http://www.infotravail.comsite d information sur la légisation du travail. Outre votre convention collective, vous trouverez ici des infos concernant le licenciement, la démission, le droit du travail, les congés, les salaires, le contrat de travail...CopyRight Audivox Editionsfr http://www.infotravail.com/images/logo.gif http://www.infotravail.comhttp://www.infotravail.com/new_Remise-en-cause-de-la-dispense-de-recherche-d-emploi_1_292.htmlTue, 29 Apr 2008 00:00:00 +0100Les salariés privés d'emploi qui s'inscrivent à l'Anpe à l'issue de la rupture de leur contrat de travail, doivent rechercher activement un emploi, sous peine d'être radiés de la liste des demandeurs d'emploi. Actuellement seuls les salariés âgés de 55 ans qui totalisent 160 trimestres d'assurance vieillesse et ceux âgés de 57 ans et demi, peuvent être dispensés de cette recherche d'emploi. Cette possibilité risque d'être supprimée par le Gouvernement actuel qui constate que retrouver un travail passé 55 ou 57 ans est particulièrement difficile. Le Ministre de l'économie , Christine Lagarde, a précisé que cette mesure jouerait pour l'avenir et non pour les salariés qui sont aujourd'hui concernés par cette disposition.http://www.infotravail.com/new_Entree-en-vigueur-du-nouveau-code-du-travail-le-1er-mai-2008_1_291.htmlMon, 28 Apr 2008 00:00:00 +0100C'est le jour de la fête du travail que le nouveau code du travail entrera en vigueur. Les dispositions de l'ancien code du travail et celles issues d'autres codes désormais intégrées dans le code du travail, ainsi que celles ayant été codifiées pour la première fois, seront abrogées à la même date. Le nouveau code du travail est le résultat de nombreux travaux, ayant abouti le 13 mars dernier à la publication par ordonnance de la partie législative. Cet ouvrage a été recodifié en droit constant, c'est à dire que seule la forme change et non le fond du droit. Il conviendra de rester toutefois vigilant car certains articles ont été transférés dans d'autres codes et n'existeront plus dans le nouveau. De plus, certains anciens articles seront maintenus en vigueur dans l'attente de leur codification dans un autre code. Des tables de correspondances ont été établies afin de permettre de passer plus facilement des anciens aux nouveaux articles et inversement.http://www.infotravail.com/new_Le-SMIC-revalorise-des-le-1er-mai-2008_2_290.htmlFri, 25 Apr 2008 00:00:00 +0100Habituellement, le SMIC augmente au 1er juillet de chaque année pour tenir compte de l'évolution des prix à la consommation. Cette année, le Gouvernement a annoncé une revalorisation du SMIC de 2,3% applicable dès le 1er mai 2008. Le SMIC horaire brut devrait donc passer de 8,44 Euro à 8,63 Euro de l'heure. Cette augmentation, envisagée par le code du travail en cas d'inflation de plus de 2%, sera suivie de la traditionnelle revalorisation au 1er juillet 2008.http://www.infotravail.com/new_Le-SMIC-augmente-le-1er-mai--_2_289.htmlWed, 16 Apr 2008 00:00:00 +0100Le SMIC horaire est actuellement de 8,44Euro. Mais l'inflation est telle, que le Salaire minimum de croissance (SMIC) connaîtra une augmentation anticipée, le 1er mai prochain, de 2,3%. Pareille mesure n'avait pas été prise depuis 1996! De nombreux salariés sont ainsi concernés par cette hausse. Le SMIC sera ensuite à nouveau augmenté en juillet. Actuellement le SMIC est calculé en fonction de l'inflation et du pouvoir d'achat ouvrier. Il est revalorisé tous les ans au 1er juillet. Ce système pourrait changer à l'avenir. Le Gouvernement envisage, pour les prochaines années, d'avancer au 1er janvier la date de sa revalorisation annuelle, et de créer "une commission indépendante d'experts (...) qui émettrait des recommandations sur les évolutions souhaitables du salaire minimum sur la base d'une analyse approfondie". http://www.infotravail.com/new_La-reforme-des-retraites_1_288.htmlWed, 02 Apr 2008 00:00:00 +0100Jeudi 27 mars, le Gouvernement entamait des réunions avec les partenaires sociaux pour continuer la réforme des retraites entamée avec la loi Fillon de 2003. Les confédérations syndicales se sont elles mêmes rencontrées mais des points de désaccord subsistent entre elles. Le seul point créant l'unanimité réside dans leur refus d'un allongement de la durée de cotisation à 41 annuités d'ici 2012. De nouvelles rencontres entre partenaires sociaux et Xavier Bertrand, Ministre du Travail sont prévues à la mi-avril.http://www.infotravail.com/new_Jeudi-de-l-ascension-et-1er-mai_4_287.htmlTue, 01 Apr 2008 00:00:00 +0100Cette année, deux jours fériés tombent le même jour : le 1er Mai et le jeudi de l' Ascension . L'employeur doit-il alors attribuer un jour de repos supplémentaire aux salariés ? Il convient de distinguer plusieurs hypothèses : -Soit la convention collective précise clairement l'obligation de donner une journée de repos supplémentaire lorsque deux jours fériés coïncident. Dans ce cas, l'employeur n'a pas le choix. Il est tenu d'accorder cette journée supplémentaire. -Soit la convention collective ne prévoit pas le cas où 2 jours fériés tomberaient le même jour. L'employeur n'est alors pas tenu d'accorder une journée de repos supplémentaire. -Soit la convention collective énumère l'ensemble des jours fériés chômés (11 jours fériés au total) sans préciser la conduite à tenir en cas de coïncidence de ces 2 jours. Dans ce cas, l'employeur est tenu d'accorder un jour supplémentaire dans l'année. http://www.infotravail.com/new_Journee-de-solidarite-et-lundi-de-Pentecote_4_286.htmlWed, 26 Mar 2008 00:00:00 +0100La journée de solidarité, instaurée par la loi du 30 juin 2004, est maintenue. En revanche, une proposition de loi vise à supprimer toute référence au lundi de Pentecôte. Ainsi, comme précédemment, ce sont les partenaires sociaux qui fixeraient la date et les modalités de ce jour supplémentaire de travail. En revanche, en l'absence d'accord, ce ne serait plus systématiquement le lundi de Pentecôte : l'employeur pourrait en effet librement décider d'un autre jour, en fonction des besoins de l'entreprise, après consultation des représentants du personnel.http://www.infotravail.com/new_Stagiaires-en-entreprise---gratification-minimale-de-398-13-euros-par-mois-_2_285.htmlThu, 13 Mar 2008 00:00:00 +0100Depuis la loi du 31 mars 2006, les entreprises doivent rémunérer les stages d'au moins 3 mois consécutifs. Selon un récent décret, chaque stagiaire doit percevoir 398,13 euros par mois (soit environ 31% du SMIC). Il s'agit d'une gratification minimale : un accord collectif peut bien sûr prévoir un montant plus élevé. En ce qui concerne les stages de moins de 3 mois, la loi n'impose aucune obligation de rémunération.http://www.infotravail.com/new_La-duree-des-stages-decomptee-de-la-periode-d-essai_1_284.htmlWed, 13 Feb 2008 00:00:00 +0100Les stages en entreprise font l'objet depuis plusieurs mois d'une réglementation accrue. Après avoir fixé à environ 380 euros par mois l'indemnisation d'un stage de plus de 3 mois effectué en entreprise, l'accord interprofessionnel de modernisation du marché de l'emploi, signé le 21 janvier 2008, vient compléter le droit des stagiaires. Lorsque le stagiaire sera embauché par la suite dans l'entreprise, la durée de son stage sera décomptée de celle de sa période d'essai. Toutefois, cette mesure ne doit pas conduire à la diminuer de plus de la moitié sa durée. Il faudra attendre l'entrée en vigueur de la loi pour voir appliquer ces dispositions.http://www.infotravail.com/new_Le-contrat-de-travail--du-nouveau-_3_283.htmlFri, 25 Jan 2008 00:00:00 +0100Après 4 mois de négociations, les syndicats (à l'exception de la CGT) et le patronat sont parvenus à un accord qui entend concilier la sécurité dans l'emploi recherchée par les salariés et la flexibilité tant convoitée par les entreprises. Parmi les mesures "phare", figure la possibilité pour les parties de rompre le contrat de travail à l'amiable, sans recourir à la démission ni mettre en oeuvre la procédure de licenciement. Egalement, les salariés licenciés bénéficieraient du maintien de certains de leurs droits comme la formation et la mutuelle santé, pendant un temps donné. Quant à la durée de la période d'essai, elle ne serait plus fixée par la convention collective ni par le contrat de travail mais par la loi, en fonction du statut du salarié. Cet accord majoritaire, qui s'inscrit dans le vaste projet de modernisation du marché du travail, devrait prochainement faire l'objet d'une loi.http://www.infotravail.com/new_Negociations-sur-le-marche-du-travail_3_282.htmlThu, 10 Jan 2008 00:00:00 +0100Le patronat et les syndicats négocient, en principe jusqu'à aujourd'hui, la rénovation du contrat de travail. Les uns et les autres doivent notamment trouver un accord sur la durée de la période d'essai du contrat à durée indéterminée. Le patronat souhaite que la période d'essai soit étendue jusqu'à 3 mois renouvelables une fois pour les non cadres et à 6 mois renouvelables une fois pour les cadres. Le renouvellement serait soumis à un accord de branche ou d'entreprise. Par ailleurs, il est proposé un nouveau type de contrat : le "CDI à objet précis et temporaire" pour une durée d'au moins 18 mois. Il serait conclu pour un projet particulier. Son recours devrait être conditionné à un accord de branche. Il est également question d'un meilleur encadrement des départs négociés actuels qui prennent place à côté des démissions et licenciements. Le salarié serait amené à percevoir une indemnité au moins égale à celle de licenciement et celui-ci pourrait bénéficier de l'allocation chômage, ce qui n'est pas nécessairement le cas à l'heure actuelle. En cas d'échec des propositions, un projet de loi pourrait être déposé par le Gouvernement. http://www.infotravail.com/new_Quelle-convention-collective-applicable--_1_281.htmlFri, 04 Jan 2008 00:00:00 +0100Il était jusqu'à maintenant admis qua la convention collective mentionnée sur le bulletin de paie du salarié était nécessairement celle applicable dans l'entreprise. Le salarié pouvait s'en prévaloir. La présomption était irréfragable. Autement dit, l'employeur ne pouvait pas démontré qu'il n'avait jamais appliqué ou souhaité appliquer la convention collective. Dans un arrêt récent, la Cour de Cassation revient sur sa position. Désormais, il s'agit d'une présomption simple. L'employeur peut aujourd'hui apporter la preuve que la convention collective applicable n'est pas celle mentionnée sur le bulletin de paie. En cas d'erreur manifeste commise sur le bulletin de paie, l'employeur n'est pas protégé. Ainsi, un salarié ne peut plus systématiquement réclamer l'application de la convention collective figurant sur son bulletin de paie, s'il ne s'agit pas réellement de celle applicable dans l'entreprise.http://www.infotravail.com/new_Limite-d-exoneration-des-titres-restaurants-pour-2008_1_280.htmlWed, 02 Jan 2008 00:00:00 +0100Les titres-restaurants, dont certains salariés peuvent bénéficier, sont exonérés de charges sociales et fiscales pour le salarié et l'employeur tant que la participation patronale n'excède pas 60% de la valeur du titre. Chaque année, le montant de cette exonération est revalorisé: pour 2008, il s'élève à 5,04 euros (au lieu de 4,98 euros en 2007). Afin d'être totalement exonéré, le titre ne devra donc pas dépasser 8,40 euros.http://www.infotravail.com/new_Representativite-syndicale--rendez-vous-en-janvier_1_279.htmlMon, 31 Dec 2007 00:00:00 +0100Les règles existant en matière de représentativité syndicale pourraient bien être prochainement modifiées. En effet, le 24 janvier prochain, les partenaires sociaux se réuniront pour discuter d'un dispositif permettant d'améliorer la représentation des salariés dans la négociation collective. Actuellement, cinq organisations syndicales sont habilitées à négocier au plan national: la CGT, la CGT-FO, la CFDT, la CFTC et la CFE-CGC (pour les cadres uniquement). Au niveau de l'entreprise, tout délégué affilié à l'une d'elle peut signer un accord avec l'employeur et ce, quel que soit le poids de son syndicat. A l'heure où le taux de syndicalisation en France est l'un des plus faibles d'Europe (environ 9% seulement), l'idée serait donc de baser la représentativité nationale sur les résultats des élections professionnelles dans les entreprises.http://www.infotravail.com/new_Le-nouveau-dipositif-de-monetisation-des-jours-de-RTT_1_278.htmlThu, 27 Dec 2007 00:00:00 +0100Jusqu'à maintenant, l'employeur et le salarié se mettaient parfois d'accord pour rémunérer les jours de réduction du temps de travail (JRTT) acquis par le salarié lorsque celui-ci ne pouvait pas les prendre. Toutefois, cette pratique ne rentrait pas dans un cadre légal. Le rachat des jours de RTT fait aujourd'hui partie d'une des 5 mesures annoncées le 29 novembre dernier par Nicolas Sarkozy dans le cadre de la loi sur le pouvoir d'achat. Au départ, ce dispositif ne concernait que les jours de RTT et de repos accumulés au 31 décembre 2007, ou stockés sur un compte épargne temps. Mais les députés ont étendu jusqu'au 30 juin 2008 le période de référence pour la possibilité de rachat de ces jours. Ceux-ci pourraient être ainsi payés suivant un taux horaire majoré de 10 à 25 %. Aucune majoration n'est prévue dans le cas où les salariés bénéficient d'un compte épargne temps. Ces derniers pourront néanmoins négocier la monétisation des jours déposés sur le CET. Sur le plan fiscal, tous les salaires perçus en échange des jours de RTT doivent être normalement exonérés - dans la limite de 10 jours par salarié - de cotisations sociales patronales et salariales. Resteront à la charge des salariés la CSG (contribution sociale généralisée), la CRDS (contribution au remboursement de la dette sociale) et l'impôt sur le revenu.http://www.infotravail.com/new_Nouvelle-presentation-des-bulletins-de-paye-suite-a-la-loi-TEPA_1_277.htmlWed, 26 Dec 2007 00:00:00 +0100La loi TEPA du 21 août 2007, applicable aux heures supplémentaires effectuées depuis le 1er octobre par les salariés, a quelque peu modifié la présentation du bulletin de paye. Ce dernier fait désormais apparaître clairement les heures supplémentaires donnant lieu à une exonération fiscale pour les salariés et à une réduction des cotisations salariales de sécurité sociale. Ainsi, les salariés effectuant 39 heures par semaine, sont rémunérés sur la base de 151,67 heures par mois au taux normal et les 17,33 heures supplémentaires restantes (celles effectuées entre 35 heures et 39 heures) sont payées au taux majoré. Deux lignes disctinctes figurent maintenant sur leur fiche de paye.http://www.infotravail.com/new_Legalisation-de-l-ouverture-dominicale-des-magasins-de-meubles-_1_276.htmlThu, 20 Dec 2007 00:00:00 +0100Après de nombreuses concertations avec les partenaires sociaux, la loi sur la consommation vient d'être amendée. L'Assemblée Nationale a décidé d'autoriser l'ouverture des magasins d'ameublement le dimanche. Dans ce secteur d'activité, la convention collective prévoit que le travail dominical conduit à une rémunération majorée de 100% et qu'il donne droit à un repos équivalent. Selon Luc Chatel, secrétaire d'Etat à la consommation, cet amendement répond "à la volonté des consommateurs, des professionnels et des salariés".http://www.infotravail.com/new_L-interdiction-de-fumer-dans-les-lieux-publics--desormais-totale_1_275.htmlTue, 18 Dec 2007 00:00:00 +0100Après l'interdiction de fumer dans les lieux de travail, la deuxième partie du décret du 15 novembre 2006 est sur le point d'entrer en vigueur. En effet, à partir du 1er janvier 2008, il sera désormais interdit de fumer dans tous les débits de boissons et tabac, hôtels, restaurants, discothèques, casinos et cercles de jeu. Certains responsables d'établissement ont déjà opté pour la création d'espaces clos réservés aux fumeurs; toutefois, afin de préserver les salariés du tabagisme passif, aucune prestation ne pourra y être délivrée.http://www.infotravail.com/new_Plafond-de-Securite-Sociale-2008_1_274.htmlFri, 14 Dec 2007 00:00:00 +0100Comme chaque année, le plafond de Sécurité Sociale est revalorisé en fonction des salaires. Il est important car il sert notamment de base pour le calcul des différentes cotisations sociales. Le nouveau montant vient d'être publié au Journal Officiel. A compter du 1er janvier 2008, le plafond de Sécurité Sociale sera de 2773 euros par mois (au lieu de 2682 euros par mois pour l'année 2007). Soit une augmentation de 3,4%. Pour l'année entière, ce plafond s'élèvera à 33 276 euros.http://www.infotravail.com/new_Le-Contrat-Nouvelles-Embauches--contraire-aux-normes-internationales-du-travail_1_273.htmlWed, 28 Nov 2007 00:00:00 +0100Institué en août 2005 dans le but de favoriser l'embauche dans les petites entreprises (moins de 20 salariés), le CNE vient d'être condamné par l'Organisation Internationale du Travail. Saisie par le syndicat Force Ouvrière, l'OIT a en effet émis un avis défavorable sur le CNE en considérant que la période durant laquelle l'employeur peut licencier un salarié sans motif était d'une durée excessive (2 ans). Si le recours au CNE est donc toujours possible, la rupture à l'initiative de l'employeur devra obéir aux règles propres au licenciement et ce, même au cours des 2 premières années.http://www.infotravail.com/new_Accord-de-l-employeur-necessaire-pour-partir-en-conges_1_272.htmlThu, 08 Nov 2007 00:00:00 +0100En matière d'organisation des congés payés, c'est l'employeur qui décide. Ainsi, il appartient à l'employeur de fixer la période de prise de congés, si la convention collective n'en prévoit pas, et de communiquer aux salariés l'ordre des départs en congés 15 jours avant. C'est également lui qui acepte la demande de congés payés. Le salarié qui part en congés, alors que son employeur ne lui a pas donné son accord, commet une faute disciplinaire. Les juges de la Cour de Cassation considèrent que cette faute justifie un licenciement. En revanche, il ne peut s'agir d'une faute grave lorsque l'employeur manque à son devoir d'organisation des congés en omettant d'informer le salarié de sa date de départ en congés.http://www.infotravail.com/new_Conges-payes-et-accident-du-travail_1_271.htmlTue, 06 Nov 2007 00:00:00 +0100En cas d'arrêt de travail lié à des raisons de santé, si le salarié revient après la période de prise des congés payés ceux-ci sont perdus : ils ne seront ni reportés, ni payés au salarié. La Cour de cassation vient cependant de revenir partiellement sur cette règle : Dans un arrêt du 27 septembre 2007 elle a estimé que si le salarié s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés payés annuels, en raison d'absences liées à un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de la reprise du travail. En conséquence si à la fin de l'arrêt de travail l'employeur refuse que le salarié prenne ses congés payés, le salarié aura droit à des dommages et intérêts.http://www.infotravail.com/new_Accident-du-travail-presume_1_270.htmlFri, 21 Sep 2007 00:00:00 +0100Il résulte du code de sécurité sociale que l'accident du travail est, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise. La Cour de Cassation vient de rappeler que tout accident qui se produit au temps et au lieu de travail est présumé être un accident du travail. Dans cet arrêt, l'incident avait eu lieu sur le chemin séparant les deux établissements de l'employeur du salarié, pendant son temps de travail. Ainsi, lorsque le salarié est sous l'autorité de son employeur, le salarié n'a pas à prouver le caractère professionnel de ses blessures mais uniquement leur existence. http://www.infotravail.com/new_Des-horaires-de-sortie-plus-souples-en-cas-d-arret-maladie_1_269.htmlMon, 17 Sep 2007 00:00:00 +0100Le décret 2007-1348 du 12 septembre 2007 vient de modifier les règles concernant les horaires de sortie du patient en cas de maladie. Désormais le médecin à plusieurs options, il peut indiquer : - soit que les sorties ne sont pas autorisées - soit qu'elles le sont Si des sorties sont autorisées l'assuré doit néanmoins être présent à son domicile entre 9h et 11h, et 14h et 16h, pour permettre les visites de contrôle, sauf en cas de soins ou d'examens médicaux. Enfin le médecin peut autoriser les sorties totalement libres, mais dans ce cas il devra préciser sur l'arrêt de travail les éléments médicaux qui justifient cette décision.http://www.infotravail.com/new_Prise-d-acte-de-rupture---attention--_1_268.htmlTue, 11 Sep 2007 00:00:00 +0100Depuis quelques années est apparue pour le salarié la possibilité de « s'autolicencier » : si l'employeur manquait gravement à ses obligations contractuelles (non paiement du salaire...), le salarié pouvait prendre acte de la rupture de son contrat. La rupture produisait alors les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes les conséquences que cela implique. Mais attention : si les faits reprochés ne sont pas prouvés ou pas suffisamment grave la prise d'acte prend alors les effets d'une démission. Dans une affaire une salarié avait pris acte de la rupture de son contrat, suite au refus de son employeur de lui payer ses heures supplémentaires. Le Conseil des prud'hommes a rejeté la demande de la salariée dans la mesure où la réalité des heures supplémentaires n'a pu être prouvée.http://www.infotravail.com/new_Augmentation-de-la-participation-forfaitaire-de-l-assure-aux-frais-de-sante_1_267.htmlWed, 29 Aug 2007 00:00:00 +0100Jusqu'à présent l'assuré social versait une participation forfaitaire d' 1 euro pour tout acte médical, consultations ou acte de radiologie. Cette participation n'était due qu'une seule fois même dans le cas où l'assuré subissait plusieurs actes médicaux ou avait plusieurs consultations avec le même praticien dans la même journée. La loi du 1er août 2007 vient préciser que désormais que lorsque, pour un bénéficiaire, plusieurs actes ou consultations sont effectués par un même professionnel au cours de la même journée, la contribution forfaitaire sera supportée pour chaque actes ou consultations, dans la limite de 4 par jour.http://www.infotravail.com/new_Service-minimum-dans-les-transports_1_266.htmlTue, 28 Aug 2007 00:00:00 +0100La loi du 21 août 2007 relative au dialogue social et la continuité du service public dans les transports terrestres réguliers de voyageurs modifie les modalités de déroulement d'une grève dans certaines entreprises de transport terrestre. -La loi vise toute régie ou entreprise chargée d'une mission de service public de transport terrestre régulier de personnes à vocation non touristique. -Le dépôt d'un préavis de grève ne pourra intervenir qu'après une négociation préalable entre l'employeur et la ou les organisations syndicales représentatives qui envisagent de déposer le préavis. Un accord cadre signé avant le 1er janvier 2008 devra d'ailleurs fixer les règles d'organisation et de déroulement de cette négociation. A défaut d'accord à la date du 1er janvier 2008, un décret fixera ces mêmes règles. -Les entreprises de transport devront également engager des négociations avec les organisations syndicales représentatives en vue de la signature, avant le 1er janvier 2008, d'un accord collectif de prévisibilité du service applicable en cas de grève ou d'autre perturbation prévisible du trafic. -En cas de grève, les salariés relevant des catégories visées par l'accord de prévisibilité doivent informer, au plus tard 48 heures avant de participer à la grève, le chef d'entreprise ou la personne désignée par lui, de leur intention d'y participer. Le salarié qui ne se conforme pas à cette obligation est passible d'une sanction disciplinaire. -Au-delà de 8 jours de grève, l'employeur, une organisation syndicale représentative ou le médiateur éventuellement désigné peut décider l'organisation par l'entreprise d'une consultation, ouverte aux salariés concernés par les motifs figurant dans le préavis, et portant sur la poursuite de la grève.http://www.infotravail.com/new_Suppression-du-regime-derogatoire-des-heures-supplementaires-dans-les-petites-entreprises_1_265.htmlMon, 27 Aug 2007 00:00:00 +0100Les entreprises de moins de 20 salariés bénéficiaient d'une dérogation en matière d'heures supplémentaires : le taux de majoration des 4 premières heures supplémentaires (de la 36ème à la 39ème) était fixé à 10%, au lieu de 25% pour les entreprises de plus de 20 salariés. Ce régime dérogatoire devait prendre fin en octobre 2008. La loi du 21 août 2007 vient supprimer ce régime de manière anticipée : à partir du 1er octobre 2007, les entreprises de moins de 20 salariés devront appliquer le taux de 25% dès la 36ème heure de travail. http://www.infotravail.com/new_Ne-pas-confondre-stage-et-contrat-de-travail_1_264.htmlFri, 13 Jul 2007 00:00:00 +0100Lorsqu'un employeur accueille un étudiant tenu, dans le cadre de son cursus, d'effectuer un stage, une convention de stage doit être signée avec l'établissement d'enseignement et le futur stagiaire. Le stage a une finalité pédagogique. Le stagiaire n'est pas salarié de l'entreprise. Il ne perçoit donc pas de rémunération. L'employeur sera tenu de verser une gratification lorsque le stage dure plus de 3 mois consécutifs. Le montant de celle-ci peut dépendre de la convention collective de branche de l'employeur, ou d'un accord professionnel, à condition qu'ils soient étendus. A défaut, il conviendra de se référer à un décret non publié à ce jour. Par ailleurs, un étudiant ne doit pas exécuter une véritable prestation de travail sous la subordination du chef d'entreprise lorsqu'aucune convention de stage n'a été signée ou lorsque celle-ci a été détournée de son objet. Le risque est une requalification de la convention de stage en contrat de travail. Dans ce cas, le chef d'entreprise devrait payer au jeune une réelle rémunération et ne pourrait rompre le contrat de travail qu'en mettant en oeuvre la procédure de licenciement ( sous réserve d'avoir une cause réelle et sérieuse). L'étudiant ne doit pas non plus remplacer un salarié absent dont le contrat de travail a été suspendu, ni remplacer un salarié licencié; ni travailler pour faire face à un accroissement temporaire d'activité.http://www.infotravail.com/new_Le-CNE-remis-en-cause--_1_263.htmlThu, 12 Jul 2007 00:00:00 +0100Dans un arrêt du 6 juillet 2007 la Cour d'Appel de Paris, a déclaré le CNE contraire à la Convention n° 158 de l'OIT (Organisation internationale du travail). La convention internationale du travail n° 158 relative à la cessation de la relation de travail à l'initiative de l'employeur, à été ratifiée par la loi du 30 décembre 1990, et elle est d'application directe devant les juridictions nationales. Les lois françaises ne peuvent donc être contraires à la Convention, et un salarié peut directement demander son application devant les juges. Les juges de la Cour d'Appel de Paris ont décidé que la période de consolidation de 2 ans du CNE privait le salarié de l'essentiel de ses droits en matière de licenciement En conséquence, cela place le salarié dans une situation identique à celle qui existait avant la loi du 13 juillet 1973, où c'était au salarié de prouver l'abus de la rupture. Les juges ont donc décidé qu'il s'agissait d'une régression et que la période de consolidation de 2 ans n'était pas d'une durée raisonnable. Il faudra attendre que la Cour de Cassation rende sa décision avant de savoir si l'existence même du CNE est remise en cause.http://www.infotravail.com/new_Le-SMIC-a-augmente-de-2-1--le-1er-juillet-2007_1_262.htmlMon, 02 Jul 2007 00:00:00 +0100Le SMIC est le salaire minimum de croissance en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce, quelque soit la forme de sa rémunération (au temps, au rendement, à la pièce,...). Le SMIC s'applique sur l'ensemble du territoire métropolitain, dans la collectivité territoriale de Saint-Pierre-et- Miquelon et dans les départements d'Outre-mer. Le SMIC est revalorisé chaque année en tenant compte de l'indice des prix à la consommation des ménages urbains dont le chef est ouvrier ou employé, augmentée de la moitié de l'évolution du pouvoir d'achat du taux de salaire horaire de base ouvrier. Au 1er juillet 2007, le SMIC a augmenté de 2,1%. Le nouveau SMIC horaire a donc été porté à 8,44 Euro brut pour 35 heures hebdomadaires. Le nouveau SMIC mensuel passe ainsi de 1254,28 Euro à 1279 Euro pour 35 heures. Il s'agit cette année d'une augmentation automatique, sans le fameux "coup de pouce" supplémentaire de la part des pouvoirs publics.http://www.infotravail.com/new_Remise-tardive-de-l-attestation-ASSEDIC_1_261.htmlFri, 29 Jun 2007 00:00:00 +0100Le code du travail (art. R 351-5 du code du travail) contraint tout employeur à remettre l'attestation ASSEDIC à son salarié, lors de la rupture de son contrat de travail. Cette obligation vaut quelque soit le mode de rupture du contrat de travail (licenciement, démission, etc.). Cette attestation permet au salarié de faire valoir ses droits aux prestations d'assurance chômage. C'est au moment où le salarié quitte l'entreprise que l'employeur doit tenir à disposition du salarié l'attestation ASSEDIC. La Cour de Cassation vient de préciser, en cassant l'arrêt rendu par la cour d'appel, que la remise tardive à un salarié des documents ASSEDIC lui cause nécessairement un préjudice. En l'espèce, un salarié réclamait des dommages et intérêts pour remise tardive de l'attestation ASSEDIC. La cour d'appel lui avait reproché de ne pas avoir prouvé en quoi cette remise tardive lui avait causé un préjudice. L'employeur doit donc être vigileant. Il devra remettre cette attestation au salarié qui quitte l'entreprise. A défaut, il s'expose à lui verser des dommages et intérêts qui lui seront systématiquement accordés.http://www.infotravail.com/new_Precisions-sur-les-conditions-de-validite-d-une-clause-de-dedit-formation_3_260.htmlThu, 21 Jun 2007 00:00:00 +0100La clause de dédit formation est celle qui engage le salarié à rester au service de l'employeur après sa formation. Si le salarié démissionne, il devra rembourser à son employeur le coût de la formation. Pour être valable une clause de dédit formation doit réunir plusieurs conditions. La Cour de Cassation en rappelle une essentielle dans un arrêt du 16 mai 2007 : -la clause doit contenir une information sur le coût réel de la formation pour l'employeur. En l'espèce, le coût de la formation était fixée par référence à un coût moyen pratiqué dans la profession. Les juges ont considéré que cette clause n'était pas valable car elle ne mentionne pas le coût réel supporté par l'employeur.http://www.infotravail.com/new_Pas-de-duree-maximale-pour-un-CDD-de-remplacement_1_259.htmlWed, 20 Jun 2007 00:00:00 +0100L'article L. 122-1-2 du Code du travail précise que la durée d'un CDD à terme précis, renouvellement inclus ne peut excéder 18 mois, sauf exceptions. Dans une affaire jugée récemment une salariée avait signé un premier CDD pour remplacer une salariée en congé maternité, puis un second CDD pour remplacer la même salariée en congés payés et en congé parental. Ce deuxième CDD avait fait l'objet d'un avenant de prolongation d'un an jusqu'au retour de la salariée remplacée. La salariée avait donc eu un premier CDD de 5 mois, puis un second CDD de 24 mois a saisit le Conseil des prud'hommes pour demander la requalification de son contrat en CDI dans la mesure où le second contrat avait duré plus de 18 mois. La Cour de cassation a refusé de suivre ce raisonnement et a rappelé que lorsqu'un CDD est conclu pour remplacer un salarié absent la conclusion de plusieurs CDD successifs avec le même salarié est autorisée, peu importe qu'ils soient à terme précis ou non et que leur durée totale excède 18 mois.http://www.infotravail.com/new_Le-SMS---un-nouveau-moyen-de-preuve_1_258.htmlFri, 15 Jun 2007 00:00:00 +0100Une conversation téléphonique privée enregistrée à l'insu de l'interlocuteur est un procédé déloyal aux yeux de la Cour de Cassation, ne permettant pas de recevoir ainsi la preuve obtenue. En revanche, la chambre sociale reconnaît aux SMS, constatés par huissiers, un moyen de preuve pour justifier un harcèlement sexuel. En l'espèce, il a été jugé qu'une salariée pouvait valablement prouver le harcèlement sexuel dont elle avait été victime en fournissant au juge la retranscription du SMS qu'elle avait reçu de la part de son employeur; le contenu étant assez explicite pour enlever toute ambiguïté au message envoyé. Contrairement au message téléphonique, l'auteur du SMS "ne peut ignorer qu'ils sont enregistrés par l'appareil récepteur"; ce qui explique cette décision.http://www.infotravail.com/new_Preavis-de-mise-a-la-retraite_1_257.htmlThu, 14 Jun 2007 00:00:00 +0100L'article L. 122-14-13 prévoit qu'en cas de mise à la retraite d'un salarié, l'employeur doit respecter la durée de préavis prévue pour le licenciement fixée dans l'article L.122-6 du Code du travail. L'article L.122-6 précise que la durée du préavis de licenciement qu'il donne ( de 1 à 2 mois selon l'ancienneté) ne s'applique qu'à défaut de convention ou accord collectif de travail ou d'usage impliquant un préavis plus favorable au salarié et donc plus long. Dans un arrêt du 15 mai 2007 la Cour de cassation s'est prononcé dans un cas où la convention collective applicable ne prévoyait pas un préavis de mise à la retraite mais seulement un préavis de licenciement. L'employeur avait appliqué le préavis légal découlant de l'article L.122-6 lors de la mise à la retraite du salarié. Les juges ont rejeté cette solution : l'employeur aurait du appliquer le préavis de licenciement prévu par la convention collective qui était plus favorable au salarié.http://www.infotravail.com/new_-Defiscalisation-des-heures-supplementaires-_2_256.htmlMon, 11 Jun 2007 00:00:00 +0100Le projet de loi "en faveur du travail, de l'emploi et du pouvoir d'achat" a été transmis le 6 juin 2007 au Conseil d'Etat. Le code Général des Impôts dispose désormais : "Sont exonérés d'impôt sur le revenu : les salaires versés (...) au titre des heures supplémentaires". Sont également concernés : -les cadres -les salariés à temps partiel. Cette règle s'appliquera à toute heure effectuée à compter du 1er octobre 2007, dans le secteur privé, comme dans le secteur public, quelque soit la taille de l'entreprise.http://www.infotravail.com/new_Acces-de-l-employeur-aux-mails-prives_1_255.htmlWed, 06 Jun 2007 00:00:00 +0100 Dans un arrêt du 23 mai 2007, les juges ont décidé que l'employeur pouvait demander au président du tribunal de Grande Instance une requête autorisant un huissier de justice à accéder au contenu de l'ordinateur professionnel d'un salarié. Le but de la démarche de l'employeur était d'enregistrer le contenu de mails personnels échangés entre le salarié et deux personnes étrangères à l'entreprise. La Cour de cassation a validé le procédé en constant que l'employeur avait des motifs légitimes de suspecter des actes de concurrence déloyale et que l'huissier avait rempli sa mission en présence du salarié. Donc le respect de la vie personnelle du salarié ne constitue pas en lui-même un obstacle si le juge qui rend l'ordonnance constate que les mesures qu'il ordonne résultent d'un motif légitime et sont nécessaires à la protection des droits de l'employeur.http://www.infotravail.com/new_Egalite-salariale-entre-hommes-et-femmes---objectif-2009_1_254.htmlWed, 30 May 2007 00:00:00 +0100Le nouveau ministre du Travail, des Relations Sociales et de la Solidarité, Xavier Bertrand, a récemment précisé que le Gouvernement se donnait 2 ans maximum pour parvenir à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes. Cette date butoire relance le débat, qui génère depuis 1996 un fort contentieux autour de la règle "A travail égal, salaire égal". La jurisprudence avait en effet dégagé la règle selon laquelle, l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés, hommes ou femmes, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique. Aujourd'hui, c'est avec beaucoup de conviction que le nouveau Gouvernement souhaite voir appliquer effectivement cette règle. Aussi, la maternité des femmes, et la garde des enfants, tendraient-elles à être prises en compte dans leur parcours professionnel. Affaire à suivre...http://www.infotravail.com/new_Le-Contrat-de-travail-unique_1_253.htmlTue, 29 May 2007 00:00:00 +0100Les organisations syndicales ont jusqu'à la fin de l'année pour travailler sur le contrat de travail unique. Cette proposition de contrat de travail unique doit répondre à la situation actuelle du travail salarié en France : Aujourd'hui la situation des salariés est très inégalitaire selon qu'ils soient en CDD ou en CDI et environ 25% des licenciements se terminent devant le Conseil des prud'hommes Ce nouveau contrat unique a donc été annoncé comme étant un CDI ce qui mettrait fin aux inégalités actuelles entre les salariés selon le type de contrat. Il devrait donner plus de souplesse aux entreprises pour licencier tout en sécurisant plus les salariés. Le nouveau projet reste flou : il serait question d'un mode de rupture par consentement mutuel qui engloberait la démission, le licenciement, les départs négociés... Les droits du salarié pour contester cette rupture seraient limités ce qui devraient pousser les entreprises à embaucher. Corrélativement le salarié verrait ses droits consolidés en fonction de son ancienneté dans l'entreprise. Le CDD serait donc voué à disparaître, mais le travail intérimaire qui ne répond pas à la même logique serait maintenu.http://www.infotravail.com/new_Courrier-prive-et-sanction-disciplinaire_1_252.htmlFri, 25 May 2007 00:00:00 +0100Dans un arrêt du 18 mai 2007 la Cour de cassation s'est prononcée sur bien fondé d'une sanction disciplinaire fondée sur le trouble survenu dans l'entreprise suite au contenu d'une lettre privée. Un salarié s'était fait adresser une revue pornographique à laquelle il était abonné sur son lieu de travail. L'enveloppe ayant été ouverte la revue a été visible de tous les salariés, ce qui a crée un trouble dans l'entreprise. Le salarié, rétrogradé suite à cette affaire, a saisi les juges pour faire annuler la sanction. La Cour de cassation lui a donné raison en précisant qu'un trouble objectif dans le fonctionnement de l'entreprise ne permet pas en lui-même de prononcer une sanction disciplinaire à l'encontre de celui par lequel il est survenu. De plus les juges ont précisé que la réception par le salarié d'une revue qu'il s'est fait adresser sur le lieu de son travail ne constitue pas un manquement aux obligations résultant de son contrat, et que l'employeur ne peut se fonder sur le contenu d'une correspondance privée pour sanctionner son destinataire. Par contre, la Cour a indiqué qu'il ne pouvait être reproché à l'employeur d'avoir ouvert l'enveloppe qui était dépourvu de toute mention indiquant son caractère personnel.http://www.infotravail.com/new_La-preuve-des-heures-complementaires_1_251.htmlTue, 22 May 2007 00:00:00 +0100Un salarié à temps partiel ne fait pas d'heures supplémentaires mais des heures complémentaires : ce sont toutes les heures effectuées entre la durée du travail pour laquelle ils ont été embauchés et la durée légale du travail (35h). La Cour de cassation a précisé dans un arrêt du 10 mai 2007 le régime de la preuve des heures complémentaires quand il y a un litige à ce sujet. La salariée demandait le paiement d'heures complémentaires et comme preuve elle apportait des tableaux récapitulatifs qu'elle avait elle-même réalisés et qui n'avait pas été validé par l'employeur. La Cour d'appel avait refusé sa demande au motif que les documents n'avaient pas été approuvés par sa hiérarchie. Mais la Cour de cassation casse l'arrêt : comme pour les heures supplémentaires la preuve des heures effectuées par le salarié ne pèse sur aucune des parties en particuliers. Donc si le salarié doit apporter des éléments qui font penser qu'il a effectivement fait des heures complémentaires, l'employeur doit lui fournir des éléments qui peuvent justifier des horaires effectués par le salarié.http://www.infotravail.com/new_Conge-de-soutien-familial_5_250.htmlWed, 25 Apr 2007 00:00:00 +0100Le congé de soutien familial permet au salarié d'interrompre son activité professionnelle pour s'occuper d'un parent dépendant. Un décret du 18 avril 2007 vient de préciser les modalités d'application de ce congé. Pour avertir son employeur, le salarié doit lui envoyer une lettre RAR ou lui remettre en main propre une lettre contre décharge, au moins 2 mois avant le début du congé. Il lui indique la date de son départ en congé et lui adresse les documents justifiant son lien de parenté avec la personne aidée. L'employeur n'est pas obligé de rémunérer ce congé. Le renouvellement immédiat du congé est possible; dans ce cas, l'employeur doit être averti au moins 1 mois avant le terme initialement prévu, par lettre RAR. Les délais sont ramenés à 15 jours en cas d'urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée.http://www.infotravail.com/new_Contrepartie-financiere-a-la-clause-de-non-concurrence-et-convention-collective_1_249.htmlWed, 18 Apr 2007 00:00:00 +0100Depuis 2002 les juges ont imposé une contrepartie financière à la clause de non-concurrence. Donc toute clause de non-concurrence ne prévoyant pas cette contrepartie est nulle. Le problème est délicat pour les clauses qui existaient déjà en 2002 : modifier la clause pour y ajouter une contrepartie financière suppose l'accord du salarié. Donc en cas de refus la clause est nulle, et l'employeur ne pourra s'en prévaloir. Mais si la clause renvoie à la convention collective, qui elle prévoit une contrepartie financière à la clause de non-concurrence celle-ci s'applique de plein droit. C'est ce qui a été décidé dans un arrêt de la Chambre sociale concernant un VRP : dans la mesure où la convention collective des VRP prévoit une contrepartie financière celle-ci s'applique si la clause fait référence à la convention collective. La clause de non-concurrence sera donc valable dans ce cas.http://www.infotravail.com/new_Delai-de-notification-de-la-sanction-apres-le-refus-d-une-retrogradation_7_248.htmlWed, 11 Apr 2007 00:00:00 +0100La rétrogradation est la seule sanction qui peut être refusée par le salarié. Celui-ci prend toutefois le risque que l'employeur prononce alors une autre sanction qui dans la plupart des cas sera un licenciement. Dans le cadre de la procédure disciplinaire l'employeur a un délai d'un mois à partir de l'entretien pour notifier la sanction. Mais si le salarié refuse la sanction et que l'employeur veut en prononcer une autre à partir de quand court le délai ? Dans un arrêt du 27mars 2007 la Cour de cassation a répondu à cette question : Le salarié convoqué le 28 décembre 2001, c'était vu notifier une rétrogradation le 21 janvier 2002, et l'avait refusé par lettre le 25 février. Convoqué à un nouvel entretien le 25 mars, il a été licencié le 28. Le salarié prétendait que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse puisqu'il était intervenu plus d'un mois après le premier entretien, et la cour d'appel lui avait donné raison La Cour de cassation a rejeté ce raisonnement : dans la mesure où la rétrogradation avait été refusée le délai commençait à courir à compter du second entretien et non du premier.http://www.infotravail.com/new_Mise-a-la-retraite-et-accident-du-travail_14_247.htmlFri, 16 Mar 2007 00:00:00 +0100Dans un arrêt du 7 mars 2007 la Cour de cassation a précisé que la mise à la retraite par l'employeur d'un salarié dont le contrat est suspendu pour accident du travail est nulle. Dans l'affaire en question le salarié avait demandé à l'employeur de le mettre à la retraite et ce dernier avait accepté. La procédure qui avait été suivie était donc celle d'une mise à la retraite et non celle d'un départ volontaire à la retraite. La Cour de cassation a condamné l'employeur et déclaré la rupture nulle : le contrat avait été rompu par l'employeur par le biais de la mise à la retraite, donc elle n'était pas légale.http://www.infotravail.com/new_Prejudice-automatique-en-l-absence-d-attestation-Assedic_1_246.htmlFri, 02 Mar 2007 00:00:00 +0100A la fin de chaque contrat de travail, l'employeur doit remettre au salarié une attestation Assedic, lui permettant de faire valoir ses droits aux allocations chômage. La Cour de cassation vient de préciser que si l'employeur ne remet pas cette attestation au salarié, il lui cause nécessairement un préjudice, qui doit être réparé. Peu importe le délai écoulé entre la fin du contrat et la demande, et que le salarié ne justifie d'aucun préjudice. L'indemnisation est donc automatique. Cass. Soc. 13 février 2007, n° 04-48754http://www.infotravail.com/new_Conge-maternite---choisir-ses-dates_5_245.htmlThu, 01 Mar 2007 00:00:00 +0100La loi « réformant la protection de l'enfance » a été adoptée par le Parlement le 22 février. Son article 20 assouplit les modalités du congé maternité pour permettre aux futures mères de prendre ce congé comme elles le désirent autour de la naissance. Jusqu'à présent la durée du congé était de : 1er ou 2nd enfant : 6 semaines avant la naissance et 10 semaines après à partir du 3ème enfant : 8 semaines avant la naissance et 18 semaines après. Maintenant elle pourra pour un 1er ou 2nd enfant réduire le congé prénatal jusqu'à 3 semaines et allonger le congé postnatal jusqu'à 13 semaines (5 semaines et 21 semaines à partir du 3ème enfant). L'article 20 du projet de loi précise également que si la salariée a reporté une partie du congé prénatal et qu'elle se retrouve en arrêt de travail avant l'accouchement, le report est annulé. Le congé maternité est alors décompté à partir du 1er jour de l'arrêt de travail et la période initialement reportée est réduite d'autant.http://www.infotravail.com/new_Suppression-de-la-contribution-Delalande_9_244.htmlTue, 20 Feb 2007 00:00:00 +0100La loi n° 2006-1770 du 30 décembre 2006 pour le développement de la participation et de l'actionnariat salarié et portant diverses dispositions d'ordre économique et social abroge l'article L. 321-13 du code du travail relatif à la contribution Delalande. Cette contribution était due par tout employeur qui se séparait d'un salarié de 50 ans et plus sous CDI (hors période d'essai). Elle est donc supprimée, en 2 étapes : - toute rupture du contrat de travail d'un salarié de 50 ans ou plus, embauché depuis le 1er janvier 2007, en est exonérée - elle est totalement supprimée au 1er janvier 2008. Une circulaire Unedic apporte une précision. Il faut prendre en compte la date de fin du préavis, et non la date de notification de la rupture. Exemple : le licenciement d'un salarié âgé de 50 ans et plus, notifié le 15 décembre 2007 avec exécution d'un préavis de deux mois, entraînera une fin de contrat de travail le 15 février 2008 et ne pourra donc pas donner lieu au versement de la contribution Delalande. Circulaire Unédic 2007-5 du 14 février 2007http://www.infotravail.com/new_Equivalence-dans-les-etablissements-et-services-sociaux-et-medico-sociaux-prives-a-but-non-lucratif_4_243.htmlMon, 12 Feb 2007 00:00:00 +0100Un régime d'équivalence a été instauré dans les établissements et services sociaux et médico-sociaux privés à but non lucratif. Dans ce secteur, les périodes de surveillance nocturne en chambre de veille sont décomptées comme 3 heures de travail effectif pour les 9 premières heures, et une 1/2 heure pour chaque heure au-delà de 9 heures. Un nouveau décret fixe les limites dans lesquelles peut être mis en oeuvre le régime d'équivalence. Les salariés ne peuvent pas travailler plus de : - 48 heures par semaine en moyenne sur une période de 4 mois consécutifs - 12 heures par nuit, sur une période quelconque de 24 heures. Ces temps sont décomptés heure pour heure. Les travailleurs de nuit bénéficient de périodes de repos d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures qui sont effectuées au-delà de la 8e heure. Aucun salarié auquel soumis au régime d'équivalence ne peut accomplir un temps de travail, décompté heure pour heure, excédant 6 heures consécutives, sans bénéficier d'une pause d'au moins 20 minutes. Décret n° 2007-106 du 29 janvier 2007http://www.infotravail.com/new_Signature-de-l-accord-sur-la-duree-du-travail-dans-les-hotels--cafes--restaurants_1_242.htmlFri, 09 Feb 2007 00:00:00 +0100Un accord sur la durée du travail dans les hôtels, cafés, restaurants a été signé le 5 février 2007, par les syndicats suivants : la CFDT et trois fédérations patronales (UMIH, Synhorcat et GNC). FO, la CFE-CGC et la CFTC ont repoussé leur décision au 9 février. La CGT a refusé de signer. L'accord prévoit une durée hebdomadaire de 39 heures, et un système spécifique de majoration des heures supplémentaires : - 10 % de la 36e à la 39e - 20 % de la 40e à la 43e - 50 % à partir de la 44e. Le temps d'habillage et deshabillage est exclu de la durée du travail. Il fait l'objet de contreparties définies dans le contrat de travail. A défaut, le salarié bénéficie d'un jour de repos par an après 1 an d'ancienneté. Une nouvelle grille de salaires est adoptée.http://www.infotravail.com/new_Vol-et-faute-grave_9_241.htmlWed, 31 Jan 2007 00:00:00 +0100Dans un arrêt récent les juges se sont prononcés sur la notion de faute grave. Ce genre d'exemple est particulièrement important pour l'employeur car un motif de licenciement inadapté conduirait le juge à déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans l'affaire en question la salariée avait volé un client de l'employeur. Le vol portait sur un objet de faible valeur et l'employeur avait licencié la salariée pour faute grave, donc sans préavis ni indemnité. Celle-ci avait saisit le Conseil des prud'hommes. L'affaire est arrivée jusqu'en cassation où les juges ont rejeté les demandes de la salarié : le vol au préjudice d'un client même s'il porte sur un objet de très faible valeur est une faute grave. Cour de cassation 16 janvier 2007http://www.infotravail.com/new_Interdiction-de-fumer---affichage-sur-le-lieu-de-travail_1_240.htmlTue, 16 Jan 2007 00:00:00 +0100A partir du 1er février 2007, il sera interdit de fumer dans les locaux de travail, qu'ils soient collectifs ou individuels. Cette interdiction doit être rappelée par une signalisation apparente. Si l'employeur aménage un espace fumeur, il devra également le signaler. Le ministre de la santé vient de fixer les modèles de cette signalisation. Il est possible de la télécharger sur le site : www.tabac.gouv.fr (rubrique Entreprises). Arrêté du 3 janvier 2007http://www.infotravail.com/new_Clause-de-mobilite--la-liberte-de-l-employeur-est-limitee_14_239.htmlWed, 10 Jan 2007 00:00:00 +0100Le contrat de travail d'une salariée contenait une clause de mobilité, prévoyant qu'elle pouvait être mutée dans un autre établissement de l'entreprise. Son employeur lui a demandé de partager son temps de travail entre 2 magasins. La salariée a été licenciée pour avoir refusé d'exécuter une partie de son activité au 2e magasin. La cour de cassation rappelle que "la clause de mobilité ne permettait pas à l'employeur d'imposer à la salariée un partage de son temps de travail entre plusieurs établissements". Le licenciement était donc injustifié. Cass. Soc. 20 décembre 2006, n° 05-42224http://www.infotravail.com/new_Entretien-prealable-au-licenciement---delai-de-convocation_9_238.htmlWed, 03 Jan 2007 00:00:00 +0100L'article L. 122-14 du code du travail (dans sa rédaction applicable au moment du litige) prévoit qu'en l'absence d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, l'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre. Il faut noter que cette règle a été étendue à toutes les procédures de licenciement depuis : le salarié doit bénéficier d'un délai de 5 jours ouvrables entre la convocation et la tenue de l'entretien, pour préparer sa défense. La cour de cassation précise qu'il doit s'agir d'un délai de 5 jours pleins. Par conséquent, le jour de remise de la lettre ne compte pas dans le délai, ni le dimanche qui n'est pas un jour ouvrable. Cass. soc. 20 décembre 2006, n° 04-47853http://www.infotravail.com/new_Femme-enceinte-et-periode-d-essai_9_237.htmlTue, 02 Jan 2007 00:00:00 +0100La salariée enceinte bénéficie d'une protection particulière contre le licenciement : si l'employeur est informé dans les 15 jours suivant le licenciement que la salariée est en état de grossesse médicalement constaté, le licenciement est annulé sauf cas de faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail. Dans un arrêt du 21/12/2006, la rupture était intervenue pendant la période d'essai et la salariée soutenait que cette rupture était nulle du fait de sa grossesse. Dans cette affaire, la rupture de l'essai à été considérée comme illicite pour d'autres raisons, mais la Cour de cassation rappelle que les règles concernant l'annulation du licenciement d'une salariée en état de grossesse en cas de connaissance postérieure par l'employeur de cet état ne sont pas applicables à la rupture en période d'essai. http://www.infotravail.com/new_Interdiction-des-clauses-d-indexation-du-salaire_2_236.htmlThu, 28 Dec 2006 00:00:00 +0100La Cour de cassation rappelle qu'une clause d'indexation automatique du salaire sur le taux d'inflation est illicite. Le salarié ne peut donc pas prétendre au versement de rappels de salaires en application de la clause d'indexation prévue par son contrat de travail. Cass. soc. 13 décembre 2006, n° 05-44073http://www.infotravail.com/new_Nouveau-bareme-pour-la-surcote_11_235.htmlThu, 21 Dec 2006 00:00:00 +0100La surcote concerne les salariés âgés de plus de 60 ans et justifiant de plus de 40 ans d'activité, qui continuent à travailler alors qu'ils pourraient prétendre à une retraite à taux plein. Leur pension est majorée de 0,75 % par trimestre travaillé en plus (3 % par an). Ce barème est modifié à compter du 1er janvier 2007, afin d'inciter les salariés à poursuivre leur activité après 60 ans. La première année travaillée donnera lieu à une majoration de 3 %. Les années suivantes, la majoration passe à 4 %, puis à 5 % pour les années travaillées à partir de 65 ans. Décret n°2006-1611 du 15 décembre 2006 http://www.infotravail.com/new_Hotels--cafes--restaurants---validation-de-la-duree-du-travail-par-le-Conseil-constitutionnel_1_234.htmlFri, 15 Dec 2006 00:00:00 +0100Le Conseil constitutionnel a validé les dispositions de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2007 relatives au temps de travail dans les HCR. La durée du travail est donc fixée à 35 heures dans ce secteur, en raison de l'annulation par le Conseil d'Etat du régime d'équivalences. Les heures effectuées au-delà sont des heures supplémentaires, qui donnent lieu à majoration de salaire et/ou à repos compensateur. Toutefois, une dérogation provisoire est prévue, du 1er janvier 2005 au 31 janvier 2007 au plus tard. Pendant cette période, les heures effectuées entre 35 et 39 heures sont compensées par 6 jours ouvrables de congés payés et un jour férié supplémentaires. Un accord de branche sur le temps de travail devra être conclu avant le 31 janvier 2007. Les salariés "exerçant des activités de nature administrative hors sites d'exploitation " sont exclus de ces dispositions. Conseil constitutionnel, décision n° 2006-544 DC du 14 décembre 2006http://www.infotravail.com/new_Modification-du-contrat-de-travail-et-licenciement_9_233.htmlTue, 12 Dec 2006 00:00:00 +0100Lorsque l'employeur envisage de modifier le contrat de travail d'un salarié pour un motif économique, il doit le lui proposer par courrier RAR et lui accorder un délai de réflexion d'un mois. En l'espèce, la salariée avait refusé la réduction de son temps de travail 11 jours après avoir reçu la proposition de son employeur. Celui-ci a immédiatement engagé la procédure de licenciement. Les juges considèrent le licenciement comme injustifié. L'employeur aurait dû attendre l'expiration du délai de réflexion d'un mois avant d'engager la procédure de licenciement, même si le salarié l'avait informé de son refus. Cass. soc. 22 nov. 2006, n° 05-42619http://www.infotravail.com/new_Egalite-de-traitement-pour-les-travailleurs-interimaires_2_232.htmlFri, 08 Dec 2006 00:00:00 +0100Dans un arrêt du 29 novembre 2006 la Cour de cassation à rappelé le principe selon lequel les travailleurs intérimaires devait être traités de la même façon que les salariés permanents d'un entreprise. Dans l'arrêt en question la salariée engagée comme intérimaire ne recevait pas les tickets restaurant comme les autres salariés de l'entreprise. La Cour de cassation a rappelé que l'égalité de traitement devait être respecté pour le salaire, et tous les autres avantages et accessoires « payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison de l'emploi de ce dernier ». Donc la salariée intérimaire avait droit elle aussi aux tickets restaurants au même titre que tout autre salarié de l'entreprise.http://www.infotravail.com/new_Rupture-anticipee-du-CDD_3_231.htmlThu, 07 Dec 2006 00:00:00 +0100Selon l'article L. 122-3-8 du code du travail, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance de son terme qu'en cas de faute grave de l'une ou l'autre partie, de force majeure ou d'accord entre les parties. Le défaut de règlement de l'intégralité des frais professionnels constitue un manquement grave de l'employeur à ses obligations et justifie la rupture du contrat de travail par le salarié aux torts de l'employeur. C.A. Bastia (ch. soc.), 9 novembre 2005 - R.G. n° 05/00072.http://www.infotravail.com/new_Principe-d-egalite-salariale_2_230.htmlWed, 22 Nov 2006 00:00:00 +0100Des salariés avaient demandé le versement de rappels de salaires, en invoquant une discrimination salariale par rapport à l'un de leur collègue qui exerçaient les mêmes fonctions. La Cour de cassation décide que les salariés ne sont pas dans une situation identique. En effet, le salarié visé bénéficiait d'une expérience professionnelle plus importante, acquise chez ses anciens employeurs. Ce qui justifie une différence de rémunération, sans toutefois violer le principe "à travail égal, salaire égal". Cass. soc. 15 novembre 2006, n° 04-47156http://www.infotravail.com/new_Interdiction-de-fumer---parution-du-decret_1_229.htmlFri, 17 Nov 2006 00:00:00 +0100Le décret relatif à l'interdiction de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif est paru au journal officiel. Les nouvelles dispositions entrent en vigueur au 1er février 2007 (1er janvier 2008 pour les débits permanents de boissons à consommer sur place, casinos, cercles de jeu, débits de tabac, discothèques, hôtels et restaurants). L'interdiction de fumer s'applique dans tous les lieux fermés qui accueillent du public ou qui constituent des lieux de travail. Cette interdiction devra être rappelée par une signalisation apparente dans tous les lieux concernés. L'employeur peut installer un local réservé aux fumeurs, mais qui devra répondre à des normes très strictes (surface, extraction d'air, fermeture des portes...). Le non-respect de ces dispositions est pénalement sanctionné. Décret n° 2006-1386 du 15 novembre 2006, Journal officiel du 16 novembre 2006http://www.infotravail.com/new_Contribution-Delalande---deux-cas-d-exoneration_9_228.htmlTue, 14 Nov 2006 00:00:00 +0100En cas de licenciement d'un salarié de plus de 50 ans l'employeur doit verser aux Assedic un contribution appelée contribution Delalande. Le montant de celle-ci varie en fonction de l'âge du salarié et de la taille de l'entreprise, et peut atteindre des niveaux très élevés (jusqu'à 12 mois de salaire brut). Cette contribution n'est cependant pas due dans certains cas : licenciement pour faute grave, licenciement consécutif à une inaptitude à tout emploi dans l'entreprise... Dans une circulaire du 9 novembre l'UNEDIC vient ajouter deux cas d'exonération où la contribution ne sera pas due : - en cas d'acceptation d'un contrat de transition professionnelle (CTP) par un salarié âgé de 50 ans ou plus, - à l'issue du CTP, lorsqu'en l'absence de reclassement, le bénéficiaire est admis au titre de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE). http://www.infotravail.com/new_Une-exception-au-principe-«A-travail-egal--Salaire-egal»_2_227.htmlTue, 07 Nov 2006 00:00:00 +0100La règle "à travail égal salaire égal" est d'application général en droit du travail : concrètement elle implique que deux salariés occupant le même poste doivent avoir la même rémunération et les mêmes perspectives de promotion, sauf si l'employeur peut justifier cette différence par des éléments objectifs, étranger à toute discrimination (sexe, race, appartenance syndicale...). Dans un arrêt la Cour de cassation vient une nouvelle fois d'illustrer la notion d' "élément objectif" : un salarié avait saisit le Conseil des prud'hommes car il n'avait pas eu les mêmes promotion que certains collègues entrés dans la société en même temps que lui et au même poste. La Cour de cassation a rejeté sa demande au motif que les demandes de promotion devait être faite, en application d'un accord d'entreprise devant un jury indépendant, et que le salarié suite à un premier refus n'avait jamais déposé d'autre demande.http://www.infotravail.com/new_Prise-d-acte-de-rupture_1_226.htmlThu, 02 Nov 2006 00:00:00 +0100La Cour de cassation vient de préciser dans un arrêt que si un salarié demandait la résiliation judiciaire de son contrat puis prenait acte de la rupture la demande de résiliation devenait caduque puisque la prise d'acte rompt immédiatement le contrat. De plus lorsque le juge se prononce sur la prise d'acte de rupture il doit également prendre en compte les manquements que le salarié reprochait à l'employeur quand il avait demandé la résiliation judiciaire. Pour rappel une prise d'acte de rupture est un « auto-licenciement» motivé par des manquements graves de l'employeur (ex : non paiement du salaire), si les manquements sont reconnus la prise d'acte à les mêmes effets qu'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.http://www.infotravail.com/new_Temps-de-travail-dans-les-hotels--cafes--restaurants_1_225.htmlThu, 26 Oct 2006 00:00:00 +0100Le gouvernement demande une rénégociation rapide des partenaires sociaux sur la durée du travail dans le secteur des hôtels, cafés, restaurants. En attendant, un amendement au projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2007 avait été proposé. Il prévoit de maintenirla durée équivalente de 39 heures, la 6e semaine de congés payés et les jours fériés supplémentaires. Et ce rétroactivement depuis le 1er janvier 2005. Cet amendement a été adopté mercredi. Il rétablit donc la durée hebdomadaire à 39 heures (37 heures dans les entreprises de plus de 20 salariés), les congés et jours fériés supplémentaires. Les heures effectuées au-delà de 35 heures ne sont pas des heures supplémentaires, mais donnent lieu à des cotisations inférieures. La négociation devra intervenir avant le 31 janvier 2007.http://www.infotravail.com/new_Contentieux-penal-lie-a-l-exercice-des-fonctions---l-employeur-doit-payer_1_224.htmlMon, 23 Oct 2006 00:00:00 +0100Dans une affaire récente un salarié employé d'une compagnie d'assurance à fait l'objet d'une plainte en faux en écriture déposée par un client à qui la compagnie d'assurance avait refusé la prise en charge d'un sinistre. Un non-lieu à été prononcé à l'égard du salarié, mais l'employeur a refusé de prendre en charge les frais liés à sa défense. Dans son arrêt du 18 octobre 2006 la Chambre sociale de la Cour de cassation condamne l'employeur à payer au salarié des dommages et intérêts et les frais engagés pour sa défense. En effet l'objet du contentieux pénal étant l'exercice des fonctions du salarié du salarié, or l'employeur est tenu de garantir ses salariés pour les actes ou faits qu'ils passent ou accomplissent dans en exécution du contrat de travail.http://www.infotravail.com/new_Annulation-du-regime-d-equivalence-dans-le-secteur-des-hotels--cafes--restaurants_1_223.htmlWed, 18 Oct 2006 00:00:00 +0100Un avenant du 13 juillet 2004 à la convention collective des hôtels, cafés et restaurants avait institué dans ce secteur d'activité un régime d'équivalence. La durée hebdomadaire équivalente à la durée légale était fixée à 39 heures. La CFDT demandait l'annulation de l'arrêté d'extension de cet avenant, ainsi que du décret validant ce régime d'équivalence. Le Conseil d'Etat lui a donné raison. Les juges rappellent qu'un décret pris après conclusion d'une convention ou d'un accord de branche, ou à défaut un décret en Conseil d'Etat, peut instituer une durée équivalente à la durée légale, mais seulement « dans les professions et pour des emplois déterminés comportant des périodes d'inaction ». Le décret violait cette disposition puisqu'il soumettait au régime d'équivalence tous les salariés du secteur de l'hôtellerie-restauration, sans distinguer les seuls emplois comportant des périodes d'inaction. Le Conseil d'Etat annule donc le décret du 30 décembre 2004, et par voie de conséquence l'arrêté d'extension. Les salariés concernés pourront donc prétendre au paiement des heures supplémentaires effectuées depuis le 1er janvier 2005. CE 18 octobre 2006, n° 276359, 276360, 277153, 277155, 278106 Fédération des services CFDT et autreshttp://www.infotravail.com/new_Date-de-la-rupture-du-contrat-de-travail_1_222.htmlTue, 17 Oct 2006 00:00:00 +0100Dans un arrêt en date du 26 septembre 2006 la Cour de cassation a opéré un important changement dans sa jurisprudence : On savait que l'ancienneté était appréciée au jour de la rupture du contrat et non à la fin du préavis. Cette donnée reste inchangée. Par contre jusqu'à présent la date de rupture était la date à laquelle le salarié recevait la lettre de notification du licenciement. Dans cet arrêt les juges changent de position : désormais la date de rupture du contrat est celle où l'employeur a envoyé la lettre. Donc concrètement c'est à cette date que sera appréciée l'ancienneté du salarié pour vérifier par exemple si le salarié a droit ou non à une indemnité de licenciement. http://www.infotravail.com/new_Temps-partiel-et-horaire-d-equivalence_4_221.htmlWed, 11 Oct 2006 00:00:00 +0100Dans certains secteurs, on applique des horaires d'équivalence : le salarié est présent dans l'entreprise 39 heures, mais il est rémunéré sur la base de 35 heures. La Cour de cassation précise que le régime de l'horaire d'équivalence n'est pas applicable aux salariés à temps partiel. Pour ces derniers, chaque heure de présence sur le lieu de travail doit être rémunérée comme une heure de travail effectif. Cass. soc. 27 septembre 2006, n° 04-43446http://www.infotravail.com/new_Date-de-rupture-de-la-periode-d-essai_9_220.htmlTue, 03 Oct 2006 00:00:00 +0100La Cour de cassation précise que la rupture de la période d'essai se situe à la date d'envoi de la lettre de rupture par l'employeur. Dans cette affaire, la période d'essai se terminait le 31 décembre. L'employeur a envoyé la lettre de rupture le 21 décembre, mais la salariée ne l'a reçue que le 3 janvier. Les juges considèrent que l'employeur était dans les temps pour mettre fin à l'essai. Cass. soc. 26 septembre 2006, n° 05-44670http://www.infotravail.com/new_Licenciement-economique-et-obligation-de-reclassement_9_219.htmlThu, 28 Sep 2006 00:00:00 +0100La loi précise que le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de transformation et d'adaptation ont été réalisés. De plus pour que le licenciement soit valable il faut que le reclassement du salarié concerné soit impossible sur un poste relevant de la même qualification ou sur un poste de qualification inférieure (sachant que dans ce cas il faut l'accord du salarié). Dans un arrêt récent la Cour de cassation a apporté des précisions concernant les offres de reclassement faites au salarié : elles doivent être écrites et précises. Dans le cas contraire le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Dans l'affaire concernée la Cour d'appel avait retenu que la preuve de l'offre de reclassement pouvait être faite par tous moyen, ce qui impliquait que les offres de reclassement pouvaient être orales par exemple. Les juges de la Cour de cassation ont cassé l'arrêt : les offres de reclassement doivent être écrites et précises. Cour de cassation chambre sociale, 20 septembre 2006, N° 2032http://www.infotravail.com/new_Entretien-prealable-au-licenciement---pas-de-convocation-par-fax_9_218.htmlWed, 27 Sep 2006 00:00:00 +0100Lorsque l'employeur envisage de licencier un salarié, il doit le convoquer à un entretien préalable par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge. L'entretien ne peut pas avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Un salarié a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, cet entretien ayant eu lieu moins de 5 jours ouvrables après la réception de la lettre recommandée de convocation. Les premiers juges avaient considéré que la convocation était valable, puisque le salarié avait reçu un fax à son domicile l'informant de la date de l'entretien. La Cour de cassation décide au contraire que l'envoi de la convocation par fax ne peut pas pallier l'inobservation du délai de convocation. Cass. soc. 13 septembre 2006, n° 04-45698http://www.infotravail.com/new_Delegue-syndical-et--representation-de-l-employeur_1_217.htmlFri, 22 Sep 2006 00:00:00 +0100Dans une décision récente les juges précisé que non seulement un salarié disposant d'une délégation écrite particulière d'autorité leur permettant d'être assimilé au chef d'entreprise ne peut être désigné comme délégué syndical, mais que cela est également le cas si le salarié en question représente l'employeur devant les institutions représentatives du personnel. Dans l'arrêt en question le salarié désigné comme représentant syndical dans l'entreprise était directeur d'établissement et présidait à ce titre les réunions de délégués du personnel. La Cour de cassation à donc annulé la désignation de ce salarié.http://www.infotravail.com/new_Modification-de-la-DADS-U_1_216.htmlThu, 21 Sep 2006 00:00:00 +0100La Déclaration Automatisée de Données Soociales Unifiée (DADS-U) permet à l'employeur d'accomplir en une seule fois plusieurs déclarations aux organismes sociaux. A compter de janvier 2007, il ne sera plus possible de faire cette déclaration sur support magnétique (disquette, cd rom). L'employeur devra choisir entre la déclaration par Internet, et la formule papier.http://www.infotravail.com/new_Creation-d-un-cheque-transport_2_215.htmlTue, 19 Sep 2006 00:00:00 +0100Afin de pallier l'augmentation du coût des transports, le gouvernement envisage de créer un "chèque transport", sur le modèle du ticket restaurant. Le dispositif serait facultatif, mais très incitatif. En effet, la participation de l'employeur serait exonérée de charges sociales à hauteur de 50 % maximum du coût de l'abonnement aux transports collectifs, ou 100 Euro par an pour le carburant. L'Etat devrait montrer l'exemple en prenant en charge 50 % des frais de transports collectifs des fonctionnaires. Le chèque transport devrait être opérationnel dès janvier 2007. Ses modalités doivent faire l'objet d'une concertation avec les partenaires sociaux, et tous les acteurs concernés. Dossier de presse du 31 août 2006http://www.infotravail.com/new_Renoncer-a-une-mise-a-pied-conservatoire_7_214.htmlTue, 12 Sep 2006 00:00:00 +0100La Cour de cassation admet la transformation d'une mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire. Dans cette affaire, un salarié s'était vu infliger une mise à pied conservatoire, en attendant le prononcé d'une sanction disciplinaire à son encontre. L'employeur a finalement renoncé au licenciement, et prononcé une mise à pied disciplinaire. Les juges admettent cette décision, et précisent que dans ce cas, la durée de la mise à pied conservatoire s'impute sur la durée de la mise à pied disciplinaire. Cass. Soc. 5 juillet 2006, n° 03-46361http://www.infotravail.com/new_Entree-en-vigueur-du-CDD-senior_3_212.htmlWed, 06 Sep 2006 00:00:00 +0100Un décret vient de préciser les modalités de conclusion du CDD senior. Tout employeur peut recourir à ce contrat à durée déterminée, à l'exception des professions agricoles. Ce contrat a pour objet de faciliter le retour à l'emploi du salarié, et de lui permettre d'acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de sa retraite à taux plein. Il s'adresse à toute personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus de trois mois comme demandeur d'emploi ou bénéficiant d'une convention de reclassement personnalisé. Il est conclu pour une durée maximale de 18 mois. Il peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder 36 mois. Décret n° 2006-1070 du 28 août 2006 aménageant les dispositions relatives au contrat à durée déterminée afin de favoriser le retour à l'emploi des salariés âgéshttp://www.infotravail.com/new_Precisions-sur-la-convention-de-stage_1_213.htmlWed, 06 Sep 2006 00:00:00 +0100Un décret vient de préciser les mentions obligatoires que devront contenir les conventions de stages. Ces mentions concernent les stages ne relevant pas de la formation professionnelle des moins de 16 ans, ni la formation professionnelle La convention de stage devra donc notamment mentionner : -La définition des activités confiées au stagiaire en fonction des objectifs de formation -Les dates de début et de fin du stage ; -La durée hebdomadaire maximale de présence du stagiaire dans l'entreprise. La présence, le cas échéant, du stagiaire dans l'entreprise la nuit, le dimanche ou un jour férié doit être indiquée ; -Le montant de la gratification versée au stagiaire et les modalités de son versement ; -Les modalités de suspension et de résiliation du stage ; -Les conditions dans lesquelles le stagiaire est autorisé à s'absenter, notamment dans le cadre d'obligations attestées par l'établissement d'enseignement ; La convention devra être signée par l'étudiant, l'établissement et l'entreprise pour être valable. http://www.infotravail.com/new_Transaction-apres-licenciement_9_211.htmlThu, 24 Aug 2006 00:00:00 +0100Selon une jurisprudence constante, une transaction ne peut être valablement conclue qu'une fois la rupture du contrat intervenue et définitive.La Cour de cassation vient de préciser que la transaction ne peut être valablement conclue par le salarié licencié que lorsqu'il a eu connaissance effective des motifs du licenciement par la réception de la lettre de licenciement.L'employeur devra donc attendre le retour de l'avis de réception signé par le salarié, avant de conclure une transaction.Cass. soc. 14 juin 2006, n° 04-43123http://www.infotravail.com/new_Discrimination-a-l-embauche-des-fumeurs_1_210.htmlFri, 18 Aug 2006 00:00:00 +0100Une offre d'emploi diffusée en Irlande interdisait aux candidats fumeurs de postuler. La Commission européenne rappelle que la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne interdit les discriminations. Cela peut concerner les fumeurs, même si ce n'est pas expressément mentionné.En France, une telle discrimination serait sanctionnée en vertu de l'article L 122-45 du code du travail qui interdit à l'employeur, notamment en matière de recrutement, de procéder à des mesures discriminatoires en raison de l'origine, du sexe, des moeurs, de l'orientation sexuelle, de l'âge, de la situation de famille ou de la grossesse, des caractéristiques génétiques, de l'appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, des convictions religieuses, de l'apparence physique, du patronyme, de l'état de santé ou du handicap.Commission européenne, 8 août 2006http://www.infotravail.com/new_Loi-relative-a-l-immigration-et-l-integration_1_209.htmlWed, 02 Aug 2006 00:00:00 +0100La loi relative à l'immigration et à l'intégration a été publiée au Journal Officiel. Elle concerne l'embauche de personnes de nationalité étrangère.Elle prévoit notamment l'octroi d'une carte "emploi et compétences", ou encore la possibilité de travailler pour les étudiants étrangers.Loi n° 2006-911 du 24 juillet 2006 relative à l'immigration et à l'intégrationhttp://www.infotravail.com/new_Exoneration-de-contribution-Delalande_9_208.htmlMon, 31 Jul 2006 00:00:00 +0100Une circulaire Unédic du 25 juillet 2006 (n° 2006-15) ajoute 2 nouveaux cas, dans lesquels l'employeur est exonéré de contribution Delalande : en cas d'acceptation d'une convention de reclassement personnalisé (CRP) par un salarié âgé de 50 ans ou plus, à l'issue de la CRP, lorsqu'en l'absence de reclassement, le bénéficiaire est admis au titre de l'allocation chômage (ARE). http://www.infotravail.com/new_Prise-d-acte-de-rupture-d-un-representant-du-personnel_3_207.htmlTue, 25 Jul 2006 00:00:00 +0100Dans un arrêt du 5 juillet 2006, la Cour de cassation précise que si un représentant du personnel rompt son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, la rupture produit soit les effets d'une démission (si les faits reprochés ne justifiaient pas la rupture) soit un licenciement nul dans le cas contraire. La conséquence est donc que le salarié peut être réintégré dans l'entreprise. http://www.infotravail.com/new_Un-conge-parental-plus-court-mais-mieux-indemnise_5_206.htmlTue, 04 Jul 2006 00:00:00 +0100Depuis le 1er juillet 2006, les parents de 3 enfants peuvent bénéficier d'un congé parental d'éducation plus court, mais mieux indemnisé. Le COLCA (complément optionnel de libre choix d'activité) est versé par la CAF pendant un an maximum à compter de la naissance. http://www.infotravail.com/new_Clause-de-mobilite---conditions-de-validite_3_205.htmlWed, 28 Jun 2006 00:00:00 +0100La clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application. Elle ne peut pas conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée. Dans cette affaire, la clause prévoyait que la mobilité concernait la région Alsace-Lorraine, et que l'employeur pouvait l'étendre en cas d'extension d'activité. Le salarié a refusé sa mutation en région Rhône-Alpes, et a été licencié pour ce motif. La Cour de cassation considère le licenciement sans cause réelle et sérieuse, et décide que l'employeur ne pouvait pas décider seul d'étendre la zone d'application de la clause de mobilité. S'il souhaite modifier le champ d'application d'une clause de mobilité, l'employeur devra donc solliciter l'accord du salarié. Il s'agit d'une modification du contrat de travail. Cass. Soc. 7 juin 2006, n° 04-45846http://www.infotravail.com/new_Augmentation-du-SMIC_1_204.htmlMon, 26 Jun 2006 00:00:00 +0100Le SMIC horaire augmente de 3,05 % au 1er juillet 2006. Il passe de 8,03 Euro à 8,27 Euro bruts. Pour 35 heures hebdomadaires, le salaire mensuel minimum s'élève donc à 1254,28 Euro bruts.http://www.infotravail.com/new_Responsabilite-de-l-employeur-pour-les-agissements-de-harcelement-moral-d-un-salarie_12_203.htmlFri, 23 Jun 2006 00:00:00 +0100Dans un arrêt du 26juin 2006, la Chambre sociale de la Cour de cassation a décidé que l'employeur engageait sa responsabilité pour les actes de harcèlement moral perpétrés par un de ses subordonnés sur les salariés. L'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, notamment en matière de harcèlement moral, et que l'absence de faute de sa part ne peut l'exonérer de sa responsabilité. http://www.infotravail.com/new_Arret-de-travail---horaires-de-sortie_6_202.htmlFri, 16 Jun 2006 00:00:00 +0100Le code de la sécurité sociale a été réformé, et prévoit que désormais, les heures de sortie autorisées sont déterminées par le médecin, et ne peuvent pas excéder 3 heures consécutives par jour. La mention « sorties libres » n'est donc plus autorisée. Mais les nouveaux imprimés de la CPAM ne sont pas encore disponibles. Cette réforme est donc pour l'instant difficile à appliquer. Et ce d'autant plus que salariés et employeurs ne sont pas nécessairement informés de cette nouvelle législation. Il est donc délicat de sanctionner un salarié qui serait absent lors d'une contre-visite médicale, mais qui respecterait l'arrêt de travail « sorties libres » émis par son médecin. http://www.infotravail.com/new_Retraite-progressive_11_201.htmlTue, 13 Jun 2006 00:00:00 +0100La retraite progressive permet à son bénéficiaire de poursuivre une activité à temps partiel, tout en ayant liquidé sa pension de retraite. La liquidation de la pension est temporaire : l'intéressé continue à améliorer ses droits, puisqu'il cotise au titre de son activité. Il perçoit pendant cette période une fraction de sa pension, qui dépend de sa durée du travail. La pension complète est liquidée au moment de la cessation totale d'activité, compte tenu du montant de la pension initiale et de la durée d'assurance accomplie depuis son entrée en jouissance. Ces dispositions sont applicables aux pension prenant effet entre le 1er juillet 2006 et le 31 décembre 2008. Décrets n°2006-668 et 2006-670 du 7 juin 2006http://www.infotravail.com/new_Prescrition-de-l-action-lorsque-l-employeur-n-a-pas-verse-les-cotisations-d-assurance-vieillesse_11_200.htmlTue, 06 Jun 2006 00:00:00 +0100Dans un arrêt en date du 26 avril 2006 la Cour de cassation a précisé le point de départ du délai de trente ans qu'à le salarié pour salarié pour demander des dommages et intérêts à son employeur qui n'a pas versé les cotisations d'assurance vieillesse. Le point du départ du délai est soit le jour de la réalisation du dommage soit celui où la victime a connaissance des faits. Ce n'est donc qu'à partir de ce jour que commence à courir le délai de trente ans.http://www.infotravail.com/new_Lundi-de-Pentecote---travaille-ou-non--_4_199.htmlFri, 02 Jun 2006 00:00:00 +0100La loi du 30 juin 2004 a créé une journée de solidarité à l'égard des personnes âgées et handicapées. Une journée supplémentaire doit être travaillée, sans être rémunérée. Pour un salarié à temps complet, la journée de solidarité correspond à 7 heures de travail (réduites proportionnellement pour les salariés à temps partiel). La journée de solidarité est fixée :-soit par convention ou accord collectif ;-à défaut, il s'agira du lundi de Pentecôte.http://www.infotravail.com/new_contrat-de-volontariat-associatif_3_198.htmlMon, 29 May 2006 00:00:00 +0100Une loi du 23 mai 2006 définit le contrat de volontariat associatif. Le contrat de volontariat associatif est définit comme étant un contrat écrit conclu pour une durée limitée et ayant pour objet une mission d'intérêt général qui doit remplir certaines conditions. Un tel contrat n'est pas soumis au Code du travail. Sous réserve que toutes les conditions soient remplies un salarié de droit privé qui démissionne pour signer un contrat de volontariat associatif d'une durée d'au moins un an rentre dans les cas de démission légitime ouvrant droit à l'indemnisation par l'ASSEDIC. http://www.infotravail.com/new_Suppression-d-un-avantage-pour-le-salarie---attention-aux-consequences_16_197.htmlFri, 26 May 2006 00:00:00 +0100Une salariée travaillait en équipe, et commençait très tot le matin. En l'absence de transport en commun, l'entreprise avait mis en place une navette. Après 10 ans de fonctionnement, l'employeur décide de la supprimer. La Cour de cassation considère qu'en mettant en place cette navette, l'employeur avait pris en compte la spécificité du travail en équipe ainsi que le caractère exceptionnel de l'horaire de travail. Par conséquent, dès lors qu'il cessait de faire bénéficier la salariée de cet avantage lié à sa fonction, il la mettait dans l'impossibilité de travailler. Il commet un manquement à l'exécution de bonne foi du contrat de travail. Cass. Soc. 10 mai 2006http://www.infotravail.com/new_Licenciement-pour-inaptitude-et-faute-inexcusable-de-l-employeur_9_196.htmlTue, 23 May 2006 00:00:00 +0100Une salariée atteinte d'une maladie professionnelle a été licenciée pour inaptitude physique. Elle a perçu l'indemnisation prévue par le code de la sécurité sociale. Mais elle a également demandé le versement de dommages et intérêts, en invoquant le fait que la faute inexcusable commise par son employeur était la véritable cause de son licenciement. La Cour de cassation décide que lorsqu'un salarié a été licencié en raison d'une inaptitude consécutive à une maladie professionnelle qui a été jugée imputable à une faute inexcusable de l'employeur, il a droit à une indemnité réparant la perte de son emploi due à cette faute de l'employeur. Elle a donc accordé à la salariée des dommages et intérêts en réparation de son préjudice.Cass. Soc. 17 mai 2006, n° 04-47455http://www.infotravail.com/new_Modulation---changement-d-horaires-et-delai-de-prevenance_4_195.htmlMon, 15 May 2006 00:00:00 +0100La loi du 19 janvier 2000 prévoit un délai de prévenance de 7 jours pour tout changement des horaires de travail. Il a pour objectif de permettre aux salariés de s'organiser en cas de changement des horaires ou de prise des jours de repos. La Cour de cassation rappelle que ce délai de prévenance est d'ordre public. Il s'applique aux accords collectifs conclus avant l'entrée en vigueur de cette loi. Cass. soc., 22 févr. 2006, n° 05-13460, Sté Renault agriculture et a. c/ Syndicat CGT Renault Le Manshttp://www.infotravail.com/new_Transaction-et-clause-de-non-concurrence_9_194.htmlFri, 05 May 2006 00:00:00 +0100Un salarié conclut avec son employeur une transaction destinée à régler les conséquences pécuniaires de son licenciement. La Cour de cassation rappelle que la transaction avait pour objet de régler entre les parties tout litige né ou à naître relatif à l'exécution ou à la rupture du contrat de travail et qu'elle ne comporte aucune disposition emportant expressément renonciation à la clause de non-concurrence. Cette clause n'entrait pas dans l'objet de la transaction. Par conséquent, l'employeur doit verser la contrepartie financière à cette clause de non-concurrence. Cass. Soc. 5 avril 2006, n° 03-47802http://www.infotravail.com/new_La-difference-de-remuneration-doit-etre-justifiee-par-des-elements-objectifs_2_193.htmlWed, 03 May 2006 00:00:00 +0100Une salariée sous contrat à durée indéterminée percevait un salaire inférieur à celui de sa collègue, pour le même travail. Cette 2e salariée avait le statut d'intermittente du spectacle. La société justifie cette inégalité de salaire par le fait l'intermittente était soumise à un statut précaire alors que l'autre salariée, intégrée au personnel permanent de la société, bénéficiait d'avantages tels que la mutuelle, les tickets-restaurants ou le plan épargne entreprise. Cette différence de traitement est inhérente à la différence de situation juridique entre les deux salariées au regard du contrat de travail, situation qui résulte de leur choix, et ne constitue pas un élément objectif justifiant une discrimination. La Cour de cassation valide ce raisonnement, en rappelant qu'il n'y a pas méconnaissance du principe "à travail égal salaire égal" lorsque l'employeur justifie par des raisons objectives la différence des rémunérations allouées aux salariés qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale.Pour l'application de ce principe, la rémunération d'un même emploi, à condition de ne pas être inférieure à celle d'un salarié occupant cet emploi sous contrat de travail à durée indéterminée, peut tenir compte de la situation juridique du salarié dans l'entreprise. Cass. Soc. 28 avril 2006, n° 03-47171http://www.infotravail.com/new_Impots-2006_1_192.htmlMon, 01 May 2006 00:00:00 +0100Le ministère de l'Economie envoie du 24 avril au 5 mai 2006 au domicile des contribuables la déclaration d'impots 2006 sur les revenus. Après avoir l'avoir complétée et vérifiée, la déclaration "papier" préremplie de vos revenus devra être déposée au centre des impôts de votre domicile le mercredi 31 mai minuit au plus tard.Les internautes bénéficient d'un délai supplémentaire pour déposer leur déclaration. La date limite de dépôt pour déclarer sur internet est fixée au : - 13 juin 2006 minuit pour la zone C (académies de Bordeaux, Créteil, Paris, Versailles), la Guadeloupe, la Guyane et la Martinique - 20 juin 2006 minuit pour la zone B et la Corse (académies d'Aix-Marseille, Amiens, Besançon, Dijon, Lille, Limoges, Nice, Orléans-Tours, Poitiers, Reims, Rouen et Strasbourg) - 27 juin 2006 minuit pour la Réunion et la zone A (académies de Caen, Clermont-Ferrand, Grenoble, Lyon, Montpellier, Nancy-Metz, Nantes, Rennes, Toulouse) La déclaration en ligne peut donner lieu à une réduction d'impôt de 20 euros.Pour calculer et simuler votre impots 2006, consultez www.calcul-impots.comhttp://www.infotravail.com/new_Stages-en-entreprise---signature-d-une-charte_16_191.htmlFri, 28 Apr 2006 00:00:00 +0100Une charte des stages étudiants en entreprise a été signée le 26 avril 2006 entre des représentants des employeurs et des étudiants, les établissements d'enseignement supérieur, les Ministères du Travail et de l'Enseignement Supérieur. Elle prévoit notamment l'obligation de rédiger une convention de stage, et indique les mentions qu'elle doit comporter. Les engagements de chaque partie à cette convention sont également définis. Certains points de cette charte seront repris pas des décrets d'application de la loi pour l'égalité des chances. Charte sur les stages des étudiants en entreprise du 26 avril 2006http://www.infotravail.com/new_Limitation-des-heures-complementaires_4_190.htmlTue, 25 Apr 2006 00:00:00 +0100Le contrat de travail à temps partiel détermine les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà du temps fixé par le contrat. Une salariée travaillait 22 heures par semaine. Son contrat prévoyait la possibilité d'effectuer des heures complémentaires, dans la limite de 7 heures par semaine.Par avenants, l'employeur a porté la durée du travail hebdomadaire de 22 heures à 35 heures, à trois reprises, pour une durée limitée de une ou deux semaines. La Cour de cassation rappelle que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail. Par conséquent, l'employeur, en demandant à la salariée de travailler 35 heures pendant quelques semaines, a violé cette règle. Cass. soc. 5 avril 2006, n° 04-43180http://www.infotravail.com/new_Contrat-de-transition-professionnelle---experimentation_9_189.htmlFri, 21 Apr 2006 00:00:00 +0100Le CTP (contrat de transition professionnelle) remplace la convention de reclassement personnalisé dans certains bassins d'emploi (Charleville-Mézières, Montbéliard, Morlaix, Saint-Dié-des-Vosges, Toulon, Valenciennes et Vitré). Cette expérience est menée du 15 avril 2006 au 1er mars 2007, pour les procédures de licenciement pour motif économique engagées entre ces dates. Le salarié qui accepte le CTP signe un contrat d'un an, pendant lequel il alterne des périodes d'accompagnement, de formation et de travail. Il a le statut de stagiaire de la formation professionnelle, et perçoit une allocation mensuelle égale à 80 % de son salaire brut antérieur.http://www.infotravail.com/new_Remuneration-du-travail-du-dimanche_2_188.htmlThu, 13 Apr 2006 00:00:00 +0100Une convention collective prévoit une majoration de salaire de 100 % en cas de travail exceptionnel un dimanche. Il en résulte que le caractère exceptionnel des travaux visés par la convention collective rend ce texte inapplicable au salarié qui travaille habituellement le dimanche. Le salarié qui travaille chaque dimanche ne peut donc pas prétendre à cette majoration de salaire. En revanche, il peut prétendre à des dommages et intérêts, en réparation du préjudice causé par la violation des dispositions légales relatives au repos dominical. Chambre sociale du 31 janvier 2006 (N° de pourvoi : 04-40985)http://www.infotravail.com/new_Retrait-du-contrat-premiere-embauche_3_187.htmlMon, 10 Apr 2006 00:00:00 +0100Le Premier Ministre a annoncé le retrait du contrat première embauche. Il sera remplacé par des mesures en faveur de l'insertion professionnelle des jeunes en difficultés. M. de Villepin a souligné que "les conditions nécessaires de confiance et de sérénité ne sont réunies ni du côté des jeunes, ni du côté des entreprises pour permettre l'application du contrat première embauche". http://www.infotravail.com/new_Attestation-Assedic---nouvelles-regles_13_186.htmlFri, 07 Apr 2006 00:00:00 +0100Lors de la rupture du contrat de travail, l'employeur doit remettre au salarié une attestation lui permettant d'effectuer ses démarches d'inscription auprès de l'Assedic. Désormais, ils devront également transmettre l'attestation ASSEDIC aux organismes gestionnaires de l'assurance chômage. Article R 351-5 du Code du travail, modifié par le décret n° 2006-390 du 30 mars 2006http://www.infotravail.com/new_Egalite-salariale-hommes---femmes_1_185.htmlWed, 29 Mar 2006 00:00:00 +0100La loi sur l'égalité salariale entre les femmes et les hommes est parue au Journal Officiel du 24 mars 2006. Elle est donc désormais applicable. Elle comporte différentes mesures relatives à la maternité : -le bénéfice, au retour du congé de maternité, des augmentations de salaires intervenues dans l'entreprise pendant cette période,-le maintien du droit à congés payés après le retour du congé de maternité ou d'adoption, même si celui-ci intervient après la fin de la période de prise des congés payés,-l'assimilation des congés de maternité, d'adoption, du congé parental d'éducation et du congé de présence parental à du travail effectif pour les droits au droit individuel à la formation. Loi n° 2006-340, du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommeshttp://www.infotravail.com/new_Lettre-de-demission_8_184.htmlThu, 23 Mar 2006 00:00:00 +0100La Cour de cassation vient de préciser qu'en l'absence de clause contraire, la lettre de démission remise par le salarié à son supérieur hiérarchique produit ses effets, peu important que ce supérieur ait reçu ou non délégation du chef d'entreprise. Il n'est donc pas obligatoire d'adresser sa démission au chef d'entreprise lui-même. Cass. soc., 15 mars 2006, n° 03-43102, Sté Label c/ Mathex http://www.infotravail.com/new_Arret-de-travail---heures-de-sorties-libres_6_183.htmlTue, 21 Mar 2006 00:00:00 +0100Pendant un arrêt de travail, le médecin peut autoriser le salarié à s'absenter. Les sorties sont autorisées de 10h à 12h et de 16h à 18h. La Cour de cassation décide que lorsque le médecin traitant a porté sur l'arrêt de travail la mention «sorties libres», le salarié qui se conformeà cette indication ne commet aucune faute susceptible de justifier une sanction. Dès lors, la CPAM ne peut pas supprimer les indemnités journalières en cas d'absence du salarié lors d'un contrôle. Cass. civ., 2e ch., 9 mars 2006http://www.infotravail.com/new_Contrat_9_182.htmlWed, 15 Mar 2006 00:00:00 +0100Le CNE (contrat nouvelle embauche) ne peut pas être utilisé dans le seul but de précariser la situation d'un salarié et d'éluder le droit du licenciement. L'utilisation du contrat nouvelles embauches par un employeur qui pouvait avoir recours au contrat à durée indéterminée de droit commun ou, si besoin, au contrat à durée déterminée de remplacement, entraîne une précarisation de la situation du salarié qui n'est en aucun cas justifiée par l'intérêt de l'employeur. Les juges rappellent que le CNE est destiné aux chefs d'entreprise ayant des difficultés à anticiper l'évolution de la conjoncture économique ou à apprécier les qualités du salarié. La rupture abusive de la période de consolidation d'un contrat nouvelles embauches a, comme la rupture abusive de période d'essai d'un contrat à durée indéterminée, les conséquences d'un licenciement injustifié.Le salarié peut donc prétendre au versement de dommages et intérêts, qui s'ajoutent à l'indemnité de 8 % due au titre du CNE. Conseil des prud'hommes Longjumeau du 20 février 2006, n° 05/00974http://www.infotravail.com/new_Absence-injustifiee---pas-toujours-de-faute-grave_9_181.htmlThu, 09 Mar 2006 00:00:00 +0100Un salarié en arrêt maladie n'a pas justifié auprès de son employeur de la prolongation de son arrêt de travail. Il a été licenciépour faute grave.Les juges décident que "ne constitue pas une faute grave la seule absence de justification par le salarié de la prolongation de son arrêt de travail, dès lors que l'employeur a été informé par la remise du certificat médical initial de l'arrêt de travail du salarié".Cass. soc. 11 janvier 2006, n° 04-41231 http://www.infotravail.com/new_Contrat-premiere-embauche_3_180.htmlWed, 01 Mar 2006 00:00:00 +0100Le contrat première embauche (CPE) a été adopté par le Sénat,3 semaines après son adoption par l'Assemblée Nationale. Il devient ainsi définitif, malgré le dépôt de plusieurs amendements. http://www.infotravail.com/new_Egalite-des-salaires-hommes-femmes_1_179.htmlMon, 27 Feb 2006 00:00:00 +0100Le projet de loi sur l'égalité salariale hommes-femmes a été définitivement adopté. Il prévoit différentes mesures :-les salariés en congé de maternité ou d'adoption devront bénéficier des mêmes augmentations de salaires que celles dont ont pu bénéficier leurs collègues pendant leur absence. La régularisation peut intervenir en fin d'année civile, et pas nécessairement au terme du congé.-si le salarié reprend le travail après la fin de la période de prise des congés payés, il pourra quand même prendre les congés acquis.-l'absence pour congé de maternité, d'adoption, parental d'éducation présence parental est prise en compte pour le calcul du DIF.http://www.infotravail.com/new_CDD-et-remplacement-d-un-salarie-absent_3_177.htmlFri, 17 Feb 2006 00:00:00 +0100La Cour de cassation rappelle qu'un salarié peut être recruté sous plusieurs contrats à durée déterminée successifs pour remplacer un salarié absent. En l'espèce, la salariée avait été engagée pour remplacer un salarié absent, par unCDD ayant fait l'objet de plusieurs avenants pendant 2 ans. Les juges ont refusé de le requalifier en contrat à durée indéterminée. Ils décident que : « lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour remplacer un salarié absent, l'article L. 122-3-10 deuxième alinéa du Code du travail autorise la conclusion de plusieurs contrats à durée déterminée successifs avec le même salarié, peu important qu'ils comportent un terme précis et que leur durée totale excède le délai de 18 mois ». Cass. soc. 8 février 2006, n° 04-41279http://www.infotravail.com/new_Adoption-de-la-directive-Bolkestein_16_178.htmlFri, 17 Feb 2006 00:00:00 +0100La directive Bolkestein, très controversée, a été adoptée jeudi 16 février 2006, par le Parlement européen. Elle prévoit la libre circulation des services. Un prestataire de services pourra librement exercer son activité sur les territoires des Etats membres de l'Union Européenne. Le principe du pays d'origine a été abandonné. Ce sont donc les règles du pays d'accueil qui s'appliqueront, en matière de droit du travail, droit pénal et droit civil.http://www.infotravail.com/new_Conges-payes-et-maternite_5_176.htmlThu, 16 Feb 2006 00:00:00 +0100Les congés payés doivent être pris au cours d'une période distincte du congé maternité. Lorsque la salariée reprend le travail après la date d'expiration de prise des congés payés (31 mai en principe), les congés non pris sont perdus.Elle ne peut pas prétendre au report de ces congés payés, ni à leur paiement. La Cour de cassation précise que lorsque l'employeur met la salariée dans l'impossibilité de prendre ses congés payés, et uniquement dans ce cas, celle-ci peut prétendre à une indemnité. Cass. Soc. 2 juin 2004, n° 02-42405http://www.infotravail.com/new_Contrat-premiere-embauche_1_175.htmlMon, 13 Feb 2006 00:00:00 +0100Le Premier Ministre a annoncé la création d'un nouveau contrat de travail : le contrat première embauche (CPE). Il s'agit d'un contrat à durée indéterminée, qui s'adresse aux jeunes de moins de 26 ans, embauchés dans les entreprises de plus de 20 salariés. Comme le contrat "nouvelles embauches", il est assorti d'une période de 2 ans pendant laquelle le contrat peut être rompu à tout moment et sans motif. Le titulaire du CPE licencié après 4 mois passés dans l'entreprise percevra une allocation chômage forfaitaire de 460 Euro pendant 2 mois. http://www.infotravail.com/new_Denonciation-d-un-usage_16_174.htmlThu, 02 Feb 2006 00:00:00 +0100Pour dénoncer régulièrement un usage, l'employeur doit informer les représentants du personnel, et chaque salarié individuellement, en respectant un délai de prévenance suffisant. Lorsque l'entreprise ne comporte pas de représentant du personnel, la dénonciation de l'usage sera valable si l'absence de représentant du personnel est régulière (seuil d'effectif non-atteint, ou pas de candidat aux élections). En revanche, si l'absence de représentants du personnel est irrégulière, cela prive l'employeur de son droit de dénoncer un usage. C'est le cas par exemple lorsque l'employeur n'a pas organisé d'élections alors qu'il était tenu de le faire. Cass. Soc. 16 novembre 2005, n° 04-40339http://www.infotravail.com/new_Assurance-chomage_1_173.htmlTue, 31 Jan 2006 00:00:00 +0100La convention d'assurance chômage 2006 a été signée le 18 janvier dernier.Le réglement annexé, et les accords d'application, le sont également. Ils sont valables jusqu'au 31 décembre 2008. Les nouvelles dispositions s'appliquent à tous les salariés involontairement privés d'emploi, dont le contrat de travail prend fin après le 17 janvier 2006 (sauf si la procédure de licenciement a été engagée avant le 18 janvier). http://www.infotravail.com/new_Revision-du-taux-de-cotisation-AGS_2_172.htmlFri, 27 Jan 2006 00:00:00 +0100Le taux de cotisations AGS passe de 0,35 % à 0,25 % au 1er janvier 2006. Cette cotisation est prélevée sur la fraction du salaire inférieure à 10356 Euro.http://www.infotravail.com/new_Ticket-restaurant---exoneration-de-charges_2_171.htmlFri, 20 Jan 2006 00:00:00 +0100Le plafond d'exonération de charges des tickets restaurant passe de 4,80 à 4,89 Euro au 1er janvier 2006. L'employeur peut donc accorder jusqu'à 1075,80 Euro de titres supplémentaires par an à chaque salarié.http://www.infotravail.com/new_Conge-de-presence-parentale_5_170.htmlThu, 19 Jan 2006 00:00:00 +0100Le congé de présence parentale est réformé par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2006. Il s'agit désormais plus d'une autorisation d'absence, que d'un véritable congé.Le salarié dont l'enfant à charge est malade pourra bénéficier de 310 jours ouvrés de congé, indemnisés par une allocation journalière de présence parentale. Cette réforme entrera en vigueur le 1er mai 2006, pour toute demande déposée à compter de cette date. http://www.infotravail.com/new_Creation-d-un-contrat-premiere-embauche_3_169.htmlTue, 17 Jan 2006 00:00:00 +0100Le Premier ministre a annoncé lundi 16 janvier, une série de mesures visant à faire reculer le taux de chômage des jeunes, et en particulier la création d'un contrat première embauche (CPE) . Ce contrat réservé aux jeunes de moins de 26 ans s'adressera uniquement aux entreprises de plus de 20 salariés.Comme le CNE (Contrat Nouvelles Embauches), il comportera lui aussi une période d'essai de deux ans, durant laquelle l'employeur pourra mettre fin au contrat sans justification. Seront décomptés de cette période, les stages, contrats à durée déterminée, et les formations en alternance effectuées dans l'entreprise. Ces dispositions seront ajoutées par amendements gouvernementaux au projet de loi sur l'égalité des chances, examiné à la mi-février par l'Assemblée nationale.http://www.infotravail.com/new_Jeunes-travailleurs---travail-les-dimanches_4_167.htmlMon, 16 Jan 2006 00:00:00 +0100Un décrêt du 13 janvier 2006 précise les secteurs d'activité dans lesquelles il est possible d'employer des apprentis de moins de 18 ans les dimanches. Ces secteurs sont les suivants : hôtellerie, restauration, traiteurs et organisateurs de réception, cafés, tabacs et débits de boisson, boulangerie, pâtisserie, boucherie, charcuterie, fromagerie-crèmerie, poissonnerie, vente de fleurs naturelles, jardineries et graineteries, établissements des autres secteurs assurant à titre principal la fabrication de produits alimentaires destinés à la consommation immédiate ou dont l'activité exclusive est la vente de denrées alimentaires au détail.http://www.infotravail.com/new_Jeunes-travailleurs---travail-de-nuit_4_168.htmlMon, 16 Jan 2006 00:00:00 +0100Le décret du 13 janvier 2006 liste les secteurs dans lesquels le travail de nuit des jeunes travailleurs et apprentis de moins de 18 ans est autorisé. Ces secteurs sont les suivants : boulangerie, pâtisserie, restauration, hôtellerie, spectables, courses hippiques. Le texte fixe des limites horaires au travail de nuit des jeunes. http://www.infotravail.com/new_Rupture-du-CNE-et-allocation-forfaitaire_13_166.htmlFri, 13 Jan 2006 00:00:00 +0100Les salariés sous contrat CNE depuis au moins 4 mois qui sont involontairement privé d'emploi et qui en recherchent un, ont droit à une allocation forfaitaire même s'ils n'ont pas assez travaillé pour bénéficier de l'allocation chômage.Cette allocation sera versé pendant un mois, dès que les conditions d'attribution seront réunies et sans délai de carence spécifique. Le versement peut donc intervenir dès le lendemain de la rupture du CNE. Le montant de l'allocation est de 16,40 euros par jour. http://www.infotravail.com/new_Cheque-emploi-service_15_165.htmlWed, 11 Jan 2006 00:00:00 +0100Le recours au Chèque emploi service ne dispense pas de l'application du droit du travail et du respect de la Convention collective des salariés du particulier employeur (n° 3180). Cette dernière règle les rapports entre les particuliers et leur salarié et s'applique aux utilisateurs du Chèque emploi service. Elle définit leurs droits et leurs devoirs en particulier en matière de contrat de travail ou de rupture de ce contrat, de durée du travail, de congés, de jours fériés et de rémunération.http://www.infotravail.com/new_Compte-epargne-temps_5_164.htmlThu, 05 Jan 2006 00:00:00 +0100Lorsque les droits inscrits au compte épargne temps atteignent 24 fois le plafond mensuel de sécurité sociale (62136Euro en 2006), les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés. Le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ces droits. Une convention collective peut toutefois prévoir un dispositif différent. C'est à cette condition que le salarié peut épargner des droits dans son CET au-delà du plafond mentionné.Décret du 29 décembre 2005http://www.infotravail.com/new_Assurance-chomage-2006_13_163.htmlWed, 04 Jan 2006 00:00:00 +0100La convention d'assurance chômage 2006 n'est toujours pas entrée en vigueur, suite au refus de FO et de la CGT de signer le protocole d'accord. Il faut que 3 syndicats signent l'accord pour que le texte entre en vigueur. La décision est reportée au 10 janvier.http://www.infotravail.com/new_Frais-de-transport-et-delit-d-entrave_16_162.htmlTue, 27 Dec 2005 00:00:00 +0100Dans une décision du 22 novembre 2005, la Cour de cassation a condamné l'employeur pour délit d'entrave à l'égard des délégués du personnel. L'employeur refusait de prendre en charge les frais de transport des représentants pour se rendre aux réunions qu'il organisait.De plus dans cet arrêt les juges ont précisé qu'aucun accord collectif ne peut limiter cette prise en charge des frais de transport.http://www.infotravail.com/new_Conge-de-presence-parentale_5_161.htmlWed, 21 Dec 2005 00:00:00 +0100La loi de financement de la sécurité sociale pour 2006 réforme le congé de présence parentale. La personne qui assume la charge d'un enfant atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants bénéficie, pour chaque jour de congé, d'une allocation journalière de présence parentale. Le nombre maximum d'allocations journalières versées est égal à 310 pendant une période égale à la durée prévisible du traitement de l'enfant. Les modalités d'application de ces dispositions seront précisées par décret. http://www.infotravail.com/new_Loi-de-financement-de-la-securite-sociale_1_160.htmlMon, 19 Dec 2005 00:00:00 +0100Le Conseil constitutionnel a validé les dispositions de la loi de financement de sécurité sociale pour 2006 relatives à la paie. Cela concerne notamment :-la modification du régime fiscal et social des indemnités de rupture du contrat de travail,-la suppression de l'abattement "temps partiel" de 30 %,-la modification du régime social des contributions patronales de retraite complémentaire.Conseil constitutionnel, 2005-528 DC du 15 décembre 2005 http://www.infotravail.com/new_Travail-le-dimanche_4_159.htmlFri, 16 Dec 2005 00:00:00 +0100Une réponse ministérielle précise que les centres d'appel téléphonique délivrant des prestations d'assistance technique peuvent employer de droit des salariés le dimanche. Ces derniers bénéficieront donc d'un repos hebdomadaire par roulement. Réponse Cinieri, JO 13 décembre 2005, P. 11574 http://www.infotravail.com/new_Regime-social-des-independants_1_158.htmlWed, 14 Dec 2005 00:00:00 +0100L'ordonnance du 8 décembre 2005 (n° 2005-1528) crée un régime social des travailleurs indépendants dénommé « régime social des indépendants » qui se substitue, à compter de la date de nomination du directeur général de la caisse nationale de ce régime, aux régimes d'assurance vieillesse, invalidité-décès des professions artisanales, industrielles et commerciales et au régime d'assurance maladie et maternité des travailleurs non salariés des professions non agricoles.http://www.infotravail.com/new_Contrat-de-transition-professionnelle_3_157.htmlTue, 13 Dec 2005 00:00:00 +0100Le Premier Ministre a annoncé l'expérimentation d'un « contrat de transition professionnelle » (CTP). Il s'adresse aux salariés victimes d'un licenciement pour motif économique, dans les entreprises de moins de 300 salariés. Ces derniers signeront avec une structure publique un contrat, leur assurant une formation puis l'exercice de leur activité professionnelle pour des organismes publics ou des entreprises privées. Pendant cette période, le demandeur d'emploi percevra une rémunération égale à 90 % de son ancien salaire. Le CTP sera expérimenté en 2006 dans 6 bassins d'emploi à Saint-Dié (Vosges), Vitré (Ille-et-Vilaine), Morlaix (Finistère), Valenciennes (Nord), Toulon (Var) et Charleville-Mézières (Ardennes), en accord avec les partenaires sociaux. http://www.infotravail.com/new_Usages-et-transfert-d-entreprise_16_156.htmlMon, 12 Dec 2005 00:00:00 +0100En cas de transfert d'une entité économique autonome le nouvel employeur n'est tenu d'appliquer les usages et engagements unilatéraux pris par l'ancien employeur qu'à l'égard des salariés dont le contrat était en cours au jour du transfert. Ainsi, le salarié embauché postérieurement au transfert ne peut prétendre à une prime instituée par le précédent employeur.