Notion de faute et de sanction disciplinaire

Bonjour,

Avertissement:

Nous tenons à rester objectifs dans le traitement de votre question. Notre rôle doit en conséquence se limiter à vous apporter des éléments de droit à titre d'information. Nous ne pouvons vous conseiller. Voici les éléments que nous pouvons vous fournir :

Aucun texte ne définit la faute du salarié. En effet, c’est l’employeur qui estime que tel ou tel agissement du salarié est fautif et justifie une sanction. C’est également à lui de juger de la gravité de la faute commise.

Mais on peut sans doute affirmer que le salarié commet une faute dès l’instant où il méconnaît l’une des obligations qui naissent de la relation de travail. Ce sont ensuite les juges qui, en cas de litige, estimeront au cas par cas s’il y a eu ou non faute du salarié, et quelle en est la gravité.

De façon générale, est une faute tout manquement :

- aux règles de discipline et d'organisation collective du travail énoncées dans le règlement intérieur (respect des horaires, des consignes d'hygiène et de sécurité, justification des absences...)

- aux obligations qui découlent du lien de subordination du salarié (respect des directives et instructions de l'employeur, devoir de correction...)

- à l'obligation générale de loyauté du salarié (obligation de fidélité, de discrétion et de réserve).

En revanche, toute exécution défectueuse du travail en raison d’une insuffisance professionnelle ou de résultat ne peut être considérée comme une faute du salarié.

Généralités sur la sanction disciplinaire :

Lorsque le salarié commet une faute, l’employeur peut prononcer une sanction disciplinaire : de  l'avertissement, en passant par la mutation, rétrogradation ou le déclassement disciplinaire, la mise à pied, jusqu’au licenciement.

Une sanction se définit en effet comme une mesure prise par l'employeur suite à un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure ait des conséquences immédiates ou non sur la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière, ou sa rémunération.

Si un règlement intérieur doit être établi dans l’entreprise, celui-ci doit fixer les différentes sanctions que l’employeur peut prononcer. Ainsi, il ne pourra pas prononcer de sanction si celle-ci n’est pas dans cette liste. Par contre, s’il n’y a aucun règlement intérieur dans l’entreprise, l’employeur pourra librement choisir entre toutes les sanctions existantes.

La procédure du licenciement pour motif disciplinaire.

L’entretien préalable

-L’obligation de convoquer le salarié

Quelque soit le motif du licenciement envisagé par l’employeur, celui-ci est tenu de convoquer le salarié à un entretien, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Cette convocation marque l’engagement des poursuites disciplinaires contre le salarié. Elle doit impérativement être engagée dans les deux mois suivant la connaissance des faits. Au-delà, il y a prescription.

La loi n'exige pas que la lettre recommandée soit accompagnée d'une demande d'avis de réception.

Si le salarié la refuse, cela ne paralysera pas en principe la procédure de licenciement. Par contre, si l’employeur a opté pour la remise en main propre et que le salarié refuse de signer la décharge, cela ne fera que le contraindre à l’envoyer en recommandé.


L’employeur peut recourir à la mise à pied conservatoire du salarié si les faits le justifient. Ainsi, il ne travaillera pas dans l’attente de la décision concernant la sanction.
Le fait que le salarié ne puisse pas se rendre à l’entretien ne vicie pas la procédure.



-Contenu de la lettre de convocation

L’employeur devra obligatoirement mentionner :

-l'objet de l'entretien, c'est à dire qu'il envisage un licenciement
La lettre ne doit donc pas se borner à évoquer simplement la possibilité de sanctionner le salarié

Exemple : lettre de convocation à un entretien préalable « à une sanction disciplinaire » ou même être presque totalement muette sur cette hypothèse.
Exemple : lettre mentionnant simplement que l’entretien aura pour objet une explication sur tel ou tel fait.

L’employeur n’est pas tenu de mentionner dans la convocation les motifs du licenciement envisagé.

Le licenciement ne doit pas apparaître comme déjà acquis.



-le lieu de l’entretien, c’est-à-dire en principe celui où travaille le salarié.
L’employeur peut néanmoins le convoquer au siège social, par exemple pour les salariés itinérants et travailleurs à domicile.


-la date et l'heure de l’entretien : il est possible de convoquer le salarié en dehors de ses horaires de travail. Il sera alors indemnisé pour le temps passé à cet entretien.

-la possibilité du salarié de se faire assister durant cet entretien par la personne de son choix, appartenant à l’entreprise si des représentants du personnel ont été désignés (mais cela peut être un salarié autre qu’un représentant).

S’il n’y a pas de représentant élu ou désigné, le salarié peut choisir entre une personne de l’entreprise ou une personne extérieure parmi une liste disponible en mairie ou à la direction départementale du travail.
La lettre de convocation doit préciser l’adresse des services où la liste des conseillers est mise à la disposition des salariés, c’est à dire :

-l’adresse de la section d’inspection du travail compétente
-et l’adresse de la mairie du lieu du domicile du salarié ou de l’établissement si le salarié habite dans un autre département.

Lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements, il convient de rechercher au niveau de l’entreprise la présence de représentants du personnel.


-le délai de convocation

Cinq jours ouvrables doivent séparer la présentation de la lettre de convocation de la tenue de l’entretien lui-même. Par jour ouvrable, il faut comprendre tous les jours de la semaine sauf les dimanches et jours fériés chômés.

L’employeur devra tenir compte du délai de présentation par la poste.



-le déroulement de l'entretien

Cet entretien est prévu dans le seul intérêt du salarié. Il peut donc y renoncer sans commettre de faute.

Le salarié doit s’y rendre en personne. Il ne peut pas se faire représenter, sauf s’il a obtenu l’accord de son employeur. Le salarié pourra se rendre à l’entretien accompagné de son conseiller, ou seul s’il préfère. C’est à lui d’informer son conseiller des date, heure et lieu de l’entretien, afin qu’il s’y présente. Son conseiller éventuel pourra intervenir pour demander plus d’explications, donner son avis, faire des observations, des propositions, etc.

L’entretien est individuel : il est impossible de convoquer à un même entretien plusieurs salariés auxquels sont reprochés les mêmes faits.

L’employeur peut quant à lui se faire représenter et éventuellement se faire assister par un membre de l'entreprise (en général le supérieur hiérarchique), à condition toutefois que celui-ci n’intervienne que pour information, objectivement, et quand le salarié ou l’employeur le lui demandent.

Cet entretien doit être un véritable dialogue, la recherche commune d’une solution de manière à éviter dans la mesure du possible l’ultime solution du licenciement.

L’employeur devra :

-Indiquer au salarié les motifs qui l’ont conduit à envisager son licenciement ;

-Ecouter ses explications et en tenir compte. Les juges sont en général assez souples, même si le salarié tient des propos virulents ou s’emporte un peu dans ses paroles, sans pour autant aller jusqu’aux insultes.

-Ne pas prendre précipitamment dès la fin de l’entretien la décision définitive de licencier. Il est obligé de respecter un délai de réflexion de deux jours ouvrables. La procédure serait à défaut irrégulière.

Salarié et employeur pourront convenir ensemble de relater par écrit le contenu des débats (procès-verbal consigné), voire d’en faire un enregistrement sonore afin de se constituer une preuve.
En revanche, tout enregistrement effectué à l’insu de l’autre partie sera rejeté par les juges.


La lettre de licenciement

-contenu de la lettre

Cette lettre doit obligatoirement mentionner les motifs qui ont conduit au licenciement, et cela de façon très précise.

Cette indication est très importante puisque les juges considèrent que si aucun motif n’est mentionné, ou si le motif n’est pas mentionné de manière suffisamment précise, le licenciement sera considéré comme injustifié (sans cause réelle et sérieuse).

L’indication de ce motif est essentiel car c’est sur lui et lui seul que les juges se fonderont pour apprécier la justification du licenciement en cas de contestation.

La lettre de licenciement n’est pas considérée comme étant motivée lorsqu’elle se contente de faire référence au contenu de la lettre de convocation ou à l’entretien préalable.


-Forme de la lettre

Il doit obligatoirement s’agir d’une lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
La date de présentation de la lettre marquera le début du préavis, et ce même si elle n’est pas retirée par le salarié.
La lettre de licenciement doit être signée. A défaut, la procédure sera considérée comme irrégulière.


-délai d'envoi

L’employeur doit obligatoirement respecter un délai de réflexion de deux jours ouvrables entre le jour de l’entretien et le jour d’expédition de la lettre qui notifiera le licenciement

Par jour ouvrable, il faut comprendre tous les jours de la semaine sauf les dimanches et jours fériés chômés. Ainsi, sous réserve d’un jour férié, les jours correspondant respectivement à la tenue de l’entretien et à l’envoi de la lettre sont : lundi-jeudi, mardi-vendredi, mercredi-samedi, jeudi-lundi, vendredi-mardi, samedi-mercredi.

Cette lettre ne pourra être expédiée plus d’un mois après la tenue de l’entretien.

Cordialement,
Anne-Laure M.