai de convocation

Cinq jours ouvrables doivent séparer la présentation de la lettre de convocation de la tenue de l’entretien lui-même. Par jour ouvrable, il faut comprendre tous les jours de la semaine sauf les dimanches et jours fériés chômés.

L’employeur devra tenir compte du délai de présentation par la poste.



-le déroulement de l'entretien

Cet entretien est prévu dans le seul intérêt du salarié. Il peut donc y renoncer sans commettre de faute.

Le salarié doit s’y rendre en personne. Il ne peut pas se faire représenter, sauf s’il a obtenu l’accord de son employeur. Le salarié pourra se rendre à l’entretien accompagné de son conseiller, ou seul s’il préfère. C’est à lui d’informer son conseiller des date, heure et lieu de l’entretien, afin qu’il s’y présente. Son conseiller éventuel pourra intervenir pour demander plus d’explications, donner son avis, faire des observations, des propositions, etc.

L’entretien est individuel : il est impossible de convoquer à un même entretien plusieurs salariés auxquels sont reprochés les mêmes faits.

L’employeur peut quant à lui se faire représenter et éventuellement se faire assister par un membre de l'entreprise (en général le supérieur hiérarchique), à condition toutefois que celui-ci n’intervienne que pour information, objectivement, et quand le salarié ou l’employeur le lui demandent.

Cet entretien doit être un véritable dialogue, la recherche commune d’une solution de manière à éviter dans la mesure du possible l’ultime solution du licenciement.

L’employeur devra :

-Indiquer au salarié les motifs qui l’ont conduit à envisager son licenciement ;

-Ecouter ses explications et en tenir compte. Les juges sont en général assez souples, même si le salarié tient des propos virulents ou s’emporte un peu dans ses paroles, sans pour autant aller jusqu’aux insultes.

-Ne pas prendre précipitamment dès la fin de l’entretien la décision définitive de licencier. Il est obligé de respecter un délai de réflexion de deux jours ouvrables. La procédure serait à défaut irrégulière.

Salarié et employeur pourront convenir ensemble de relater par écrit le contenu des débats (procès-verbal consigné), voire d’en faire un enregistrement sonore afin de se constituer une preuve.
En revanche, tout enregistrement effectué à l’insu de l’autre partie sera rejeté par les juges.


La lettre de licenciement

-contenu de la lettre

Cette lettre doit obligatoirement mentionner les motifs qui ont conduit au licenciement, et cela de façon très précise.

Cette indication est très importante puisque les juges considèrent que si aucun motif n’est mentionné, ou si le motif n’est pas mentionné de manière suffisamment précise, le licenciement sera considéré comme injustifié (sans cause réelle et sérieuse).

L’indication de ce motif est essentiel car c’est sur lui et lui seul que les juges se fonderont pour apprécier la justification du licenciement en cas de contestation.

La lettre de licenciement n’est pas considérée comme étant motivée lorsqu’elle se contente de faire référence au contenu de la lettre de convocation ou à l’entretien préalable.


-Forme de la lettre

Il doit obligatoirement s’agir d’une lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
La date de présentation de la lettre marquera le début du préavis, et ce même si elle n’est pas retirée par le salarié.
La lettre de licenciement doit être signée. A défaut, la procédure sera considérée comme irrégulière.


-délai d'envoi

L’employeur doit obligatoirement respecter un délai de réflexion de deux jours ouvrables entre le jour de l’entretien et le jour d’expédition de la lettre qui notifiera le licenciement

Par jour ouvrable, il faut comprendre tous les jours de la semaine sauf les dimanches et jours fériés chômés. Ainsi, sous réserve d’un jour férié, les jours correspondant respectivement à la tenue de l’entretien et à l’envoi de la lettre sont : lundi-jeudi, mardi-vendredi, mercredi-samedi, jeudi-lundi, vendredi-mardi, samedi-mercredi.

Cette lettre ne pourra être expédiée plus d’un mois après la tenue de l’entretien.

Les sanctions

L’employeur pourra être sanctionné en cas de non-respect de la procédure de licenciement.
Le salarié peut demander à être indemnisé devant le conseil des prud'hommes. Il dispose pour cela d’un délai de 30 ans. Cependant un recours tardif risque d’engendrer des difficultés à réunir des preuves.

Toute erreur relative à la lettre de licenciement ne sera pas sanctionnée de la même manière :

-Motif non mentionné ou trop imprécis : le licenciement est injustifié.
-Forme ou délai non respecté : la procédure de licenciement est irrégulière.


-Sanction de l'irrégularité de la procédure

Toutes les conditions relatives tant à la convocation qu’à l’entretien lui-même doivent être respectées. A défaut, la procédure de licenciement est irrégulière et le salarié pourra obtenir des dommages et intérêts.

Cette indemnisation sera :

-Si le salarié a au moins deux ans d’ancienneté et l’entreprise au moins 11 salariés : au minimum un mois de salaire ;

-Si l’une ou l’autre de ces conditions manque, l’indemnité sera calculée par les juges en fonction du préjudice subi par le salarié.

Il convient donc de vérifier que l’employeur a bien respecté chacune de ses obligations.

Il ne s’agit pas d’un mois minimum pour chaque irrégularité mais d’un mois minimum pour un licenciement irrégulier, quelque soit le nombre d’erreurs commises.

Une sanction spécifique est prévue en cas de non-respect des règles relatives à l’assistance du salarié par un conseiller de son choix lorsqu'il n'y a pas d'institution représentative du personnel dans l'entreprise. Le salarié a alors droit à une indemnité égale au maximum à un mois de salaire.


-Sanction de l'absence de lettre de licenciement

Ici, le licenciement sera considéré comme injustifié. Le salarié pourra prétendre :
S’il a au moins deux ans d’ancienneté dans une entreprise de 11 salariés et plus : le minimum légal correspond aux salaires des six derniers mois ;
Si une de ces conditions manque, l’indemnisation sera fixée par les juges en fonction du préjudice subi.

Cordialement,
Anne-Laure M.

Bonjour,

Aucun texte ne définit la faute du salarié. En effet, c’est l’employeur qui estime que tel ou tel agissement du salarié est fautif et justifie une sanction. C’est également à lui de juger de la gravité de la faute commise.

Mais on peut sans doute affirmer que le salarié commet une faute dès l’instant où il méconnaît l’une des obligations qui naissent de la relation de travail. Ce sont ensuite les juges qui, en cas de litige, estimeront au cas par cas s’il y a eu ou non faute du salarié, et quelle en est la gravité.

Comment distinguer la faute légère, sérieuse, grave et lourde ? Quelles sont les conséquences de chacune de ces fautes ?

La faute sérieuse n’est pas définie. On sait seulement qu’il s’agit d’un acte du salarié suffisamment important pour justifier la sanction ultime du licenciement. En revanche, sa faible gravité oblige l’employeur à respecter le droit à préavis et à indemnité de licenciement.

La faute grave est quant à elle constituée quand les actes commis par le salarié sont d’une gravité telle qu’ils rendent impossible la poursuite immédiate du contrat de travail. En conséquence, la faute grave prive le salarié de son préavis et permet à l’employeur, s’il l’estime nécessaire, de prononcer une mise à pied conservatoire. Le salarié mis à pied le temps que se déroule la procédure de licenciement ne touchera plus son salaire. Le salarié qui commet une faute grave n’a pas droit à son indemnité de licenciement.

Enfin, la faute lourde est celle qui est commise par le salarié dans l’intention de nuire à son employeur ou à l’entreprise. Ses conséquences sont les mêmes que la faute grave : perte du droit au préavis, à l’indemnité de licenciement et éventuelle mise à pied conservatoire. En plus, cette faute prive le salarié de son droit à l’indemnité compensatrice de congés payés.

Il appartient dont d'abord à l'employeur de considérer que tel ou tel agissement est fautif. Ensuite, en cas de litige ce sont les juges qui tranchent. Cela reste très subjectif même si l'on considère que la faute existe dès lors qu'il y a manquement du salarié à une obligation contractuelle.

De façon générale, est une faute tout manquement :

- aux règles de discipline et d'organisation collective du travail énoncées dans le règlement intérieur (respect des horaires, des consignes d'hygiène et de sécurité, justification des absences...)

- aux obligations qui découlent du lien de subordination du salarié (respect des directives et instructions de l'employeur, devoir de correction...)

- à l'obligation générale de loyauté du salarié (obligation de fidélité, de discrétion et de réserve).

En revanche, toute exécution défectueuse du travail en raison d’une insuffisance professionnelle ou de résultat ne peut être considérée comme une faute du salarié.

Généralités sur la sanction disciplinaire :

Lorsque le salarié commet une faute, l’employeur peut prononcer une sanction disciplinaire : de  l'avertissement, en passant par la mutation, rétrogradation ou le déclassement disciplinaire, la mise à pied, jusqu’au licenciement.

Une sanction se définit en effet comme une mesure prise par l'employeur suite à un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure ait des conséquences immédiates ou non sur la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière, ou sa rémunération.

Si un règlement intérieur doit être établi dans l’entreprise, celui-ci doit fixer les différentes sanctions que l’employeur peut prononcer. Ainsi, il ne pourra pas prononcer de sanction si celle-ci n’est pas dans cette liste. Par contre, s’il n’y a aucun règlement intérieur dans l’entreprise, l’employeur pourra librement choisir entre toutes les sanctions existantes.



La procédure disciplinaire légale

Elle ressemble à la procédure de licenciement :


a)La convocation à un entretien préalable : l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien en lui précisant la date (en principe pendant le temps de travail) et le lieu de cet entretien (en principe sur le lieu de travail), ainsi que la possibilité qu’a le salarié de se faire assister par un salarié de son choix. En revanche, la lettre de convocation n'a pas à énoncer les motifs de la mesure envisagée ni les faits reprochés. Elle doit simplement indiquer qu'il s'agit d'un entretien préalable à la sanction. Cette convocation peut être faite en recommandée ou remise en main propre contre décharge.


b)L’entretien  préalable : Sauf si la procédure engagée est susceptible de déboucher sur un licenciement, la loi n'impose pas de délai entre la convocation et le jour fixé pour l'entretien. En pratique, il faut qu'un « délai suffisant » soit laissé au salarié pour se préparer à l'entretien. Le salarié n'est pas tenu de s’y rendre mais s’il y va, il pourra se faire assister par un salarié de l'entreprise. L'employeur - ou son représentant - doit lui indiquer les faits justifiant la sanction envisagée et recueillir les explications du salarié.


c)La notification de la sanction : La sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc après le jour fixé pour l'entretien, ni plus d'1 mois après ce jour. Elle doit être notifiée par écrit et motivée. Cette information doit se faire par lettre recommandée ou lettre remise en mains propres contre décharge.

Cordialement,
Anne-Laure M.