Les différentes sanctions possibles
Lorsque le salarié commet une faute, l’employeur peut prononcer une sanction disciplinaire : de l'avertissement, en passant par la mutation, rétrogradation ou le déclassement disciplinaire, la mise à pied, jusqu’au licenciement.
L’employeur peut-il prononcer une amende et retenir une part du salaire pour sanctionner le salarié.
Pour vous informer sur les questions relatives aux différentes sanctions possibles, consultez la synthèse réalisée par nos juristes .
en appelant le
Nos lettres types sur les sanctions
Mise à Pied
Je viens d'être mise à Pied pour cause de retard à cause des transport en commun et mon responsable n'accepte pas les justificatifs de la Ratp a t'il le droit?
Bonjour,
Il existe deux types de mises à pied :
-une mise à pied à titre conservatoire : dans l'attente d'une décision de licenciements
-une mise à pied disciplinaire : sanction disciplinaire sanctionnant une faute du salarié.
Nous supposons que vous faites allusion au 2ème type de mise à pied.
La mise à pied disciplinaire est une sanction.
Aucun texte ne définit la faute du salarié. En effet, c’est l’employeur qui estime que tel ou tel agissement du salarié est fautif et justifie une sanction. C’est également à lui de juger de la gravité de la faute commise.
De façon générale, est une faute tout manquement :
- aux règles de discipline et d'organisation collective du travail énoncées dans le règlement intérieur (respect des horaires, des consignes d'hygiène et de sécurité, justification des absences...)
- aux obligations qui découlent du lien de subordination du salarié (respect des directives et instructions de l'employeur, devoir de correction...)
- à l'obligation générale de loyauté du salarié (obligation de fidélité, de discrétion et de réserve).
Ainsi, le salarié qui arrive en retard au travail, et ce, peu important les raisons pour lesquelles il arrive en retard, commet une faute, pouvant être sanctionnée par l'employeur.
Pou prononcer la mise à pied, l'employeur doit respecter la procédure disciplinaire qui consiste en un entretien préalable puis une notification de la sanction.
En principe, lorsqu'une telle sanction est prononcée, le salarié quitte l'entreprise immédiatement. Le contrat de travail du salarié se trouve suspendu et la période de mise à pied n'est pas rémunérée . Le salarié doit s'y conformer.
Cordialement,
Anne-Laure M.
Avertissement et licenciement
Ayant fait l'objet de 2 avertisements en l'espace de 3 mois qui font part d'un certain laxisme de ma part, et que je trouve injustifiés, faut-il que je conteste ces avertissements et selon quelles procédures pour éviter d'être licencié pour faute grave ou lourde dans un délai prémédité par l'employeur ?
Bonjour,
Avertissement:
Nous tenons à rester objectifs dans le traitement de votre question. Notre rôle doit en conséquence se limiter à vous apporter des éléments de droit à titre d'information. Nous ne pouvons vous conseiller, ni vous donner un avis personnel sur une question.
Voici les éléments que nous pouvons vous donner :
Il est toujours possible pour le salarié de contester une sanction.
Le salarié peut contester par écrit, ou oralement en demandant un entretien à son employeur, son avertissement. En cas de conflit éventuel ultérieur devant le conseil de prud'hommes, toute contestation écrite pourra être apportée au dossier; cela permettra ainsi de d'appuyer la contestation de la sanction. Mais en soi, cela ne remettra pas en cause cette sanction.
L'avertissement est une sanction disciplinaire. Lorsque l'employeur estime que le salarié a commis une faute, alors il peut prendre une telle sanction à l'encontre du salarié.
De façon générale, est une faute tout manquement :
- aux règles de discipline et d'organisation collective du travail énoncées dans le règlement intérieur (respect des horaires, des consignes d'hygiène et de sécurité, justification des absences...)
- aux obligations qui découlent du lien de subordination du salarié (respect des directives et instructions de l'employeur, devoir de correction...)
- à l'obligation générale de loyauté du salarié (obligation de fidélité, de discrétion et de réserve).
En revanche, toute exécution défectueuse du travail en raison d’une insuffisance professionnelle ou de résultat ne peut être considérée comme une faute du salarié.
Il faut savoir qu'il est interdit à un employeur de sanctionner 2 fois un salarié pour un même fait.
- En revanche, l’employeur peut s’appuyer sur une précédente sanction de moins de 3 ans pour sanctionner un nouveau fait.
Ex : le salarié a reçu déjà plusieurs avertissement. Une nouvelle faute pourra alors justifier un licenciement.
- Des faits distincts peuvent évidemment donner lieu à plusieurs sanctions.
Ex : un retard est sanctionné par une mise à pied. Un nouveau retard peut conduire à une nouvelle mise à pied (ou autre sanction).
Par ailleurs, après 2 mois si l’employeur n’a toujours pas réagi, le salarié a un « droit à l’oubli » de sa faute, qui ne pourra donc plus servir de motif à une quelconque sanction.
En cas de conflit persistant, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes. Celui-ci vérifie la régularité de la procédure suivie et apprécie si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.
Cordialement,
Anne-Laure M.
Pour accéder au service infotravail, vous devez exécuter le téléchargement ci dessous :
Le téléchargement devrait démarrer, si ce n'est pas le cas cliquez-ici
Puis suivez les étapes ci-dessous : 
Tous droits réservés © 1999-2012 Infotravail
Ce site est déclaré auprès de la CNIL sous le n° 1084350.
