Sanctions disciplinaires

L’employeur dispose non seulement du pouvoir de diriger le travail du salarié, mais aussi du pouvoir de le sanctionner.
Cependant, pour que la sanction soit valable, il faut pouvoir reprocher au salarié une faute disciplinaire.

Vous êtes salarié et faîtes l’objet d’une sanction disciplinaire :

Informez vous sur la notion de faute disciplinaire afin de savoir si votre comportement peut être valablement considéré comme une faute par votre employeur.

Vous êtes employeur et vous envisagez de sanctionner un salarié :

  • Son comportement est-il qualifiable de faute et pouvez vous le sanctionner valablement ?
  • Quelles sont les différentes sanctions qui peuvent être prises par l’employeur à l’encontre d’un salarié fautif ?
  • Quelle est la procédure disciplinaire à suivre pour prononcer la sanction ?
  • Quant au règlement intérieur, est-il obligatoire ? Quel est son contenu ?
  • Quel est son rôle ?
  • En matière de surveillance des salariés, quelles sont les règles à respecter par l’employeur ?


Pour vous informer sur les questions relatives aux sanctions disciplinaires, consultez les synthèses réalisées par nos juristes .

"Sanctions disciplinaires"

Autres sujets disponibles sur la sanction disciplinaire

Actualités sur les sanctions disciplinaires

Délai de notification de la sanction après le refus d’une rétrogradation

Le 11/04/2007
(...)La rétrogradation est la seule sanction qui peut être refusée par le salarié. Celui-ci prend toutefois le risque que l’employeur prononce alors une autre sanction qui dans la plupart des cas sera un licenciement. Dans le cadre de la procédure disciplinaire l’employeur a un délai d’un mois à partir de l’entretien pour notifier la sanction. Mais si le salarié refuse la sanction et que l’employeur veut en prononcer une autre à partir de quand court le délai ? Dans un arrêt du 27mars 2007 la Cour de cassation a répondu à cette question : Le salarié convoqué le 28 décembre 2001, c’était vu notifier une rétrogradation le 21 janvier 2002, et l’avait refusé par lettre le 25 février. Convoqué à un nouvel entretien le 25 mars, il a été licencié le 28. Le salarié prétendait que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse puisqu’il était intervenu plus d’un mois après le premier entretien, et la cour d’appel lui avait donné raison La Cour de cassation a rejeté ce raisonnement : dans la mesure où la rétrogradation avait été refusée le délai commençait à courir à compter du second entretien et non du premier.

Renoncer à une mise à pied conservatoire

Le 12/09/2006
(...)La Cour de cassation admet la transformation d'une mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire. Dans cette affaire, un salarié s'était vu infliger une mise à pied conservatoire, en attendant le prononcé d'une sanction disciplinaire à son encontre. L'employeur a finalement renoncé au licenciement, et prononcé une mise à pied disciplinaire. Les juges admettent cette décision, et précisent que dans ce cas, la durée de la mise à pied conservatoire s'impute sur la durée de la mise à pied disciplinaire. Cass. Soc. 5 juillet 2006, n° 03-46361

Mise en oeuvre tardive de la procédure conventionnelle

Le 09/07/2004
(...)L'engagement d'une procédure disciplinaire conventionnelle doit intervenir avant l'expiration du délai légal d'un mois, lequel court à compter du jour fixé pour l'entretien.(Cass. soc., 23 juin 2004, n° 02-41.877, Caisse de mutualité sociale agricole (CMSA) du Tarn et Garonne c/ Simon)
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