Le droit de grève : un droit encadré par la loi et la jurisprudence

Définition jurisprudentielle de la grève

Quatre conditions cumulatives sont nécessaires pour qu'un arrêt de travail constitue une grève aux yeux des juges :

-une cessation totale du travail
-un arrêt de travail collectif
-une concertation préalable des salariés
-des revendications professionnelles dont l'employeur a connaissance au moment de l'arrêt de travail.

Dès lors que l'arrêt de travail ne remplit pas l'ensemble de ces conditions, alors le mouvement de grève est illicite.

Une cessation totale: Tout ralentissement de l'activité, de la production ou toute exécution défectueuse du travail ne constituent pas une grève. La cessation du travail doit être totale et peut durer une heure comme plusieurs semaines.

Un arrêt collectif de travail:
Un seul salarié ne peut en principe user de son droit de grève sauf :
-s'il obéit à un mot d'ordre de grève formulé au plan national
-ou s'il est l'unique salarié de l'entreprise

Une concertation préalable des salariés :
Le mouvement de grève spontané n'est possible que s'il correspond à une décision commune des salariés de revendiquer.

Des revendications professionnelles :
La cessation du travail doit être destinée à appuyer des revendications professionnelles : salaires, conditions de travail, défense de l'emploi,...
Dès lors que l'employeur a connaissance de ces revendications, les salariés peuvent cesser leur travail, et ce, sans attendre que l'employeur ait refusé de satisfaire les demandes des salariés.

Effets de la grève sur le contrat de travail

Le contrat de travail des salariés grévistes se trouve suspendu pendant la durée de leur mouvement.
Il ne pourra être rompu qu'en cas de faute lourde du salarié commise dans le cadre de la grève (occupation des locaux, actes de violence, dégradation des biens appartenant à l'entreprise,...). Tout licenciement prononcé en dehors de la faute lourde est nul de plein droit. Cela signifie que le salarié a droit à sa réintégration, peut important que son poste ne soit plus vacant ou qu'il ait retrouvé un emploi.

La rémunération des salariés grévistes sera réduite proportionnellement à la durée de leur absence, sauf si la grève trouve son origine dans le non-respect par l'employeur de ses obligations (diminution unilatérale de la durée du travail et par voie de conséquence de la rémunération du salarié).
Les juges considèrent que l’abattement du salaire pour fait de grève doit être calculé sur l’horaire mensuel réel des salariés.
Le salarié peut voir sa rémunération réduite de certaines primes lorsque celles-ci sont versées au salarié sous condition de présence dans l'entreprise, sous réserve que les autres absences donnent également lieu à retenue.

Enfin, la loi protège le salarié contre toute mesure discriminatoire qui serait prononcée contre le salarié exerçant son droit de grève conformément aux règles en vigueur. Le fait qu’un salarié ait subi un ralentissement dans son évolution de carrière après qu’il eut participé à une grève peut caractériser une discrimination.

Le règlement du conflit

L'employeur et les représentants des salariés peuvent recourir à la conciliation (conventionnelle si elle existe ou légale) pour mettre fin au conflit collectif.

Si la conciliation n'aboutit pas ou si elle n'a pas été engagée, le conflit est soumis soit à la procédure de médiation, soit à celle d'arbitrage.

La médiation permet de soumettre le litige à un médiateur qui adressera aux parties une proposition de règlement du conflit. Huit jours après réception de cette proposition, le médiateur constate l’accord ou le désaccord des parties.         

Quant à l'arbitrage, il consiste à soumettre le litige à une tierce personne (l’arbitre), qui décidera de la solution à apporter au conflit. Celle-ci s'imposera aux parties.