Le règlement intérieur

(...)Dans un arrêt de la Cour de Cassation du 26 mai 2010, un salarié avait reçu sur sa boite mail, un courrier de l'employeur faisant état de différents griefs à son égard. Quelques jours plus tard, l'employeur engage une procédure de licenciement à l'encontre du salarié pour les mêmes motifs.Le salarié conteste cette procédure, estimant que le mail constituait un avertissement de l'employeur et qu'il ne pouvait être sanctionné une deuxième fois par ce dernier pour les mêmes motifs.Les juges reconnaissent que le courrier informatique constitue un avertissement. Dès lors, l'employeur ne peut engager de procédure disciplinaire sur les mêmes motifs.

(...)La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise.La rupture du contrat de travail est donc immédiate et par conséquent, prive le salarié d'effectuer un préavis.Ainsi, l'employeur qui accorde au salarié d'effectuer un préavis ne peut plus invoquer la faute grave pour licencier ce dernier.Désormais, la Cour de Cassation permet à l'employeur qui le souhaite d'accorder au salarié licencié pour faute grave une indemnité compensatrice du préavis non effectué sans pour autant que la qualification de la rupture ne soit remise en cause.

(...)  Lorsqu’il estime qu’un de ses salariés a commis une faute, l’employeur peut décider de le sanctionner. Il existe de nombreuses sanctions possibles allant, selon la gravité de la faute commise, du simple avertissement au licenciement.Quand plusieurs salariés ont participé à une même faute et qu’un seul salarié est sanctionné, ce dernier ne peut en principe contester la décision de l’employeur, sauf à prouver l’existence d’une discrimination telle que définie par la loi. En effet, et la Cour de Cassation le rappelle régulièrement, l’employeur a un pouvoir d’individualisation en matière disciplinaire, qui lui permet de sanctionner différemment les salariés ayant participé à une même faute, ou même de ne pas sanctionner certains d’entre eux.Sur ce fondement, la Cour de Cassation a récemment jugé que l’employeur peut très bien renoncer à licencier un salarié protégé bien qu’il ait obtenu l’autorisation de le faire par l’inspection du travail : cette mesure ne peut constituer en soi une discrimination vis-à-vis du salarié ayant concouru à la même faute.