Code du travail

La loi limite les cas de recours au CDD. Il est en effet interdit de pourvoir un emploi permanent de l’entreprise par un salarié sous CDD. Les cas de recours autorisés sont notamment : -le remplacement d'un salarié en cas d'absence, -l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise, -l'emploi à caractère saisonnier, -ou l'emploi pour lequel il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois (hôtellerie, restauration, enseignement, audiovisuel,...).... Le décret du 17 octobre 2008 vient compléter la liste des secteurs d'activité dans lesquels les CDD peuvent être conclus pour les emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Désormais, il est possible de conclure un CDD pour des activités de montage et de démontage d'installations foraines.

La loi portant réforme du temps de travail du 20 août 2008, a supprimé le système de repos compensateur légal pour les heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent conventionnel. Jusqu’à l’entrée en vigueur de cette loi, dans les entreprises d’au moins 20 salariés, les salariés bénéficiaient, en plus des contreparties (financières ou sous forme de repos) à l’accomplissement d’heures supplémentaires, obligatoirement d’un repos : - de 50% pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de 41 heures par semaine à l’intérieur du contingent annuel prévu par la convention collective applicable à l’entreprise ; - de 100% pour les heures supplémentaires accomplies hors contingent. Depuis cette loi, il n’y a plus de repos compensateur légal à l’intérieur du contingent. Ainsi, si le contingent n’est pas dépassé, un salarié peut travailler plus de 41 heures par semaine sans bénéficier obligatoirement d’un repos compensateur.

Les heures choisies sont les heures supplémentaires que le salarié souhaite effectuer, avec l'accord de son employeur, au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires. Ces heures doivent être prévues par une convention ou un accord collectif de branche, de groupe, d'entreprise ou d'établissement. Elles donnent lieu obligatoirement à une majoration de salaire, dont le taux ne peut être inférieur à celui des heures supplémentaires (en principe 25% pour les 8 premières heures et 50% pour les heures suivantes). En revanche, la contrepartie en repos n'est pas obligatoire. La loi portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail du 20 août dernier a supprimé ce dispositif. Seuls les accords collectifs conclus avant l'entrée en vigueur de la loi et ayant mis en place ce dispositif continuent de s'appliquer.