Le règlement intérieur

Bonjour,

Il n'existe pas de règlement intérieur type par secteur d'activité. Il appartient à l'employeur d'établir son propre règlement intérieur.

Le règlement intérieur est un document prévoyant les mesures d'application de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité ainsi que les règles générales et permanentes relatives à la discipline.

Il est obligatoire dans les entreprises dont l'effectif est supérieur ou égal à 20 salariés mais reste facultatif pour les entreprises qui ont moins de 20 salariés.
Toutes les entreprises, quelle que soit leur activité, sont visées. Il doit être écrit, rédigé par l’employeur et affiché sur le lieu de travail.

La loi encadre le contenu du règlement intérieur dans la mesure où seules certaines mentions doivent figurer dans le règlement  et que ces mentions doivent obligatoirement y figurer. Il s'agit des mentions suivantes :

1)les mesures d'application de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité

2)les règles générales et permanentes relatives à la discipline et notamment les différentes sanctions disciplinaires possibles

3)les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement des conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés quand elles sont compromises.

En dehors de ces dispositions le règlement intérieur doit seulement rappeler les mesures légales et conventionnelles ayant trait aux droits de la défense des salariés et aux harcèlements sexuel et moral.

Le règlement intérieur ne peut en aucun cas contrevenir aux lois, règlements et conventions collectives en vigueur dans l’établissement, sauf, en vertu du principe de faveur, dans un sens plus favorable au salarié.

ll doit respecter le droit des personnes (droit au respect de la vie privée…) et les libertés individuelles et collectives (droit de grève, droit d’expression…). Il ne pourra apporter de restrictions à ces droits et libertés que si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

Enfin, il ne doit pas comporter de dispositions discriminatoires fondées sur le sexe, la race, les mœurs, la situation de famille, le handicap, les opinions (notamment politiques ou syndicales) ou confessions.

Au niveau pratique, l’employeur devra respecter la procédure suivante pour établir le règlement intérieur :

a) Le règlement intérieur est un acte unilatéral de l’employeur mais celui-ci doit impérativement le soumettre pour avis au comité d'entreprise ou d’établissement ou à défaut des délégués du personnel. L'avis du CHSCT, parallèlement à la consultation des représentants du personnel, est requis pour les matières relevant de l'hygiène et de la sécurité.
Cette consultation est obligatoire; en l’absence de consultation des institutions précitées le règlement est nul.

Note : Si l’entreprise comporte plusieurs établissements distincts et que l’employeur à opté pour un règlement unique c’est l’avis du comité d’établissement qui est sollicité.

b) Il y a également des formalités d’affichage et de dépôt à respecter :

Le règlement intérieur doit être affiché dans les lieux de travail, à une place convenable et facilement accessible, ainsi qu’ à la porte et dans les locaux où se fait l’embauchage.
Le règlement intérieur doit être déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de situation de l’entreprise ou de l’établissement.

Le règlement intérieur ne devient effectif qu’à partir du moment où ces formalités ont été respectées.

Mais, le règlement intérieur n’est applicable qu’après expiration d’un délai d’un mois à partir des formalités de dépôt et de publicité.

Ce document doit être également transmis à l’inspecteur du travail qui contrôle si toutes ces règles sont respectées.
Il peut, le cas échéant, demander le retrait de certaines dispositions ou leur modification.

Cordialement,
Anne-Laure M.

Bonjour,

Aucun texte ne définit la faute du salarié. En effet, c’est l’employeur qui estime que tel ou tel agissement du salarié est fautif et justifie une sanction. C’est également à lui de juger de la gravité de la faute commise.

Mais on peut sans doute affirmer que le salarié commet une faute dès l’instant où il méconnaît l’une des obligations qui naissent de la relation de travail. Ce sont ensuite les juges qui, en cas de litige, estimeront au cas par cas s’il y a eu ou non faute du salarié, et quelle en est la gravité.

Comment distinguer la faute légère, sérieuse, grave et lourde ? Quelles sont les conséquences de chacune de ces fautes ?

La faute sérieuse n’est pas définie. On sait seulement qu’il s’agit d’un acte du salarié suffisamment important pour justifier la sanction ultime du licenciement. En revanche, sa faible gravité oblige l’employeur à respecter le droit à préavis et à indemnité de licenciement.

La faute grave est quant à elle constituée quand les actes commis par le salarié sont d’une gravité telle qu’ils rendent impossible la poursuite immédiate du contrat de travail. En conséquence, la faute grave prive le salarié de son préavis et permet à l’employeur, s’il l’estime nécessaire, de prononcer une mise à pied conservatoire. Le salarié mis à pied le temps que se déroule la procédure de licenciement ne touchera plus son salaire. Le salarié qui commet une faute grave n’a pas droit à son indemnité de licenciement.

Enfin, la faute lourde est celle qui est commise par le salarié dans l’intention de nuire à son employeur ou à l’entreprise. Ses conséquences sont les mêmes que la faute grave : perte du droit au préavis, à l’indemnité de licenciement et éventuelle mise à pied conservatoire. En plus, cette faute prive le salarié de son droit à l’indemnité compensatrice de congés payés.

Il appartient dont d'abord à l'employeur de considérer que tel ou tel agissement est fautif. Ensuite, en cas de litige ce sont les juges qui tranchent. Cela reste très subjectif même si l'on considère que la faute existe dès lors qu'il y a manquement du salarié à une obligation contractuelle.

De façon générale, est une faute tout manquement :

- aux règles de discipline et d'organisation collective du travail énoncées dans le règlement intérieur (respect des horaires, des consignes d'hygiène et de sécurité, justification des absences...)

- aux obligations qui découlent du lien de subordination du salarié (respect des directives et instructions de l'employeur, devoir de correction...)

- à l'obligation générale de loyauté du salarié (obligation de fidélité, de discrétion et de réserve).


Lorsque le salarié commet une faute, l’employeur peut prononcer une sanction disciplinaire : de  l'avertissement, en passant par la mutation, rétrogradation ou le déclassement disciplinaire, la mise à pied, jusqu’au licenciement.

Une sanction se définit en effet comme une mesure prise par l'employeur suite à un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure ait des conséquences immédiates ou non sur la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière, ou sa rémunération.

Si un règlement intérieur doit être établi dans l’entreprise, celui-ci doit fixer les différentes sanctions que l’employeur peut prononcer. Ainsi, il ne pourra pas prononcer de sanction si celle-ci n’est pas dans cette liste. Par contre, s’il n’y a aucun règlement intérieur dans l’entreprise, l’employeur pourra librement choisir entre toutes les sanctions existantes.

En cas de contentieux, la faute lourde ne doit pas seulement être alléguée, mais prouvée par l’employeur (si un doute subsiste, il profite au salarié). La gravité des faits commis ne suffit pas à la caractériser, ni même le préjudice qui en est résulté : il faut établir que ce préjudice subi par l’entreprise ou par l’employeur a été délibérément recherché. De plus, l’intention de nuire doit avoir été déterminante, même si elle ne constituait pas le mobile unique de l’auteur de la faute.

Il semblerait peu certain que les juges admettent la faute lourde du salarié qui fait rentrer son mari sur son lieu de travail, lequel insulte l'employeur, sauf si ce dernier arrive à prouver devant les juges, que le salarié a délibérément voulu nuire à l'entreprise en amenant son mari sur son lieu de travail et qu'un préjudice apparaît. En revanche, la faute grave pourrait être caractérisée.

Cordialement,
Anne-Laure M.