Les motifs du licenciement personnel

Pourquoi faut-il distinguer le licenciement pour motif disciplinaire du licenciement pour motif non disciplinaire ?

Le licenciement individuel pour motif personnel est possible :

Le salarié licencié pour faute se voit appliquer certaines garanties attachées à la procédure disciplinaire (et non applicables dans l'hypothèse d'un licenciement pour insuffisance professionnelle, de résultat, etc.).

Le salarié fautif a un double « droit à l'oubli » :

De même, le salarié ne pourra pas être sanctionné deux fois pour une même faute.

Enfin, en matière disciplinaire, l'employeur ne pourra expédier la lettre plus d'un mois après la tenue de l'entretien.

Le motif disciplinaire

Nous parlons de licenciement pour motif disciplinaire lorsque le licenciement est prononcé pour faute du salarié.

Qu'est ce que la faute du salarié ?

Aucun texte ne définit la faute du salarié. En effet, c'est l'employeur qui estime que tel ou tel agissement du salarié est fautif et justifie une sanction. C'est également à lui de juger de la gravité de la faute commise.

Mais on peut sans doute affirmer que le salarié commet une faute dès l'instant où il méconnaît l'une des obligations qui naissent de la relation de travail. Ce sont ensuite les juges qui, en cas de litige, estimeront au cas par cas s'il y a eu ou non faute du salarié, et quelle en est la gravité.

Comment distinguer la faute légère, sérieuse, grave et lourde ? Quelles sont les conséquences de chacune de ces fautes ?

La faute légère est un acte commis par le salarié en méconnaissance de certaines règles : retard occasionnel, négligence professionnelle isolée,... La faute légère ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement. En revanche, elle peut justifier une sanction disciplinaire.

La faute grave est quant à elle constituée quand les actes commis par le salarié sont d'une gravité telle qu'ils rendent impossible la poursuite immédiate du contrat de travail. En conséquence, la faute grave prive le salarié de son préavis et permet à l'employeur, s'il l'estime nécessaire, de prononcer une mise à pied conservatoire. Le salarié qui est mis à pied le temps du déroulement de la procédure de licenciement ne touchera plus son salaire. Le salarié qui commet une faute grave n'a pas droit à son indemnité de licenciement.

Enfin, la faute lourde est celle qui est commise par le salarié dans l'intention de nuire à son employeur ou à l'entreprise. Ses conséquences sont les mêmes que la faute grave : perte du droit au préavis, à l'indemnité de licenciement et éventuelle mise à pied conservatoire. En plus, cette faute prive le salarié de son droit à l'indemnité compensatrice de congés payés.

Le motif non disciplinaire

Lorsque le licenciement est prononcé pour un motif lié à la personne du salarié mais sans que celui-ci ait commis de faute, nous parlons de "motif non disciplinaire".

Qu'est ce que l'incompétence ou l'insuffisance professionnelle ?

L'incompétence (ou insuffisance) professionnelle est une cause légitime de licenciement. Son appréciation relève du pouvoir de l'employeur. C'est lui le seul juge de l'aptitude du salarié à exercer ou non son emploi, sous réserve de ne pas commettre d'abus dans son appréciation : l'incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l'employeur.

En effet, diverses circonstances doivent entrer en compte : la qualification professionnelle, l'ancienneté du salarié sur ce poste, les circonstances de l'engagement...

De même, l'employeur est obligé d'adapter le salarié à l'évolution de son emploi et ne peut reprocher à un salarié une incompétence pour des tâches qui ne rentrent pas dans sa qualification.

L'insuffisance professionnelle suffit donc à justifier le licenciement, même si le salarié n'a commis aucune faute caractérisée. Elle doit néanmoins se manifester par le fait que la bonne marche de l'entreprise ou le fonctionnement du service sont perturbés.

Qu'est-ce que l'insuffisance de résultat ?

La non-réalisation des objectifs fixés ne constitue pas en soi et automatiquement une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En effet, un salarié licencié pour insuffisance de résultat peut contester cette décision devant le juge qui recherchera alors si les objectifs fixés unilatéralement par l'employeur ou après accord des parties étaient ou non réalisables.

Pour cela, il vérifie :

De même que cette baisse de résultats doit s'inscrire dans la durée pour être justifiée.

Mais un salarié peut très bien être licencié pour insuffisance de résultat même si aucun chiffre minimum n'est fixé précisément au contrat (ou par avenant).

Insuffisance professionnelle et insuffisance de résultat n'étant pas en elles-mêmes des fautes, le salarié a droit au respect de son préavis ainsi qu'au versement de son indemnité de licenciement.

Un employeur peut-il licencier un salarié en arrêt de travail ?

Un licenciement fondé exclusivement sur l'état de santé du salarié est illicite : le salarié peut faire valoir sa nullité, et demander à être réintégré ou indemnisé.

Toutefois, si l'arrêt du salarié est suffisamment long pour perturber le bon fonctionnement de l'entreprise au point de rendre nécessaire son remplacement définitif, l'employeur pourra envisager le licenciement.

A noter :
La même solution s'applique en cas d'arrêts de courte durée mais répétés.

Certaines conventions collectives prévoient toutefois des périodes de garantie d'emploi en fixant une durée minimum pendant laquelle le salarié malade ne pourra pas être licencié.

Si l'arrêt de travail fait suite à un accident du travail, une maladie professionnelle ou l'état de grossesse du salarié, l'employeur ne pourra se fonder que sur une cause totalement étrangère à la maladie, l'accident ou la grossesse.

Exemple : licenciement disciplinaire pour une faute antérieure à l'arrêt, etc..

Qu'est-ce que le licenciement pour inaptitude ?

Après 30 jours d'arrêt maladie non professionnelle, accident non professionnel, accident du travail, ou après tout arrêt pour maladie professionnelle, le salarié ne peut reprendre le travail sans passer devant le médecin du travail pour une « visite de reprise ». Le médecin devra alors décider si le salarié est apte ou non à reprendre le travail.

Ce n'est qu'en cas d'inaptitude ainsi constatée que l'employeur pourra envisager le licenciement du salarié.

Attention:
Il doit impérativement tenter de le reclasser, si besoin est en adaptant, transformant des postes, voire en lui proposant une modification de son contrat (mutation, passage à temps partiel, etc..).

Pour plus d'informations sur l'inaptitude au travail, reportez vous à notre synthèse "La maladie".