Exemple de réponse à une question internet

Notre réponse :

Selon le code du travail, l'employeur n'a pas le droit de licencier un salarié en raison de son état de santé. En effet, un tel licenciement serait discriminatoire, donc interdit.

Pour autant, le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour maladie n'est pas à l'abri de tout licenciement….

En effet, dans certaines hypothèses, l'employeur va pouvoir licencier. A ce stade, il est primordial de distinguer deux situations :

- le salarié est en arrêt de travail pour maladie « simple » ;

- le salarié est en arrêt de travail suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle.


Dans le premier cas (maladie ou accident non professionnel), l'employeur peut licencier :

- si le salarié n'a pas justifié de son absence dans les délais (48 heures généralement) ou a eu une attitude déloyale (par exemple, s'il a exercé une autre activité professionnelle pendant son arrêt) ;

- pour un motif étranger à l'état de santé du salarié, tel qu'un motif économique ou une faute commise avant l'arrêt maladie ;

- ou encore, si les absences répétées ou l'absence prolongée perturbent le bon fonctionnement de l'entreprise au point de rendre indispensable le remplacement définitif du salarié, c'est-à-dire l'embauche en CDI d'une autre personne.


Dans le second cas (accident du travail ou maladie professionnelle), il est interdit de licencier le salarié en arrêt. Il existe toutefois deux exceptions à ce principe :

- la faute grave non lié à l'état de santé du salarié ;

- l'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif non lié à l'accident.

Le licenciement qui intervient en méconnaissance de ces dispositions est nul ; ce qui donne le droit au salarié de demander sa réintégration dans l'entreprise ou des dommages-intérêts.



Dans les deux cas, s'il justifie de l'un des motifs l'autorisant à rompre le contrat, l'employeur peut engager la procédure de licenciement sans attendre la guérison du salarié.

Le salarié n'est pas tenu de se rendre à l'entretien préalable, mais son absence n'empêche pas l'employeur de poursuivre la procédure de licenciement.

Notre réponse complémentaire :

Tout licenciement ne reposant ni sur une faute grave, ni sur une faute lourde, ouvre droit pour le salarié à un préavis dont la durée est généralement fixée par la convention collective dont dépend l'entreprise.

Le préavis est la période pendant laquelle le contrat de travail, bien que rompu, continue de produire ses effets : le salarié travaille et l'employeur verse le salaire correspondant. Toutefois, lorsque le salarié n'effectue pas son préavis (du fait d'un arrêt de travail par exemple), celui-ci n'est pas rémunéré. La date à laquelle le contrat de travail est définitivement rompu n'est pas avancée pour autant.


A la fin du préavis (exécuté ou non), l'employeur doit verser une indemnité de licenciement si le salarié a au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise à la date d'envoi de la lettre de rupture.

Afin d'évaluer le montant de cette indemnité, il faut comparer le montant fixé par la loi, avec celui prévu par la convention collective applicable à l'entreprise. C'est l'indemnité la plus favorable au salarié qui devra être versée.

L'indemnité légale est calculée de la manière suivante :

(1/5 x salaire moyen x nombre d'années d'ancienneté) + (2/15 x salaire moyen x nombre d'années d'ancienneté au-delà de 10 ans).

Le salaire à prendre en compte est la rémunération mensuelle brute perçue en moyenne au cours des 12 derniers mois ou, selon le plus favorable pour le salarié, des 3 derniers mois précédant la rupture du contrat de travail (étant entendu dans ce dernier cas que toute prime ou gratification annuelle sera prise en compte au prorata).
Il faut prendre en compte le salaire de base mais aussi toute prime ou gratification ainsi que les éventuels avantages en nature.


A l'issue du contrat, l'employeur doit également verser une indemnité compensatrice de congés payés, si le salarié n'a pas pu prendre tous les congés qu'il avait acquis.