Sanctions, procédure à respecter par l'employeur

Bonjour,

Aucun texte ne définit la faute du salarié. En effet, c’est l’employeur qui estime que tel ou tel agissement du salarié est fautif et justifie une sanction. C’est également à lui de juger de la gravité de la faute commise.

Mais on peut sans doute affirmer que le salarié commet une faute dès l’instant où il méconnaît l’une des obligations qui naissent de la relation de travail. Ce sont ensuite les juges qui, en cas de litige, estimeront au cas par cas s’il y a eu ou non faute du salarié, et quelle en est la gravité.

Comment distinguer la faute légère, sérieuse, grave et lourde ? Quelles sont les conséquences de chacune de ces fautes ?

La faute sérieuse n’est pas définie. On sait seulement qu’il s’agit d’un acte du salarié suffisamment important pour justifier la sanction ultime du licenciement. En revanche, sa faible gravité oblige l’employeur à respecter le droit à préavis et à indemnité de licenciement.

La faute grave est quant à elle constituée quand les actes commis par le salarié sont d’une gravité telle qu’ils rendent impossible la poursuite immédiate du contrat de travail. En conséquence, la faute grave prive le salarié de son préavis et permet à l’employeur, s’il l’estime nécessaire, de prononcer une mise à pied conservatoire. Le salarié mis à pied le temps que se déroule la procédure de licenciement ne touchera plus son salaire. Le salarié qui commet une faute grave n’a pas droit à son indemnité de licenciement.

Enfin, la faute lourde est celle qui est commise par le salarié dans l’intention de nuire à son employeur ou à l’entreprise. Ses conséquences sont les mêmes que la faute grave : perte du droit au préavis, à l’indemnité de licenciement et éventuelle mise à pied conservatoire. En plus, cette faute prive le salarié de son droit à l’indemnité compensatrice de congés payés.

Il appartient dont d'abord à l'employeur de considérer que tel ou tel agissement est fautif. Ensuite, en cas de litige ce sont les juges qui tranchent. Cela reste très subjectif même si l'on considère que la faute existe dès lors qu'il y a manquement du salarié à une obligation contractuelle.

De façon générale, est une faute tout manquement :

- aux règles de discipline et d'organisation collective du travail énoncées dans le règlement intérieur (respect des horaires, des consignes d'hygiène et de sécurité, justification des absences...)

- aux obligations qui découlent du lien de subordination du salarié (respect des directives et instructions de l'employeur, devoir de correction...)

- à l'obligation générale de loyauté du salarié (obligation de fidélité, de discrétion et de réserve).

En revanche, toute exécution défectueuse du travail en raison d’une insuffisance professionnelle ou de résultat ne peut être considérée comme une faute du salarié.

Généralités sur la sanction disciplinaire :

Lorsque le salarié commet une faute, l’employeur peut prononcer une sanction disciplinaire : de  l'avertissement, en passant par la mutation, rétrogradation ou le déclassement disciplinaire, la mise à pied, jusqu’au licenciement.

Une sanction se définit en effet comme une mesure prise par l'employeur suite à un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure ait des conséquences immédiates ou non sur la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière, ou sa rémunération.

Si un règlement intérieur doit être établi dans l’entreprise, celui-ci doit fixer les différentes sanctions que l’employeur peut prononcer. Ainsi, il ne pourra pas prononcer de sanction si celle-ci n’est pas dans cette liste. Par contre, s’il n’y a aucun règlement intérieur dans l’entreprise, l’employeur pourra librement choisir entre toutes les sanctions existantes.



La procédure disciplinaire légale

Elle ressemble à la procédure de licenciement :


a)La convocation à un entretien préalable : l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien en lui précisant la date (en principe pendant le temps de travail) et le lieu de cet entretien (en principe sur le lieu de travail), ainsi que la possibilité qu’a le salarié de se faire assister par un salarié de son choix. En revanche, la lettre de convocation n'a pas à énoncer les motifs de la mesure envisagée ni les faits reprochés. Elle doit simplement indiquer qu'il s'agit d'un entretien préalable à la sanction. Cette convocation peut être faite en recommandée ou remise en main propre contre décharge.


b)L’entretien  préalable : Sauf si la procédure engagée est susceptible de déboucher sur un licenciement, la loi n'impose pas de délai entre la convocation et le jour fixé pour l'entretien. En pratique, il faut qu'un « délai suffisant » soit laissé au salarié pour se préparer à l'entretien. Le salarié n'est pas tenu de s’y rendre mais s’il y va, il pourra se faire assister par un salarié de l'entreprise. L'employeur - ou son représentant - doit lui indiquer les faits justifiant la sanction envisagée et recueillir les explications du salarié.


c)La notification de la sanction : La sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc après le jour fixé pour l'entretien, ni plus d'1 mois après ce jour. Elle doit être notifiée par écrit et motivée. Cette information doit se faire par lettre recommandée ou lettre remise en mains propres contre décharge.

Cordialement,
Anne-Laure M.