Les heures supplémentaires

Bonjour,

Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail, soit au-delà de 35 heures par semaine.

La décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. A défaut de dispositions conventionnelles en la matière, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et pas salarié.

En tout état de cause, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale donne lieu à une majoration de salaire de :
-    25 % pour les 8 premières heures (de la 36ème à la 43ème )
-    50% pour les suivantes (à partir de la 44ème).

Toutefois, la convention collective en vigueur dans l’entreprise ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir un taux de majoration différent, qui ne pourra être inférieur à 10%.

La convention collective Presse d'information spécialisée : employés et cadres ne prévoit pas le paiement des heures supplémentaires à un taux de 10%, mais il est possible qu’un accord d’entreprise ou d’établissement le permette.

Il convient de souligner que seules les heures supplémentaires accomplies à la demande de l’employeur, ou du moins avec son accord implicite, donnent lieu à rémunération. Ainsi, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, la charge de la preuve appartient aussi bien à l'employeur qu'au salarié. En pratique, le salarié qui réclame le paiement d'heures supplémentaires qu'il aurait effectuées doit donc étayer sa demande. Il appartient ensuite à l'employeur d'apporter des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

En tout état de cause, si l’employeur ne rémunère pas les heures supplémentaires au taux obligatoire, le salarié est en droit de le mettre en demeure par lettre recommandée avec AR de lui payer les sommes dues au titres des heures supplémentaires. Si l’employeur ne s’exécute pas, le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes afin de faire valoir ses droits.

Par ailleurs, le pointage est une des modalités d’enregistrement du temps de travail. L’implantation des appareils de pointage relève du pouvoir de direction de l’employeur, et aucune action ne peut être intentée en raison de l’éloignement des pointeuses et des salles de travail, ou des lieux de pause.

Pour que le temps de déplacement soit considéré comme du temps de travail effectif, et donc décompté de la durée du travail du salarié et rémunéré comme tel, ce temps doit correspondre à la définition du temps de travail effectif fixée par le Code du travail à l’article L.3121-1 : « la durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

La qualification du temps de déplacement accompli par un salarié au sein de l’entreprise doit s’appréciée au regard de la définition du temps de travail effectif. Ainsi, ce temps de déplacement au sein de l’entreprise ne constituera du temps de travail effectif que si le salarié se tient à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (Cassation, chambre sociale, 13 juillet 2004 ou 31 octobre 2007).

Si le temps de déplacement correspond bien à la définition du temps de travail effectif, ce temps sera décompté de la durée du travail du salarié et rémunéré comme tel. L’employeur ne pourra exiger que le salarié « récupère » ce temps perdu.

Si le temps de déplacement ne réunit pas les conditions nécessaires pour être qualifié de temps de travail effectif, il n’est pas inclus dans la durée du travail du salarié mais au-delà, et le salarié doit effectuer le nombre d’heures prévues au contrat.

En cas de litige avec l’employeur devant le Conseil de prud’hommes, les juges apprécieront au cas par cas, selon les éléments apportés par les parties, si le temps de déplacement jusqu’à la pointeuse constitue ou non du temps de travail effectif.

Par ailleurs, le délai de préavis est un délai dit « préfix », c’est-à-dire qu’il ne peut en principe ni être interrompu ni suspendu.

Cependant, la durée du préavis et les congés payés ne peuvent pas être simultanés : par conséquent, si le salarié prend des jours de congés payés durant la période de préavis, le terme du préavis sera décalé d’autant de jours, sauf accord de l’employeur.

En revanche, la prise des jours de RTT ne retarde pas l’échéance du préavis.

En tout état de cause, il convient de souligner que c’est à l’employeur que revient le pouvoir de fixer les dates de départ en congés payés. Le salarié n’est pas libre de prendre les jours de congés aux dates qu’il souhaite. Concernant la prise des jours de RTT, il convient de se référer à l’accord collectif mettant en place ce système de jours de repos, afin de vérifier le délai de prévenance que doit respecter l’employeur et le salarié pour poser ces jours de RTT, ou les motifs valables de refus de l’employeur.

Par ailleurs, si le salarié n’effectue pas la totalité du préavis qu’il doit exécuter, sans avoir obtenu de dispense de l’employeur, ce dernier sera en droit de réclamer des dommages et intérêts dont le montant est égal à la rémunération que le salarié aurait due percevoir s’il avait exécuter le préavis.

Cordialement,
Virginie PUISAY