Temps de travail: durée légale du travail

Bonjour,

Au cours de l’exécution du contrat de travail, l’employeur peut envisager différentes mesures. Parmi celles-ci, on distingue :

-    D’une part, le changement des conditions de travail,
-    D’autre part, la modification du contrat de travail.

La distinction est importante :
En effet, s’il s’agit d’un changement des conditions de travail, la mesure de l’employeur s’impose. A l’inverse, s’il s’agit d’une modification du contrat de travail, l’employeur doit recueillir l’accord préalable du salarié.


Il est de jurisprudence constante que la durée du travail, la rémunération et la qualification du salarié constituent des éléments essentiels du contrat de travail, auxquels l’employeur ne peut apporter de modification unilatérale.

Dans certaines conditions, lorsque l’horaire de travail comporte l’accomplissement régulier d’heures supplémentaires, il est possible de conclure une convention de forfait afin de convenir à l’avance d’une rémunération forfaitaire pour un nombre d’heures ou de jours déterminé.

Selon la loi, le forfait jours ne peut concerner que les cadres ayant une autonomie suffisante dans l'organisation de leur emploi du temps et, éventuellement, les salariés non-cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation des tâches qui leur sont confiées.
Le recours au forfait jours doit être prévu par une convention ou un accord collectif. Aussi, le contrat de travail doit expressément mentionner l’existence d’un forfait en jours.

Le passage au forfait jours en cours de contrat est possible, mais il doit obligatoirement faire l’objet de la signature d’un avenant entre les parties. De même, l’employeur n’est pas en droit d’imposer au salarié une modification de sa rémunération (à la hausse comme à la baisse, dans son montant comme dans sa structure).

L’employeur ne peut faire que la proposition de ces changements. Le salarié peut alors accepter ou refuser sans commettre de faute.

Si l’employeur ne respecte pas ces règles et modifie unilatéralement la durée du travail et/ou la rémunération, le salarié peut prendre acte de la rupture aux torts de l’employeur et saisir le Conseil de prud’hommes. Si les juges estiment que le salarié est dans ses droits, la rupture du contrat de travail s’analysera en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, donnant lieu au versement de dommages-intérêts.


A l’inverse, lorsque l’employeur n’a finalement qu’envisagé le changement sans l’imposer et a continué de rémunérer le salarié au temps et n’a pas modifié son salaire, le salarié ne peut se prévaloir d’une modification unilatérale de son contrat de travail.


S’agissant maintenant des horaires de travail :

Attention : Si la durée du travail (ex : 35 heures hebdomadaires) constitue un élément du contrat que l’employeur ne peut modifier de façon unilatérale, il n’en est pas de même pour la répartition de cette durée du travail dans la semaine ainsi que les horaires.

Par conséquent :

L’employeur ne peut imposer un changement de la durée du travail du salarié.
En revanche, dans le cadre de son pouvoir de direction et d’organisation, il peut lui imposer un changement d’horaires (ex : décider une nouvelle répartition sur la semaine,…) : le salarié qui refuse commet une faute et risque d’être licencié.
Sauf si la demande de l’employeur apporte d’importants changements dans la répartition de la durée du travail sur la semaine (par exemple, changement des jours de repos, passage de nuit,…), ou sauf si les horaires ont été expressément contractualisés et n’apparaissent pas seulement à titre indicatif dans le contrat, la modification des horaires représente donc un simple changement des conditions de travail qui s’impose au salarié.

Par contre, le salarié est bien sûr en droit de réclamer les contreparties relatives à l’accomplissement d’heures supplémentaires ordonnées par l’employeur.

Cordialement,
Anne-Sophie F.