Contrat de travail à temps partiel

Après 4 mois de négociations, les syndicats (à l'exception de la CGT) et le patronat sont parvenus à un accord qui entend concilier la sécurité dans l'emploi recherchée par les salariés et la flexibilité tant convoitée par les entreprises. Parmi les mesures "phare", figure la possibilité pour les parties de rompre le contrat de travail à l'amiable, sans recourir à la démission ni mettre en oeuvre la procédure de licenciement. Egalement, les salariés licenciés bénéficieraient du maintien de certains de leurs droits comme la formation et la mutuelle santé, pendant un temps donné. Quant à la durée de la période d'essai, elle ne serait plus fixée par la convention collective ni par le contrat de travail mais par la loi, en fonction du statut du salarié. Cet accord majoritaire, qui s'inscrit dans le vaste projet de modernisation du marché du travail, devrait prochainement faire l'objet d'une loi.

Le patronat et les syndicats négocient, en principe jusqu'à aujourd'hui, la rénovation du contrat de travail. Les uns et les autres doivent notamment trouver un accord sur la durée de la période d'essai du contrat à durée indéterminée. Le patronat souhaite que la période d'essai soit étendue jusqu'à 3 mois renouvelables une fois pour les non cadres et à 6 mois renouvelables une fois pour les cadres. Le renouvellement serait soumis à un accord de branche ou d'entreprise. Par ailleurs, il est proposé un nouveau type de contrat : le "CDI à objet précis et temporaire" pour une durée d'au moins 18 mois. Il serait conclu pour un projet particulier. Son recours devrait être conditionné à un accord de branche. Il est également question d'un meilleur encadrement des départs négociés actuels qui prennent place à côté des démissions et licenciements. Le salarié serait amené à percevoir une indemnité au moins égale à celle de licenciement et celui-ci pourrait bénéficier de l'allocation chômage, ce qui n'est pas nécessairement le cas à l'heure actuelle. En cas d'échec des propositions, un projet de loi pourrait être déposé par le Gouvernement.

La clause de dédit formation est celle qui engage le salarié à rester au service de l'employeur après sa formation. Si le salarié démissionne, il devra rembourser à son employeur le coût de la formation. Pour être valable une clause de dédit formation doit réunir plusieurs conditions. La Cour de Cassation en rappelle une essentielle dans un arrêt du 16 mai 2007 : -la clause doit contenir une information sur le coût réel de la formation pour l'employeur. En l'espèce, le coût de la formation était fixée par référence à un coût moyen pratiqué dans la profession. Les juges ont considéré que cette clause n'était pas valable car elle ne mentionne pas le coût réel supporté par l'employeur.