http://www.infotravail.comsite d information sur la légisation du travail. Outre votre convention collective, vous trouverez ici des infos concernant le licenciement, la démission, le droit du travail, les congés, les salaires, le contrat de travail...CopyRight Audivox Editionsfr http://www.infotravail.com/images/logo.gif http://www.infotravail.comhttp://www.infotravail.com/new_Apprenti-handicape---suppression-de-la-limite-d-age_3_378.htmlFri, 29 May 2009 00:00:00 +0100 La loi impose aux employeurs occupant au moins 20 salariés, l'embauche de travailleurs handicapés à hauteur de 6% de l'effectif total (à défaut, ils doivent verser une contribution tous les ans au fonds de développement pour l'insertion professionnelle des handicapés). L'employeur peut notamment conclure un contrat d'apprentissage avec une personne handicapée. En principe, un tel contrat ne peut être conclu qu'avec des personnes de moins de 26 ans. Le code du travail prévoyait une exception pour les travailleurs handicapés : la limite d'âge autorisée pour la conclusion d'un contrat d'apprentissage était de 30 ans. La loi de finances pour 2009 et le décret du 26 mai 2009 ont supprimé cette limite d'âge dans le but de favoriser la formation et l'insertion professionnelle des personnes handicapées. Désormais, une entreprise peut donc conclure un contrat d'apprentissage avec un travailleur handicapé âgé de plus de 30 ans.http://www.infotravail.com/new_jobs-d-ete---regles-a-respecter--_3_375.htmlMon, 25 May 2009 00:00:00 +0100 L'employeur qui recrute des jeunes pour des jobs d'été doit recourir au contrat à durée déterminée. Des dispositions spécifiques concernent les mineurs de moins de 16 ans embauchés pendant les périodes de vacances scolaires, leur embauche étant notamment soumise à l'accord de l'Administration. Les formalités d'embauche des jeunes sont identiques à celles requises pour tout contrat. Ainsi, l'employeur devra notamment effectuer la déclaration d'embauche, organiser la visite médicale, remettre au salarié les documents exigés... S'agissant des conditions de travail, des règles particulières doivent être observées pour les jeunes de moins de 18 ans en ce qui concerne la durée et répartition du travail, les temps de pause, les jours fériés et l'exposition à des postes représentant des risques pour la santé et sécurité du mineur. Enfin, l'employeur est tenu de verser au jeune une contrepartie financière en échange de la prestation de travail fournie par ce dernier dont le montant est au minimum celui du SMIC. La rémunération du mineur est quant à elle calculée sur la base du SMIC avec un abattement variant selon l'âge du mineur.http://www.infotravail.com/new_Preuve-de-la-violation-de-la-clause-de-non-concurrence_3_373.htmlTue, 19 May 2009 00:00:00 +0100 La clause de non concurrence insérée dans le contrat de travail du salarié l'empêche, après le rupture de son contrat de travail, d'exercer certaines activités professionnelles susceptibles de nuire à son employeur. Pour qu'une clause de non concurrence soit valable, elle doit notamment prévoir que l'employeur versera au salarié une contrepartie financière suffisante à l'interdiction de concurrence. Il est vrai que l'employeur peut interrompre ce versement s'il s'aperçoit que le salarié ne respecte pas ou plus son obligation de non-concurrence. Mais les juges de la Cour de Cassation ont jugé récemment que l'employeur ne pouvait en aucun cas réclamer au salarié de lui adresser des justificatifs prouvant le respect de ladite clause (attestation d'assurance chômage, bulletin de salaire permettant d'apprécier les nouvelles fonctions du salarié,...). Pour cesser le versement de la contrepartie financière, il appartient à l'employeur de prouver, le cas échéant, que le salarié a violé la clause. http://www.infotravail.com/new_Exoneration-de-charges-patronales-pour-les-TPE-en-2009_3_335.htmlFri, 12 Dec 2008 00:00:00 +0100Le Président français Nicolas Sarkozy a annoncé début décembre que les entreprises de moins de 10 salariés seraient exonérées de la totalité des charges patronales pour les embauches de salariés réalisées en 2009 à condition que le salaire versé ne soit pas supérieur à 1,6 fois le SMIC, soit 2113,67 Euro bruts par mois, sur la base 35 heures. Si aucun accord n'a été trouvé avec les partenaires sociaux avant le 31 décembre 2008, le Gouvernement travaillera sur un projet de loi début 2009 afin de mettre en place cette mesure.http://www.infotravail.com/new_Un-contrat-unique-d-insertion_3_333.htmlWed, 26 Nov 2008 00:00:00 +0100Afin de renforcer la lutte contre l'exclusion des personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières, et d'uniformiser les dispositifs facilitant leur retour à l'emploi, un contrat unique d'insertion sera créé à l'horizon 2010. Actuellement, il existe 4 contrats aidés : le CIE, le CAE, et pour les bénéficiaires des minima sociaux, le CI-RMA et le contrat d'avenir. Désormais, avec le contrat unique, les règles permettant de déterminer le public éligible aux dispositifs d'insertion seront uniformisées. Aussi, les employeurs auront plus de moyens pour garantir l'effectivité des mesures d'accompagnement social et professionnel.http://www.infotravail.com/new_Regime-social-de-l-indemnite-versee-en-cas-de-rupture-d-un-CDD-a-objet-defini_3_332.htmlMon, 24 Nov 2008 00:00:00 +0100Le CDD à objet défini a été créé par la loi portant modernisation du marché du travail du 25 juin dernier à titre expérimental pendant une période de 5 ans à compter de la publication de la présente loi. La durée de ce contrat à durée déterminée particulier doit être comprise entre 18 et 36 mois. Ce CDD peut être rompu, par l'une ou l'autre partie pour un motif réel et sérieux. Lorsque le contrat arrive à échéance et que les relations ne se poursuivent pas par un CDI ou lorsque cette rupture intervient à l'initiative de l'employeur, le salarié a droit à une indemnité égale à 10% de la rémunération totale brute du salarié. La loi instaurant ce CDD reste toutefois silencieuse sur le régime social de l'indemnité. L'ACOSS vient de confirmer que cette indemnité est soumise en totalité aux cotisations de sécurité sociale, ainsi qu'à la CSG et à la CRDS, de la même manière que les CDD «ordinaires».http://www.infotravail.com/new_Un-nouveau-cas-de-CDD-d-usage_3_331.htmlThu, 20 Nov 2008 00:00:00 +0100 La loi limite les cas de recours au CDD. Il est en effet interdit de pourvoir un emploi permanent de l'entreprise par un salarié sous CDD. Les cas de recours autorisés sont notamment : -le remplacement d'un salarié en cas d'absence, -l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise, -l'emploi à caractère saisonnier, -ou l'emploi pour lequel il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois (hôtellerie, restauration, enseignement, audiovisuel,...).... Le décret du 17 octobre 2008 vient compléter la liste des secteurs d'activité dans lesquels les CDD peuvent être conclus pour les emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Désormais, il est possible de conclure un CDD pour des activités de montage et de démontage d'installations foraines. http://www.infotravail.com/new_Creation-du-Titre-Emploi-Service-Entreprise_3_320.htmlTue, 16 Sep 2008 00:00:00 +0100Dès le 1er avril 2009, les petites entreprises employant au plus 9 salariés pourront se prévaloir du Titre Emploi-Service Entreprise. Il a été institué par la loi de modernisation de l'économie du 4 août 2008. Il est destiné à simplifier les formalités liées à l'emploi et remplacer ainsi l'actuel Chèque Emploi TPE, et le Titre Emploi Entreprise. La loi précise que les entrepreneurs de spectacles vivants et les employeurs dont les salariés relèvent du régime des salariés agricoles sont exclus du dispositif. En utilisant le Titre Emploi-Service Entreprise, l'employeur est réputé avoir satisfait : -à l'établissement du contrat de travail -à la déclaration préalable à l'embauche -à la délivrance d'un certificat de travail.http://www.infotravail.com/new_Periode-d-essai--une-nouvelle-reglementation_3_308.htmlThu, 17 Jul 2008 00:00:00 +0100Auparavant essentiellement régie par les conventions collectives, la période d'essai est aujourd'hui encadrée par la loi portant modernisation du marché du travail du 25 juin 2008. L'existence de cette période d'essai ainsi que son renouvellement doivent être expressément prévus au contrat de travail. Sa durée est désormais réglementée par la loi. Elle dépend de la catégorie professionnelle du salarié. De plus, la durée du stage effectué par le salarié, dans la même entreprise et précédant son embauche peut, sous certaines conditions, être déduite de la durée de la période d'essai. La loi du 25 juin 2008 précise également qu'un délai de prévenance devra désormais être respecté par la partie qui rompt la période d'essai. La durée de ce délai varie en fonction de la durée de présence dans l'entreprise du salarié et de la partie qui rompt la période d'essai. http://www.infotravail.com/new_La-fin-des-CNE_3_306.htmlThu, 10 Jul 2008 00:00:00 +0100Le «contrat nouvelles embauches» (CNE) avait été introduit par l'ordonnance du 2 août 2005. Ce type de contrat répondait à des règles particulières de rupture pendant les deux premières années de sa conclusion. La loi portant modernisation du marché du travail du 25 juin dernier abroge toutes les dispositions relatives au CNE. Tous ces contrats en cours à la date de publication de la présente loi sont requalifiés en contrat à durée indéterminée de droit commun. Ainsi, quelque soit la date à laquelle les CNE ont été conclus, l'employeur qui souhaite rompre le contrat de travail et qui a un motif réel et sérieux de le faire, devra mettre en oeuvre la procédure de licenciement.http://www.infotravail.com/new_Le-nouveau-CDD-a-objet-defini_3_304.htmlWed, 02 Jul 2008 00:00:00 +0100La loi portant modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 instaure un nouveau CDD dont l'échéance est la réalisation d'un objet défini. Il est d'un durée minimale de dix-huit mois et maximale de trente-six mois, peut être conclu pour le recrutement d'ingénieurs et de cadres. Le recours à ce contrat est subordonné à la conclusion d'un accord de branche étendu ou, à défaut, d'un accord d'entreprise. Ce contrat prend fin avec la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu, après un délai de prévenance au moins égal à deux mois. Il peut être rompu par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux, au bout de dix-huit mois puis à la date anniversaire de sa conclusion. Il ne peut pas être renouvelé. Lorsque, à l'issue du contrat, les relations contractuelles du travail ne se poursuivent pas par un contrat de travail à durée indéterminée, le salarié a droit à une indemnité d'un montant égal à 10 % de sa rémunération totale brute. Ce contrat est institué à titre expérimental pendant une période de cinq ans à compter de la publication de la présente loi. A l'issue de cette période, le Gouvernement présentera au Parlement un rapport, établi après concertation avec les partenaires sociaux et avis de la Commission nationale de la négociation collective, sur les conditions d'application de ce contrat et sur son éventuelle pérennisation.http://www.infotravail.com/new_Le-contrat-de-travail--du-nouveau-_3_283.htmlFri, 25 Jan 2008 00:00:00 +0100Après 4 mois de négociations, les syndicats (à l'exception de la CGT) et le patronat sont parvenus à un accord qui entend concilier la sécurité dans l'emploi recherchée par les salariés et la flexibilité tant convoitée par les entreprises. Parmi les mesures "phare", figure la possibilité pour les parties de rompre le contrat de travail à l'amiable, sans recourir à la démission ni mettre en oeuvre la procédure de licenciement. Egalement, les salariés licenciés bénéficieraient du maintien de certains de leurs droits comme la formation et la mutuelle santé, pendant un temps donné. Quant à la durée de la période d'essai, elle ne serait plus fixée par la convention collective ni par le contrat de travail mais par la loi, en fonction du statut du salarié. Cet accord majoritaire, qui s'inscrit dans le vaste projet de modernisation du marché du travail, devrait prochainement faire l'objet d'une loi.http://www.infotravail.com/new_Negociations-sur-le-marche-du-travail_3_282.htmlThu, 10 Jan 2008 00:00:00 +0100Le patronat et les syndicats négocient, en principe jusqu'à aujourd'hui, la rénovation du contrat de travail. Les uns et les autres doivent notamment trouver un accord sur la durée de la période d'essai du contrat à durée indéterminée. Le patronat souhaite que la période d'essai soit étendue jusqu'à 3 mois renouvelables une fois pour les non cadres et à 6 mois renouvelables une fois pour les cadres. Le renouvellement serait soumis à un accord de branche ou d'entreprise. Par ailleurs, il est proposé un nouveau type de contrat : le "CDI à objet précis et temporaire" pour une durée d'au moins 18 mois. Il serait conclu pour un projet particulier. Son recours devrait être conditionné à un accord de branche. Il est également question d'un meilleur encadrement des départs négociés actuels qui prennent place à côté des démissions et licenciements. Le salarié serait amené à percevoir une indemnité au moins égale à celle de licenciement et celui-ci pourrait bénéficier de l'allocation chômage, ce qui n'est pas nécessairement le cas à l'heure actuelle. En cas d'échec des propositions, un projet de loi pourrait être déposé par le Gouvernement. http://www.infotravail.com/new_Precisions-sur-les-conditions-de-validite-d-une-clause-de-dedit-formation_3_260.htmlThu, 21 Jun 2007 00:00:00 +0100La clause de dédit formation est celle qui engage le salarié à rester au service de l'employeur après sa formation. Si le salarié démissionne, il devra rembourser à son employeur le coût de la formation. Pour être valable une clause de dédit formation doit réunir plusieurs conditions. La Cour de Cassation en rappelle une essentielle dans un arrêt du 16 mai 2007 : -la clause doit contenir une information sur le coût réel de la formation pour l'employeur. En l'espèce, le coût de la formation était fixée par référence à un coût moyen pratiqué dans la profession. Les juges ont considéré que cette clause n'était pas valable car elle ne mentionne pas le coût réel supporté par l'employeur.http://www.infotravail.com/new_Rupture-anticipee-du-CDD_3_231.htmlThu, 07 Dec 2006 00:00:00 +0100Selon l'article L. 122-3-8 du code du travail, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance de son terme qu'en cas de faute grave de l'une ou l'autre partie, de force majeure ou d'accord entre les parties. Le défaut de règlement de l'intégralité des frais professionnels constitue un manquement grave de l'employeur à ses obligations et justifie la rupture du contrat de travail par le salarié aux torts de l'employeur. C.A. Bastia (ch. soc.), 9 novembre 2005 - R.G. n° 05/00072.http://www.infotravail.com/new_Entree-en-vigueur-du-CDD-senior_3_212.htmlWed, 06 Sep 2006 00:00:00 +0100Un décret vient de préciser les modalités de conclusion du CDD senior. Tout employeur peut recourir à ce contrat à durée déterminée, à l'exception des professions agricoles. Ce contrat a pour objet de faciliter le retour à l'emploi du salarié, et de lui permettre d'acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de sa retraite à taux plein. Il s'adresse à toute personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus de trois mois comme demandeur d'emploi ou bénéficiant d'une convention de reclassement personnalisé. Il est conclu pour une durée maximale de 18 mois. Il peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder 36 mois. Décret n° 2006-1070 du 28 août 2006 aménageant les dispositions relatives au contrat à durée déterminée afin de favoriser le retour à l'emploi des salariés âgéshttp://www.infotravail.com/new_Prise-d-acte-de-rupture-d-un-representant-du-personnel_3_207.htmlTue, 25 Jul 2006 00:00:00 +0100Dans un arrêt du 5 juillet 2006, la Cour de cassation précise que si un représentant du personnel rompt son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, la rupture produit soit les effets d'une démission (si les faits reprochés ne justifiaient pas la rupture) soit un licenciement nul dans le cas contraire. La conséquence est donc que le salarié peut être réintégré dans l'entreprise. http://www.infotravail.com/new_Clause-de-mobilite---conditions-de-validite_3_205.htmlWed, 28 Jun 2006 00:00:00 +0100La clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application. Elle ne peut pas conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée. Dans cette affaire, la clause prévoyait que la mobilité concernait la région Alsace-Lorraine, et que l'employeur pouvait l'étendre en cas d'extension d'activité. Le salarié a refusé sa mutation en région Rhône-Alpes, et a été licencié pour ce motif. La Cour de cassation considère le licenciement sans cause réelle et sérieuse, et décide que l'employeur ne pouvait pas décider seul d'étendre la zone d'application de la clause de mobilité. S'il souhaite modifier le champ d'application d'une clause de mobilité, l'employeur devra donc solliciter l'accord du salarié. Il s'agit d'une modification du contrat de travail. Cass. Soc. 7 juin 2006, n° 04-45846http://www.infotravail.com/new_contrat-de-volontariat-associatif_3_198.htmlMon, 29 May 2006 00:00:00 +0100Une loi du 23 mai 2006 définit le contrat de volontariat associatif. Le contrat de volontariat associatif est définit comme étant un contrat écrit conclu pour une durée limitée et ayant pour objet une mission d'intérêt général qui doit remplir certaines conditions. Un tel contrat n'est pas soumis au Code du travail. Sous réserve que toutes les conditions soient remplies un salarié de droit privé qui démissionne pour signer un contrat de volontariat associatif d'une durée d'au moins un an rentre dans les cas de démission légitime ouvrant droit à l'indemnisation par l'ASSEDIC. http://www.infotravail.com/new_Retrait-du-contrat-premiere-embauche_3_187.htmlMon, 10 Apr 2006 00:00:00 +0100Le Premier Ministre a annoncé le retrait du contrat première embauche. Il sera remplacé par des mesures en faveur de l'insertion professionnelle des jeunes en difficultés. M. de Villepin a souligné que "les conditions nécessaires de confiance et de sérénité ne sont réunies ni du côté des jeunes, ni du côté des entreprises pour permettre l'application du contrat première embauche". http://www.infotravail.com/new_Contrat-premiere-embauche_3_180.htmlWed, 01 Mar 2006 00:00:00 +0100Le contrat première embauche (CPE) a été adopté par le Sénat,3 semaines après son adoption par l'Assemblée Nationale. Il devient ainsi définitif, malgré le dépôt de plusieurs amendements. http://www.infotravail.com/new_CDD-et-remplacement-d-un-salarie-absent_3_177.htmlFri, 17 Feb 2006 00:00:00 +0100La Cour de cassation rappelle qu'un salarié peut être recruté sous plusieurs contrats à durée déterminée successifs pour remplacer un salarié absent. En l'espèce, la salariée avait été engagée pour remplacer un salarié absent, par unCDD ayant fait l'objet de plusieurs avenants pendant 2 ans. Les juges ont refusé de le requalifier en contrat à durée indéterminée. Ils décident que : « lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour remplacer un salarié absent, l'article L. 122-3-10 deuxième alinéa du Code du travail autorise la conclusion de plusieurs contrats à durée déterminée successifs avec le même salarié, peu important qu'ils comportent un terme précis et que leur durée totale excède le délai de 18 mois ». Cass. soc. 8 février 2006, n° 04-41279http://www.infotravail.com/new_Creation-d-un-contrat-premiere-embauche_3_169.htmlTue, 17 Jan 2006 00:00:00 +0100Le Premier ministre a annoncé lundi 16 janvier, une série de mesures visant à faire reculer le taux de chômage des jeunes, et en particulier la création d'un contrat première embauche (CPE) . Ce contrat réservé aux jeunes de moins de 26 ans s'adressera uniquement aux entreprises de plus de 20 salariés.Comme le CNE (Contrat Nouvelles Embauches), il comportera lui aussi une période d'essai de deux ans, durant laquelle l'employeur pourra mettre fin au contrat sans justification. Seront décomptés de cette période, les stages, contrats à durée déterminée, et les formations en alternance effectuées dans l'entreprise. Ces dispositions seront ajoutées par amendements gouvernementaux au projet de loi sur l'égalité des chances, examiné à la mi-février par l'Assemblée nationale.http://www.infotravail.com/new_Contrat-de-transition-professionnelle_3_157.htmlTue, 13 Dec 2005 00:00:00 +0100Le Premier Ministre a annoncé l'expérimentation d'un « contrat de transition professionnelle » (CTP). Il s'adresse aux salariés victimes d'un licenciement pour motif économique, dans les entreprises de moins de 300 salariés. Ces derniers signeront avec une structure publique un contrat, leur assurant une formation puis l'exercice de leur activité professionnelle pour des organismes publics ou des entreprises privées. Pendant cette période, le demandeur d'emploi percevra une rémunération égale à 90 % de son ancien salaire. Le CTP sera expérimenté en 2006 dans 6 bassins d'emploi à Saint-Dié (Vosges), Vitré (Ille-et-Vilaine), Morlaix (Finistère), Valenciennes (Nord), Toulon (Var) et Charleville-Mézières (Ardennes), en accord avec les partenaires sociaux. http://www.infotravail.com/new_Changement-conventionnel-d-employeur_3_155.htmlFri, 09 Dec 2005 00:00:00 +0100Lorsque le maintien du contrat de travail est de droit avec le nouvel employeur en vertu de l'article L 122-12 alinéa 2 du Code du travail, le salarié ne peut pas s'y opposer sauf à s'exposer à un licenciement.En revanche, lorsque le changement d'employeur résulte d'une situation conventionnelle, le salarié peut s'opposer au transfert de son contrat de travail sans que ce refus constitue un motif de licenciement. http://www.infotravail.com/new_Indemnisation-de-la-clause-de-non-concurrence_3_148.htmlTue, 15 Nov 2005 00:00:00 +0100Le salarié qui a respecté une clause de non-concurrence illicite en l'absence de contrepartie financière peut prétendre à des dommages et intérêts. Cette indemnisation lui est dûe même en l'absence d'entrave dans sa recherche d'emploi. Cass. Soc. 19 octobre 2005, n° 2005-030362 http://www.infotravail.com/new_Clause-de-non-concurrence_3_137.htmlThu, 06 Oct 2005 00:00:00 +0100Tout employeur peut dispenser son salarié de sa clause de non concurrence. Lorsque cette dispense est tardive, la contrepartie pécuniaire est due, mais uniquement pour la période pendant laquelle le salarié a respecté la clause. Cass. soc., 13 sept. 2005, no 02-46.795, Sté Inapa France c/ X http://www.infotravail.com/new_Contrat-nouvelle-embauche---particulier-employeur_3_133.htmlWed, 14 Sep 2005 00:00:00 +0100L'ordonnance du 2 août 2005 autorise la conclusion decontrats "nouvelles embauches"par les employeurs figurant à l'article L 131-2 du code du travail. Après vérification de nos juristes, il s'avère que la loi d'habilitation avait réduit ce champ d'application aux seuls entreprises et organismes, et non à tous les employeurs. Par conséquent, les particuliers employeurs sont bien exclus du champ d'application du contrat "nouvelles embauches". http://www.infotravail.com/new_modele-de-contrat-nouvelles-embauches_3_126.htmlThu, 25 Aug 2005 00:00:00 +0100Nouveau: Infotravail vous proposeson modele type de contrat nouvelles embauches à télécharger. http://www.infotravail.com/new_Credit-d-impot-pour-les-jeunes_3_122.htmlTue, 02 Aug 2005 00:00:00 +0100Dans le cadre des mesures pour l'emploi annoncé par le Premier ministre, un crédit d'impôt de 1000 euros vient d'être annoncé par Thierry Breton. Il sera accordé après une embauche d'un jeune de moins de 26 ans dans certains secteurs en difficulté pour recruter.Le crédit d'impôt "concernera les embauches conclues à compter du 1er juillet 2005, à temps complet ou à temps partiel d'au moins 50%".Le montant de la prime sera versé par le ministère des Finances par virementsur le compte du salarié dès la fin du 3e mois dans le métier considéré, après justification de la réalité de l'activité professionnelle.http://www.infotravail.com/new_Clause-de-domicile_3_120.htmlMon, 01 Aug 2005 00:00:00 +0100La cour de cassation vient de confirmer que toute personne dispose de la liberté de choisir son domicile. La clause de domicile insérée dans le contrat de travail doit donc être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.(Cass. Soc. 12 juillet 2005, n° 04-13342)http://www.infotravail.com/new_Periode-probatoire_3_118.htmlWed, 13 Jul 2005 00:00:00 +0100La période probatoire permet de valider l'aptitude du salarié qui a bénéficié d'une promotion professionnelle. La cour de cassation rappelle qu'en cas d'échec de cette promotion, le salarié doit être réintégré dans ses anciennes fonctions, ou sur un poste similaire. (Cass. Soc. 30 mars 2005, n° 03-41.797).http://www.infotravail.com/new_Contrat-nouvelle-embauche_3_117.htmlFri, 08 Jul 2005 00:00:00 +0100Le projet de loi d'habilitation a été adopté par le Sénat en première lecture le 7 juillet 2005. Il pourrait autoriser le gouvernement à instaurer le contrat nouvelle embauche dès le 1er septembre.Ce contrat, réservé aux très petites entreprises, comprendrait une période de 2 ans au cours de laquelle les procédures de rupture sont simplifiées. NOUVEAU! Outre notre modèle de contratnouvelle embauche, les juristes d'infotravail ont aussi réalisés un dossier d'information sur le contrat nouvelle embauche.http://www.infotravail.com/new_le-contrat-nouvelle-embauche-se-precise_3_113.htmlWed, 29 Jun 2005 00:00:00 +0100 Le 1er ministre a précisé hier devant les députés, souhaiter que le contrat nouvelle embauche, jusqu'ici prévu pour les très petites entreprises de moins de dix salariés, "soit disponible dans toutes les entreprises jusqu'à 20 salariés dès le 1er septembre 2005". Dominique de Villepin a aussi précisé les garanties pour les salariés contenues dans ce contrat "à durée indéterminée", qui "instaure une 'période d'embauche' qui est un temps de consolidation de l'emploi". "Ainsi, pendant les deux premières années, il pourra être rompu à l'initiative du salarié ou de l'employeur avec des formalités simplifiées", a-t-il déclaré."En contrepartie le salarié bénéficiera de plusieurs garanties : tout d'abord l'instauration d'un préavis dès le deuxième mois de travail. Il sera de deux semaines au cours des six premiers mois puis il augmentera avec l'ancienneté", a indiqué Dominique de Villepin."En outre, l'employeur devra verser au salarié, avant la rupture du contrat, une indemnité qui sera fonction des salaires versés. A cette indemnité pourra s'ajouter une contribution de reclassement", a-t-il poursuivi.NOUVEAU! Outre notre modèle de contratnouvelle embauche, les juristes d'infotravail ont aussi réalisé un dossier d'information sur le contrat nouvelle embauche.http://www.infotravail.com/new_modeles-de-contrat-de-travail_3_75.htmlFri, 28 Jan 2005 00:00:00 +0100Nouveau ! Infotravail vous proposedésomais des modèles de contrat de travail à télécharger.Voir les rubriques: Modèles de contrat à durée déterminéeet Modèles de contrat à durée indéterminée.http://www.infotravail.com/new_Usage-d-entreprise_3_72.htmlWed, 19 Jan 2005 00:00:00 +0100La Cour de cassation rappelle qu'un employeur qui souhaite revenir sur un usage d'entreprise doit avertir au préalable les représentants du personnel.Ainsi, s'il existe un CE, cette information doit être inscrite à l'ordre du jour de la réunion. (Décision du 5 janvier 2005)http://www.infotravail.com/new_Clause-de-mobilite_3_67.htmlWed, 22 Dec 2004 00:00:00 +0100La cour de cassation, dans une décision du 1er décembre 2004, retient l'abus de l'employeur dans l'exécution d'une clause de mobilité. En effet, les salariés licenciés avaient bien une clause de mobilité dans leur contrat, mais l'employeur leur imposait une mutation de 800 km sans délai de réflexion et sans pouvoir donner de motif légitime à ce transfert d'activité.http://www.infotravail.com/new_CDD-saisonnier_3_53.htmlWed, 01 Dec 2004 00:00:00 +0100Dans une décision du 16 novembre dernier, la Cour de cassation rappellequ'un employeurpeut conclure des CDD pour des emplois saisonniers et les reconduire d'une année sur l'autre. Il n' y pas ici de requalification en CDI.http://www.infotravail.com/new_Cheques-emploi-service_3_50.htmlFri, 19 Nov 2004 00:00:00 +0100Récemment, laCour de cassation a rappelé les dispositions de la convention du particulier employeur sur l'utilisation du chèque emploi service.En effet, l'utilisation de ces chèques peut remplacer la rédaction d'un contrat de travail pour les emplois dont la duréene dépassepas 8 heurespar semaine ou 4 semaines consécutives dans l'année.http://www.infotravail.com/new_Nouvelles-precisions-sur-le-contrat-de-professionnalisation_3_36.htmlWed, 20 Oct 2004 00:00:00 +0100Une circulaire ministérielle vient de paraître sur le contrat de professionnalisation, nouveau contrat de formation qui vient remplacer le contrat de qualification, d'orientation et d'adaptation.Sont notamment précisées les qualifications, les employeurs visés, la rémunération des salariés de moins de 26 ans et le tutorat. http://www.infotravail.com/new_Requalification-d-un-CDD-en-CDI_3_31.htmlFri, 01 Oct 2004 00:00:00 +0100Les juges ne peuvent paseux-mêmesdécider de requalifier un CDD en CDI du fait de l'imprécision du motif mentionné pour son recours.Seul le salarié peut demander s'il le souhaite cette requalification.(Cour de cassation, 16 juin 2004)http://www.infotravail.com/new_Contrat-de-professionnalisation-a-partir-du-1er-octobre_3_23.htmlWed, 22 Sep 2004 00:00:00 +0100Ce contrat a pour objet de compléter une formation initiale ou d'obtenir une qualification afin de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle. Il vient remplacer les contrats de qualification (jeune ou adulte), d'orientation et d'adaptation existants et s'accompagne d'une exonération de cotisations sociales.http://www.infotravail.com/new_Le-trajet-entre-le-siege-de-l-entreprise-et-le-chantier-constitue-du-travail-effectif_3_7.htmlFri, 16 Jul 2004 00:00:00 +0100Le temps de transport entre l'entreprise et le chantier constitue un temps de travail effectif lorsque les salariés ont l'obligation de passer par l'entreprise pour aller sur le chantier.(Cass. soc., 16 juin 2004, no 02-43.685, Sté Sotrapmeca c/ Dos Santos Mota et a.)